Monthly Archives: Luty 2020

Kobieca praca, czyli co ma Szwedka czego nie ma Polka?

Co wpływa na naszą, kobiecą aktywność zawodową w Polsce? Jak wypadamy na tle Unii Europejskiej oraz krajów o najwyższym współczynniku aktywności zawodowej? Jak państwo może wspomóc środowisko przyjazne pracującym rodzicom? Na te i na wiele innych pytań postaram się odpowiedzieć na podstawie raportu Igi Magdy z Instytutu Badań Strukturalnych.

O aktywności zawodowej kobiet w liczbach

  • 68% kobiet w Unii Europejskiej w wieku 15-64 lat jest aktywna zawodowo, w Polsce jest to 63%.
  • Najwyższy współczynnik aktywności kobiet w wieku 25-49 lat występuje w Szwecji i jest na poziomie 90%. W Polsce jest on niższy o 10 punktów procentowych. Gdyby przeliczyć tę różnicę na liczbę kobiet byłoby to 700 tys. Polek więcej aktywnych na rynku pracy.
  • 53% więcej kobiet aktywnych zawodowo jest lepiej wykształconych niż te podejmujące prace 15 lat temu.
  • 60% Polek nie mam możliwości skorzystania z elastycznych godzin pracy. Dla porównania to dwukrotnie więcej niż w UE.
  • Szwecja, Holandia i Niemcy to kraje UE, które mają najwyższy współczynnik aktywności zawodowej kobiet w wieku 24-49 lat.

 Czynniki różnicujące aktywność zawodową kobiet

Możemy wymienić trzy główne czynniki, które mają wpływ na aktywność zawodową kobiet: poziom wyksztalcenia, posiadanie dzieci i ich wiek oraz miejsce zamieszkania.

Ponad 90% kobiet o wyższym wykształceniu w Polsce pracuje lub poszukuje pracy. W Szwecji współczynnik ten jest o 4 punkty procentowe wyższy – gdyby Polska osiągnęła szwedzki poziom mielibyśmy na rynku dodatkowe 120 tysięcy aktywnych zawodowo kobiet.

Od razu widać różnicę u kobiet z średnim i podstawowym wyksztalceniem. W Polsce 73% kobiet o średnim wykształceniu i 45% kobiet o wykształceniu podstawowym jest aktywna. Zwiększenie aktywności zawodowej Polek w wieku 25-49 lat do poziomu krajów takich jak Szwecja czy Słowenia u kobiet słabiej wykształconych oznaczałoby wejście na rynek pracy 550-630 tys.

Z danych zaprezentowanych przez Igę Magdę nasuwa się bardzo ciekawy wniosek: najmniej aktywne zawodowo nie są kobiety z jednym lub trójką dzieci lecz te które posiadają dwójkę dzieci. Co więcej, Polki z jednym lub trójką bądź więcej dzieci są bardziej aktywne na rynku pracy niż przeciętna kobieta z UE.

Znaczny wpływ na aktywność kobiet ma również miejsce zamieszkania – kobiety z wielkich miast są znacznie aktywniejsze zawodowo niż te zamieszkujące na wsi.

Co powoduje bierność zawodową Polek?

Jako główny czynnik decydujący o bierności zawodowej Polek podaje się obciążenie obowiązkami domowymi. Aż 75% niepracujących kobiet argumentuje swoją sytuację opieką nad dziećmi lub innymi obowiązkami domowymi (dla porównania w Szwecji jest to 18%). Około 37% z tych Polek chciałoby pracować, ale jej nie poszukuje, a powodem takiego zachowania często jest: brak miejsc pracy w obszarze zamieszkania, nieopłacalność podejmowania niskopłatnej pracy i wysokie koszty dojazdu do miejsca pracy oraz kosztów zapewnienia opieki dzieciom.

Ogromny wpływ ma również brak dostępu do opieki dla dziećmi do 3 roku życia. Tylko co dziesiąte dziecko w Polsce ma zapewnione miejsce w państwowym żłobku, a co najmniej w 23 gminach w Polsce nie ma dostępu do żadnego miejsca opieki dla takich maluchów. Mimo dynamicznie rozwijających się innych form opieki, takich jak opiekun dzienny czy nianie, nadal ich dostęp jest niski a co najważniejsze koszty nie sprzyjają korzystaniu z tej opcji. Bardzo podobnie sytuacja wygląda w przypadku przedszkoli.

