Monthly Archives: Marzec 2015

Pieniądze szczęścia nie dają

Bardzo długo uważano, że ludźmi szczęśliwymi są ci, którzy dobrze zarabiają, żyją w związku małżeńskim, są młodzi, zdrowi, dobrze wykształceni i religijni. Okazuje się jednak, że już od jakiegoś czasu zbiór tych czynników uległ zmianie i w dużej mierze zależy od wewnętrznych, subiektywnych odniesień. (więcej…)

POSZUKIWANIE KORZYŚCI

Temat równowagi między pracą zawodową a życiem osobistym pracownika, w tym oczywiście życiem rodzinnym, coraz częściej znajduje się w agendach spotkań profesjonalistów odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach. Na świecie, w krajach rozwiniętych to nie nowość, ale także w Polsce już od jakiegoś czasu wraz ze zmianami zachodzącymi na rynku pracy przedsiębiorcy sięgają po rozwiązania pomagające im zatrzymać kluczowych pracowników, przyciągnąć talenty lub po prostu zmniejszyć koszty fluktuacji pracowników, które niepokojąco wzrastają. Niekorzystna dla pracodawców sytuacja na rynku pracy powoduje, że firmy są bardziej skore do eksperymentowania i inwestowania w rozwiązania, których beneficjentami coraz częściej są właśnie pracownicy.
Katalizatorem dyskusji nad rozwiązaniami work-life balance są z jednej strony zmieniająca się specyfika siły roboczej, z drugiej zaś trendy w środowisku biznesowym. Jedną z ważnych kwestii na jaką muszą zwróci uwagę pracodawcy jest fakt starzenia się społeczeństwa.
W Europie do 2050 roku ludzi powyżej 65. roku będzie ponad 25 proc. (obecnie jest nieco powyżej 5 proc.)  Oznacza to, że organizacje muszą nauczyć się zarządzać starszymi pracownikami, czyli znać ich potrzeby, motywatory, sposób pracy, mocne i słabe strony oraz oczywiście wprowadzić taką kulturę pracy i takie procedury, które będą wspierać współpracę pomiędzy pokoleniami i zapobiegać konfliktom wynikającym z różnicy pokoleń. Problem ten będzie w najbliższym czasie szczególnie ważny w Polsce – nasze społeczeństwo też się starzeje, a firmy nie miały dotąd zbyt wielu doświadczeń z wielopokoleniowym środowiskiem pracy.
Po drugie, programy work – life balance w sposób bardzo istotny przyczyniają się do aktywizacji zawodowej kobiet, stanowiących ogromną grupę społeczną, często dyskryminowaną przez pracodawców z racji wypełniania swych biologicznych i rodzinnych ról (Budrowska, 2008). Kobietom szczególnie ułatwiają one również powrót na rynek pracy po okresie dezaktywizacji zawodowej, związanym z wypełnianiem przez nie ról rodzicielskich (Głogosz, 2008). Odgrywają one coraz bardziej znaczącą rolę w firmach i to one w coraz większym stopniu będą cennym źródłem wykwalifikowanej siły roboczej oraz talentów. Oznacza to dla działów HR wyzwanie: konieczność dostarczania managementowi takich rozwiązań, które pomogą kobietom w łączeniu roli zawodowej oraz roli matki.
Po trzecie, coraz częściej pracownicy, wybierając nowego pracodawcę, chcą mieć zapewnioną równowagę miedzy pracą a życiem osobistym. Młodsze pokolenia są bardziej wymagające pod tym względem od starszych. Ponadto pracownicy określani jako dual-centric (tacy, dla których zarówno praca jak i życie prywatne są równie ważne) w przeciwieństwie do pracowników typu workcentric są bardziej efektywni, bardziej usatysfakcjonowani z pracy, zdrowsi i rzadziej dotyka ich wypalenie zawodowe.
Wiele trendów w biznesie wskazuje, że bardzo ważna staje się dla pracowników równowaga praca – życie. Pierwszoplanowa jest tu kwestia coraz to szybszego tempa pracy i związanej z tym presji na wyniki biznesowe. Postęp technologiczny pozwala na pracę w każdej chwili i w każdym miejscu. Oprócz oczywistych korzyści z tego wynikających, jest również drugie dno – ciągła praca bez odpoczynku oraz psychiczna trudność, wręcz niemożność „wyłączenia się z pracy”. Globalizacja wymusza pracę 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu, gdyż kiedy nasza część kuli ziemskiej śpi, druga pracuje na pełnych obrotach. To powoduje, że zaczynamy pracę dużo wcześniej i coraz częściej wydłużamy godziny pracy.
W jaki sposób – wobec zmian zachodzących na rynku pracy, zmian demograficznych oraz zmian w globalnej gospodarce – mogą pomóc rozwiązania z zakresu work-life balance? Znalezienie dobrej odpowiedzi na to pytanie pomoże organizacjom utrzymać się na coraz to bardziej konkurencyjnym rynku.
Korzyści z wdrażania programów, przyczyniających się do godzenia życia zawodowego z rodzinnym są widoczne we wszystkich płaszczyznach, które można w związku z tym oceniać: zarówno dla pracownika i dla pracodawcy, jak i w skali makroekonomicznej. W sposób oczywisty programy te oddziałują na pracowników, ograniczając ich przepływ i rotację, a także częste absencje i zwiększając ich motywację do pracy, zaangażowanie, samorealizację, zadowolenie i lojalność organizacyjną (Głogosz, 2008).
W odniesieniu do organizacji przyczyniają się one do zwiększenia osiąganych wyników finansowych (zwiększenie dochodu i zysku), a także tworzenia niezwykle korzystnego wizerunku organizacji na rynku pracy.
W skali makroekonomicznej programy tego typu oddziałują na redukcję bezrobocia, którego jako takiego nie da się przecież wyeliminować z obszaru rynku pracy, zmniejszając tym samym poziom ubóstwa i zwiększając dochody gospodarstw domowych, poprawiając tym samym ich zdolności nabywcze i status społeczno-ekonomiczny.