Kolejnym aspektem jest nieopłacalność podejmowania pracy. Ten problem dotyczy samotnych matek oraz kobiet o niskich płacach. System zasiłków oraz podatków – wysokość świadczeń socjalnych, progi podatkowe, koszty zapewnienia opieki nad dziećmi powoduje przy niskiej pensji nieopłacalność podejmowania pracy. Kobiety takie nie biorą pod uwagę długofalowych korzyści płynących z podjęcia pracy, jak choćby zdobywanie doświadczenia czy też kumulowania składek finansowych.

Co na to rynek zawodowy w Polsce?

Niestety rynek zawodowy w Polsce nie jest przychylny rodzicom pracującym i posiadającym małe dzieci. Tylko 12% Polek ma możliwości elastycznych godzin pracy co nie ułatwia godzeniu roli pracującej mamy z obowiązkami opieki nad dziećmi. Konsekwencją jest to, że kobiety często nie wracają po urlopie macierzyńskim do pracy, korzystając z urlopu wychowawczego. Można przypuszczać, że w znacznej mierze powróciły do pracy te matki które dostosowały opiekę do rynku i warunków pracy. Sytuacja kobiet pracujących w małych miasteczkach i na wsiach wygląda jeszcze bardziej dramatycznie. Możliwość regulowania swoich godzin pracy ma tylko 10% kobiet w małych miastach i 7% na wsi. Dodatkowo mieszkanki tych obszarów częściej wskazują na męczącą, ciężką pracę którą trudno pogodzić z obowiązkami rodzinnymi.

Jaki wpływ na aktywność zawodową mają nasze normy społeczne?

Nieustannie bierność zawodowa może mieć swoje podłoże w przekonaniu na temat norm społecznych obowiązujących kobiety i mężczyzn. W efekcie niektóre kobiety wycofują się z rynku pracy i poświęcają obowiązkom rodzinnym. Niestety nie ma badań potwierdzających w Polce i innych krajach Unii Europejskiej tę regułę. Społeczeństwo polskie jest uznawane za  konserwatywne, jednocześnie wywodzimy się jednak z gospodarki socjalistycznej w której, z przyczyn ekonomicznych, współczynnik aktywności zawodowej kobiet był wysoki. Można zauważyć, że te konserwatywne przekonania powoli się zmieniają. Aż 40% Polek uważa, że kobieta pracująca zawodowo przynosi więcej korzyści swojej rodzinie niż strat. Dodatkowo ponad połowa społeczeństwa polskiego uważa, że jeśli kobieta zarabia więcej niż jej partner – to ojciec powinien przejąć obowiązki rodzinne i zrezygnować z pracy.

Ze statystyk wynika również, że mężczyźni rzadziej niż kobiety mają równościowe poglądy. 53% Polek uważa, że mężczyzna powinien przejść na urlop rodzicielski jeśli zarabia mniej niż kobieta, podczas gdy tylko 43% mężczyzn zgadza się z tą opinią. Ta nierówność ma również swoje odzwierciedlenie w podziale obowiązków domowych i opiece nad dziećmi. To kobiety poświęcają średnio 4 godziny więcej niż mężczyzna na obowiązki domowe i rodzinne, niezależnie od wymiaru pracy zawodowej.

Co z tego wynika?

Na podstawie danych przedstawionych przez Igę Magdę nasuwają się następujące wnioski: aby zwiększyć aktywność kobiet w Polsce społeczeństwo potrzebuje wsparcia w zakresie: rynku pracy przyjaznemu pracującym rodzicom, polepszenie jakość edukacji przedszkolnej oraz usług opiekuńczych i zwiększyć zaangażowanie mężczyzn w opiekę i prace domowe. W tym mogą pomóc takie rozwiązania jak zmiana polityki podatkowo-zasiłkowej (zmiany w kwocie wolnej od podatku, dodatkowe świadczenia powiązane z aktywnością zawodową), obniżenie kosztów podejmowania pracy, wsparcie urzędów pracy, zmniejszenie dyskryminacji płacowej kobiet, zwiększenie jakości pracy, dostępność placówek opiekuńczych dla dzieci w wieku 0-3 lat, zaangażowanie pracodawców w podnoszenie atrakcyjności pracy dla kobiet i zmniejszenie barier.

Ciekawym podsumowanie i dalszą inspiracją do przemyśleń jest opublikowany przez międzynarodowy raport fundacji Oxfam – na całym świecie kobiety i dziewczynki pracują codziennie 12,5 mld godzin bez wynagrodzenia – praca opiekuńcza nad dziećmi, członkami rodziny oraz prace domowe. Szacuje się, że generuje ona dla gospodarki trzy razy więcej zysku niż branża technologiczna (10,8 mld dolarów rocznie). Pomyślmy ile zyskać by mogła gospodarka, gdyby część obowiązków domowych przejęli od nich mężczyźni, a ta „wolna” siła robocza zostałaby spożytkowana na rynku pracy.

Na tropie benefitów

Na fali ostatnich raportów – m.in. British Polish Chamber of Commerce 2020 HR Review Report (cały raport dostępny jest tutaj), nagród wręczanych firmom za tworzenie najlepszego miejsca pracy,  zaczęłam się zastanawiać czy można dostarczyć pracownikom benefit idealny. 

No właśnie, czym właściwie jest benefit, cóż to słowo oznacza? Dosłowna definicja to: bene – dobrze, facere – czynić. Bardzo zaciekawiła mnie ta interpretacja ze względu na fakt, że czynić dobrze możemy w całym naszym życiu, nie tylko w kontekście pracy. A jednak słowo benefit na stałe wpisało się już w temat zawodowy i work life balance.  Pracodawca wychodzi naprzeciw pracownikowi i chce umilić mu czas pracy, przekonać że właśnie u niego warto pracować. Pojawia się kolejne pytanie – jakiego typu benefity powinny to być?

Benefit idealny – jak go znaleźć?

Na rynku występują znane i lubiane świadczenia – ubezpieczenia zdrowotne, karty multisport, świadczenia urlopowe. Zapewne mogłabym jeszcze wymieniać i wymieniać te działania. Są to rozwiązania, które traktuje się jako powszechne i obowiązkowe w pracy. Moim zdaniem straciły już wartość nadrzędną dla pracownika. Współczesny pracownik oczekuje więcej.

To od czego pracodawca powinien zacząć to zbadanie potrzeb w firmie. Nie trzeba od razu zlecać firmie zewnętrznej audytu, można po prostu oprzeć się na ankiecie, mini kampanii marketingowej w firmie albo zwykłej rozmowie. Myślę, że zapytany o zdanie pracownik chętnie podzieli się swoją opinią, podsunie pomysły albo nawet opowie o swoich doświadczeniach.  Jakiś czas temu w artykule „Narzędziownia – giełda rozwiązań”, pisaliśmy o ciekawym szkoleniu na temat wypracowania puli rozwiązań kierowanych do zatrudnionych osób (artykuł dostępny tutaj). Jest to także jedna z możliwości.

Innym rozwiązaniem mogą być rozmowy z innymi (zaprzyjaźnionymi) firmami na temat wdrożonych u nich działań. Rekomendacje i polecenia sprawdzonych rozwiązań mogą być inspiracją do zmian. Rozmawiać na ten temat można także poprzez uczestniczenie w różnych konferencjach, webinarach, seminariach, szkoleniach. Uczestnicząc w takich spotkaniach wychodzę z głową pełną pomysłów i mobilizacją do zmian. Warto jednak od razu zapisać je wszystkie i podzielić się nimi z kimś innym z firmy.

Często bywa tak, że pomysł na wdrożenie benefitu idealnego dla organizacji ma znany i lubiany dostawca. Raz na jakiś czas powinno  się odświeżyć wiedzę na temat firm, które świadczą określone usługi. Być może wdrożyły nowe, innowacyjne działania, które staną się nowym pracowniczym benefitem. Albo maja kogoś do polecenia.

W poszukiwaniu inspiracji

Nie ma uniwersalnej listy, sprawdzonych benefitów. W każdej organizacji są inne potrzeby, możliwości. Na naszym blogu opisywaliśmy wiele różnych ciekawych rozwiązań, pojawiają się raporty, podcasty branżowe. Można poszukać inspiracji za granicą.

Idealnym podsumowaniem moich rozważań jest fragment książki Richarda Bransona: „Siłą są ludzie. To prawdziwy motor każdego biznesu. Dobrzy ludzie nie tylko są kluczowi dla firmy, oni są firmą! Znalezienie ich, zarządzanie nimi, inspirowanie ich i zatrzymanie przy sobie to jedno z najważniejszych wyzwań, jakie stoją przed przywódcami biznesowymi, a to, czy uda ci się temu sprostać, czy wręcz przeciwnie, na dłuższą metę odgrywa decydującą rolę w sukcesie i rozwoju Twojego biznesu. (…) Ci z pierwszej linii mogą zadecydować o sukcesie albo porażce biznesu.”

Dbajmy o ludzi i rozmawiajmy otwarcie o ich potrzebach. Dla każdego pracownika benefit idealny może mieć inne znaczenie. Ważne żeby rozpocząć dialog, a nie narzucać.