 

Paulina Janiak 

Partner Femmeritum

Amica – jak polska firma dba o swoich pracowników

Byłyśmy ostatnio u naszego klienta Amica na dużej imprezie firmowej – miło być czasami zaproszonym gościem, a nie tylko organizatorem czyli pracującym podwykonawcą.
Pracujemy dla dużych zagranicznych korporacji i możliwość pracy z polską firmą dała nam wiele satysfakcji i radości. Amica poprosiła nas o pomoc przy projekcie uruchomienia przedszkola i żłobka dla swoich pracowników. Dodam, że Amica to polski producent sprzętu AGD, zatrudniający w swojej fabryce we Wronkach prawie 1.800 osób.
Przeanalizowałyśmy sytuację firmy, demografię pracowników, spotkaliśmy się z urzędnikami, obejrzałyśmy kilka obiektów potencjalnie nadających się na placówkę edukacyjną i zarekomendowałyśmy kupno własnej działki przylegającej do terenu Amici. W ten sposób pracownicy nie muszą dodatkowo dojeżdżać do przedszkola/żłobka (gro pracowników dojeżdża rowerem, a z małym dzieckiem jest to wyzwanie), mają placówkę „na wyciągnięcie ręki”. Takie rozwiązanie jest zawsze korzystniejsze dla firmy.
Sprawy potoczyły się dość szybko – działka została kupiona, projekt zrobiony – wszystko zapięte na ostatni guzik – gotowe do rozpoczęcia inwestycji. I w tym momencie dowiedziałyśmy się, że zakupiona działka zostanie przeznaczona nie na budowę placówki, a na budowę nowej hali produkcyjnej. Padł na nas blady strach. Nauczone doświadczeniem pracy z korporacjami taka zmiana planów, po tym jak plany budowy przedszkola i żłobka zostały ogłoszone pracownikom, brzmiała jak czyste samobójstwo. PR i marketing – i to też wewnętrzny (!) – to święta rzecz korporacji. Trzeba było jednak zachować zimną krew i wyjść przed zebrany tłum pracowników. I tu pojawia się podstawowa różnica między zagraniczną korporacją a Amicą. Na scenę wyszedł sam  Prezes Amica Jacek Rutkowski (i jednocześnie właściciel firmy)  i spokojnie oraz po ludzku wytłumaczył swoim ludziom dlaczego podjęto taką decyzję. Przedstawił korzyści z tego płynące (zatrudnienie kolejnych tysiąc osób) oraz obiecał budowę przedszkola i żłobka w kolejnym roku na nowej działce. Na bieżący rok wynajęto budynek i obecnie dzieci tam się uczą. Amica zakupiła kolejną działkę, projekt już jest więc inwestycja ruszy na wiosnę 2015 roku.


Pracownicy wcale nie byli roszczeniowi, nie domniemali niesprawiedliwości i wyzysku tylko zrozumieli sytuację. Takie rzeczy w korporacjach prawie się nie zdarzają…
Dodam jeszcze, że Amica dofinansowuje przedszkole i żłobek swoim pracownikom prawie w 90%  – pracownicy korporacji zagranicznych nie mogą na takie dofinansowanie liczyć. Amica wzięła nawet na siebie podatek dochodowy (jest to też duża kwota, istotna dla pracowników produkcyjnych).
4 września 2014 wszyscy pracownicy Amica oraz zaproszeni goście – w tym My – bawiliśmy się i świętowaliśmy przedszkole i żłobek (działający w wynajętym budynku), plan budowy nowej fabryki oraz własnego, nowoczesnego przedszkola/żłobka oraz plan otwarcia przychodni zakładowej (istotne dla starszych pracowników, którzy raczej z przedszkola/żłobka nie skorzystają)
Było bardzo miło…
Karolina Andrian – Partner Femmeritum

Grupowanie pracowników

Wprowadzając w firmach rozwiązania z zakresu Równowaga Praca Życie, każdy team projektowy powinien pamiętać, że firma to zespół różnych grup pracowniczych a co za tym idzie zespół zróżnicowanych potrzeb i oczekiwań. To założenie pozwala precyzyjnie opracować docelowe rozwiązania.
Młode matki zastanawiają się jak być efektywnym pracownikiem a jednocześnie dobrą matką bez poczucia winy, singiel potrzebuje więcej czasu na realizację swoich pasji, dojrzały pracownik dąży do stabilizacji i poczucia bezpieczeństwa a pracownik produkcyjny chce być doceniony, godnie opłacany i na równi traktowany z poczuciem wpływu na to co się dzieje w firmie.  Ważne aby o tych różnicach pamiętać.

Dorosłe dzieci

„Mamo, tato wychodzę z domu, niedługo wracam!” To zdanie codziennie słyszy wielu rodziców.  Na poszczególnych stadiach rozwoju dziecka, hasło „wychodzę” interpretowane może być na różne sposoby: dziecko idzie do koleżanki, do szkoły, na dodatkowy angielski, na imprezę, na studia, do pracy. Synonimem tego hasła jest słowo opuszczać. W związku z tym „wychodzę” może także oznaczać „dorosłam, usamodzielniam się”. Pomimo, że każdy człowiek ma swoją historię, doświadczenia, dylemat dorastania i usamodzielniania się dzieci, był, jest i będzie zawsze aktualny. Rodzicom, którzy uświadamiają sobie, że ich dziecko odchodzi z rodzinnego domu, może przypomnieć się w tym momencie polskie przysłowie: „Małe dzieci, mały kłopot. Duże dzieci, duży kłopot”.

Będąc 24-letnim „dzieckiem”, które niedawno opuściło dom rodzinny, zastanawiam się czy dorastanie dzieci rzeczywiście powinno stanowić wspomniany problem dla rodziców?

Rodzice wymagają od dzieci bycia samodzielnym, odważnym. Pokazują im świat od każdej strony – tej pozytywnej oraz tej złej. Uczą, że nie należy się poddawać, że trzeba walczyć do końca o swoje. Dzięki takiemu przekazowi młody dorosły w pewnym momencie zaczyna się czuć pewniej, powoli stawia samodzielne kroki. Za każdym razem chce sam coś osiągnąć, nauczyć się. W pewnym momencie jest gotów w pełni usamodzielnić się. I nagle może spotkać się ze zbyt dużą troską rodziców, która w negatywny sposób wpływa na autonomiczność i decyzyjność młodego dorosłego jako jednostki.

Rodzicu, a jak to odbyło się 25 lat temu, w Twoim przypadku? Odpowiedź jest prosta: tak samo. Krąg życia zamknął się i obecnie przyjąłeś role swoich poprzedników.
Każde pokolenie chce zagwarantować swoim potomkom lepszy świat, życie. Uczmy się jednak na własnych błędach i nie traktujmy dorastania dzieci jako problemu, tylko jako wyzwanie, kolejny etap życia.
„Droga mamo, drogi tato! Wyszłam za mąż już nie wracam”.
A jak będzie w przyszłości, czas pokaże. Zapewne krąg życia ponownie zamknie się i za 25 lat następne pokolenie stanie przed wyzwaniem jakie niesie za sobą usamodzielniające się dziecko.

Kinga Łęczycka – partner Femmeritum

LIST PARY PREZYDENCKIEJ DO PRACODAWCÓW

Szanowni Pracodawcy!

Tworzenie dobrego klimatu dla rodzin w Polsce jest możliwe tylko dzięki wspólnemu zaangażowaniu.

Równowaga praca-życie to wyzwanie, z którym mierzymy się wszyscy. Coraz więcej polskich firm i organizacji stosuje rozwiązania pozwalające lepiej łączyć życie osobiste z rozwojem zawodowym. To dowód na to, że otwartość i zrozumienie potrzeb pracowników związanych z ich życiowymi rolami ojców i matek, to nie tylko wyjście naprzeciw ich oczekiwaniom, ale inwestycja, która się opłaca.

Zatrudnienie przyjazne rodzinie przynosi korzyści wszystkim. Stosowanie elastycznego czasu pracy dostosowanego do potrzeb rodziców wpływa na zmniejszenie absencji pracowników, szybszy powrót do pracy po przerwach związanych z opieką nad dzieckiem, większą lojalność i zaangażowanie pracowników.

Dziś, kiedy zmiany demograficzne stają się coraz poważniejszym wyzwaniem dla rynku pracy, konkurencja o talenty jest coraz wyraźniejsza. Zatrudnienie przyjazne rodzinie będzie coraz istotniejszym elementem budowania przewagi konkurencyjnej firm.

Zależy nam na tym, aby warunki przyjazne rodzicielstwu w pracy stały się standardem.

Aby upowszechniać najlepsze praktyki w tym obszarze, zapraszamy Państwa do udziału w konkursie dla pracodawców „Dobry Klimat dla Rodziny”, którego partnerami są przedstawiciele organizacji pracodawców. Chcemy pokazać, wyróżnić i promować najlepsze rozwiązania i ułatwienia w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego.

Serdecznie zapraszamy do udziału w Konkursie. Wspólnie twórzmy dobry klimat dla rodzin w Polsce, także w miejscach pracy!

Bronisław i Anna Komorowscy

DROBNA RZECZ A CIESZY

Play rowery

Warszawa coraz gęściej usiana jest stacjami rowerowymi Veturilo. Nas to bardzo cieszy! Przechodząc obok nich mamy pewność, że to był  strzał w dziesiątkę. Stacje świecą pustkami,  bo rowery zawojowały stołeczne ulice i place.

Kiedy pracownicy PLAY, operatora telefonii komórkowej,  zaczęli upominać się o możliwość korzystania z przyjemności jazdy rowerem, firma wpadła na niezwykle prosty, ale i nowatorski pomysł – założyła własną „flotę”, czyli kupiła 12 rowerów. Biało-fioletowe rowery stoją pod siedzibą firmy,  a jej pracownicy w każdej chwili mogą je wypożyczyć. Play’owicze korzystają z rowerów
w ciągu dnia – to dobry sposób na szybkie załatwienie spraw poza budynkiem firmy, ale jest to także środek transportu do domu.

Rower to nie tylko możliwość dojeżdżania do pracy bez konieczności stania w korkach – to także doskonały sposób na dbanie o dobrą kondycję i zdrowie. A o kłopotach z miejscem parkingowym też można zapomnieć, nawet jak pracuje się w dzielnicy, gdzie dookoła same biurowe, a parkingów, jak na lekarstwo. Pracując z różnymi firmami nad programami równowagi praca – życie, obserwuję, że dobrze się dzieje. Pomysłów na zadbanie o swojego pracownika jest coraz więcej. Jak widać nie musi to być inwestycja wysokobudżetowa, jak np. założenie własnego przedszkola dla dzieci pracowników. Może to być drobna rzecz – taka, która nie odbije się na finansach przedsiębiorstwa, a sprawi, że pracownicy będą zadowoleni i docenią starania swojego pracodawcy

SYTUACJA NA RYNKU PRACY

Trudna sytuacja na rynku pracy, coraz bardziej odczuwany deficyt specjalistów zmuszają pracodawców do wprowadzania różnorodnych działań, które mają na celu pozyskanie i zatrzymanie dobrych pracowników. Jednym z takich działań są programy work-family balance.  Beneficjentami tych programów są głównie kobiety, choć coraz częściej korzystają z tego również mężczyźni. Kobietom, które nie chcą zrezygnować z pracy z powodów ekonomicznych czy też ambicjonalnych, umożliwiają one spełnienie zawodowe bez ponoszenia znacznych kosztów osobistych. Mężczyznom natomiast pozwalają na włączenie się w proces wychowywania dzieci oraz przejęcie części obowiązków domowych. Elastyczne formy zatrudnienia, wspólny etat, praca niepełnoetatowa dają możliwość dostrojenia pracy do aktualnej sytuacji życiowej, wynikającej z etapu życia czy też losowych wydarzeń. Taką samą funkcję pełnią również rozwiązania dotyczące miejsca pracy. Co raz częściej pracownikom umożliwia się pracę zdalną czyli pracę w domu za pomocą Internetu lub też w centrach biznesowych.  Rozwiązaniem, z którego chętnie korzystają pracownicy i pracodawcy, jest skompresowany tydzień pracy : praca przez dziewięć dni w ciągu dwu tygodni czy też czterodniowy tydzień pracy. Wszelkie formy regulacji liczby godzin przeznaczonych na wykonywanie obowiązków zawodowych mają na celu umożliwienie pracownikom poświęcenie się sprawom rodzinnym. Nie jest to jednak jedyna motywacja ich wprowadzania. Często intencją tych rozwiązań jest usprawnienie procesów pracy czy też zwiększenie efektywności. Dostosowanie godzin pracy pracowników do potrzeb firmy w okresach wzmożonej aktywności czy też jej spadku jest optymalnym sposobem na pogodzenie potrzeb firmy z osobistymi potrzebami pracowników. Praca niepełnoetatowa czy też wspólny etat lub praca zdalna dają możliwość realizowania zawodowego młodym matkom. Bycie na bieżąco w problemach firmy, ciągłość zaangażowania w jej sprawy daje wymierną korzyść, ponieważ eliminuje czas potrzebny na ponowne wdrożenie się do pracy kobiety po dłuższej jej nieobecności.
Wspieraniu równowagi między życiem zawodowym i osobistym służą również niektóre świadczenia pracownicze. Pracownicy, którzy są zadowoleni z tradycyjnych godzin pracy,  potrzebują od organizacji całkiem innych rozwiązań ułatwiających  im osiągnięcie najwyższej efektywności. Dużym  problemem dla osób w okresie największej aktywności zawodowej jest opieka nad małymi dziećmi szczególnie w sytuacji, kiedy Polska boryka się z brakiem miejsc w przedszkolach i żłobkach, a rodzicom coraz trudniej jest znaleźć opiekunkę. Naprzeciw takim potrzebom pracowników wychodzą pracodawcy zakładając firmowe przedszkola, żłobki, punkty opieki nad dzieckiem. Firmowe przedszkola, żłobki są rozwiązaniem niezwykle skutecznym, zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Czas dojazdu do pracy i z pracy jest dodatkowym czasem służącym utrzymywaniu dobrej relacji rodzica z dzieckiem.  Możliwość natychmiastowego skontaktowania się z kadrą pedagogiczną daje poczucie bezpieczeństwa i kontroli nad tym, co się dzieje z dzieckiem. Ta perspektywa pozwala więc matce czy ojcu na skoncentrowanie się na obowiązkach zawodowych. Punkty opieki nad dzieckiem natomiast zwalniają pracowników od obaw związanych z nieprzewidzianymi sytuacjami. Możliwość skorzystania z opieki wykwalifikowanych opiekunek proponowanych przez firmę eliminuje tracenie energii pracownika na poszukiwanie rozwiązania w nagłych sytuacjach.  Wiek średni też nie jest wolny od dylematów, ponieważ często pojawia się problem otoczenia opieką niesamodzielnych członków rodziny np. starzejących się rodziców.
Firmy brytyjskie borykające się z niedoborem specjalistów coraz częściej uruchamiają pomoc dla pracowników, którzy muszą przez długi czas opiekować się krewnymi w podeszłym wieku lub chorymi. Badania angielskie wskazują, że z sześciu osób, które musiały  zaopiekować się starszym członkiem rodziny, aż pięciu całkowicie lub przejściowo rezygnuje z pracy. Problem nie dotyczy jeszcze Polski, ale dane demograficzne wskazują, iż opieka nad starszymi krewnymi i współmałżonkami będzie coraz bardziej powszechnym problemem pracowników także w naszym kraju. Firmy brytyjskie oferują swoim pracownikom takie rozwiązania jak elastyczność organizacji pracy w sytuacjach kryzysowych, wsparcie ze strony menedżerów liniowych, dostęp do informacji na temat programów specjalistycznej pomocy.
Wyniki licznych badań świadczą o tym, że firmy inwestujące w równowagę praca-rodzina uzyskują znaczne korzyści. Przede wszystkim inwestycje takie mają ścisły związek z wyższymi wskaźnikami zatrzymywania pracowników w firmie. Sondaże i studia przypadków wskazują na pozytywny związek pomiędzy równowagą tych dwóch sfer aktywności ludzkiej a zaangażowaniem pracowników,  co w efekcie przynosi wyniki finansowe.  Poza tym  firmom, które realizują program równowagi łatwiej uzyskać status „chętnie wybieranego pracodawcy”, ponieważ coraz częściej kandydaci do pracy jako kryterium wyboru miejsca pracy przyjmują możliwość pozazawodowego realizowania się.
Przeważającą część firm, które w Polsce wdrożyły już programy równowaga praca-rodzina, stanowią organizacje zagraniczne posiadające spółkę matkę w krajach wysoko rozwiniętych. Programy takie są często przekopiowywane od organizacji matki, co często skutkuje niedopasowaniem ich do potrzeb pracujących w Polsce ludzi. Wdrażając program równowaga praca-rodzina warto poprzedzić swoje działania wnikliwą analizą potrzeb swoich pracowników. Programy równowaga praca-rodzina nie są standardowe i wymagają indywidualnego/firmowego podejścia. Lista składników wchodzących w taki program nie jest zamknięta i często znane i sprawdzone rozwiązania są w dalszym ciągu rozwijane i dopasowywane do potrzeb konkretnego zakładu pracy.