Ostatnie dwa lata okazały się nie lada wyzwaniem dla działów HR. Reorganizacja pracy całych zespołów, przejście na pracę zdalną i spadek motywacji to tylko jedne z wielu zmian jakie można było zaobserwować w tym obszarze. Kolejne nowe zjawisko, z którym będą się w najbliższej przyszłości borykać osoby odpowiedzialne za HR oraz pracodawcy w ogóle, to tak zwane The Great Resignation.
Wielka rezygnacja – z czym to się je?
Zanim postanowimy szukać rozwiązań i zastanawiać się jak zapobiegać temu nowemu trendowi zacznijmy od początku. Czym właściwie jest The Great Resignation? Po polsku tłumaczy się to na wielorakie sposoby: wielka rezygnacja, „zaraźliwe” rzucanie pracy, wielka ucieczka. Każde z tych określeń wskazuje na jedno – masowe odchodzenie z miejsc pracy. Jednak co znamienne niekoniecznie chodzi tu o zmianę na inne stanowisko, a raczej o odchodzenie z pracy bez posiadania alternatywy. Jak piszą Sylwia Czubowska oraz Marek Szymaniak w swojej analizie dla Spider’s Web+ „Termin Wielkiej Rezygnacji ukuł latem tego roku dr Anthony Klotz, naukowiec z Texas A&M University. Jego zdaniem exodus pracowników wynika z dwóch zjawisk. Po pierwsze – tłumionej i odkładanej przez pandemię zmiany pracy, bo w okresie niepewności mało kto decyduje się na tak poważny krok. A po drugie – z poczucia wypalenia i refleksji, którą podbiła pandemia. Nagle dużo ludzi musiało zmierzyć się z chorobą czy też śmiercią bliskich. Dlatego masowo zaczęły pojawiać się myśli dotyczące rozliczenia się z dotychczasowym życiem. A praca stanowi przecież lwią jego część.”
Początki tego zjawiska były obserwowane już w kwietniu 2021 roku. W Stanach Zjednoczonych od kwietnia do października z pracy zrezygnowało ponad 27 mln osób. W Europie nie jest lepiej. Badanie firmy doradczej Kincentic z III kwartału 2021 wskazuje, że aż 57% pracowników rozważa zmianę pracy. To o 13% więcej niż na początku roku.
Według ekspertów ten trend będzie się nie tylko utrzymywał, ale wręcz rozwijał na coraz większą skalę. Żeby odpowiedzieć sobie na pytanie jak temu zapobiegać trzeba najpierw poszukać przyczyn pojawienia się tego zjawiska.
Czy to wina Covidu?
Według EY The Great Resignation jest jednym z trzech megatrendów (3xG – GIG Economy, Great Resignation, Globalizacja Trendów), które zdominują rynek pracy w 2022 roku. Zmiana podejścia do pracy i do jej warunków jest istotnym czynnikiem wpływającym na Wielką Rezygnację. Jak pisze Ewa Janus-Khouri CEO Centrum Kreatywności Targowa „Czy w Polsce będziemy mówić o Wielkiej Rezygnacji czy o Wielkiej Rotacji to jest jeszcze nie stwierdzone. Jedno jest pewne – z perspektywy pracodawcy jest utrzymanie pracownika i wspieranie go tak, by jak najdłużej chciał pozostać w organizacji. Nie służy temu ani wielkie rozczarowanie, ani wielka rezygnacja, również GIG Economy, czyli zmiana podejścia do pracy, pewna elastyczność, która pojawiła się wśród pracowników. Młode osoby określają firmy nie jako miejsca pracy, a jako wartości, które niesie za sobą i z którymi identyfikuje się organizacja, w której chcą pracować.”
Motywatorów zmiany lub rezygnacji z pracy jest wiele. Wśród głównych przyczyn wymieniane są przede wszystkim pogorszenie się warunków pracy, zmiana priorytetów i rosnąca otwartość pracowników na zmiany, poszukiwanie bardziej rozwojowego środowiska czy brak empatii i sposób traktowania przez pracodawcę. To są przyczyny do których nie potrzeba robić specjalnych badań, sama obserwacja i intuicja różnych środowisk pracy nasunie nam takie odpowiedzi. Do tego dochodzi docieranie do granic wytrzymałości przy nieustających zmianach związanych z ciągłą praca zdalną, nieplanowanymi izolacjami, trudnościami logistycznymi przy kolejnych okresach nauki zdalnej dzieci i wszystkie inne czynniki związane z pandemią.
Dr Anthony Klotz, naukowiec z Texas A&M University zwraca uwagę na jeszcze dwa czynniki „po pierwsze – tłumionej i odkładanej przez pandemię zmiany pracy, bo w okresie niepewności mało kto decyduje się na tak poważny krok. A po drugie – z poczucia wypalenia i refleksji, którą podbiła pandemia. Nagle dużo ludzi musiało zmierzyć się z chorobą czy też śmiercią bliskich. Dlatego masowo zaczęły pojawiać się myśli dotyczące rozliczenia się z dotychczasowym życiem. A praca stanowi przecież lwią jego część.”
Niewielu przy tym zjawisku zwraca jednak uwagę na zmiany pokoleniowe, nie wynikające z pandemii. Przez ostatnie dwa lata na rynek pracowniczy weszło nowe pokolenie, którego podejście do pracy, do firmy, jest diametralnie różne od tego, które znaliśmy do tej pory. Praca zdalna i daleko posunięta elastyczność to warunki, w których zaczynali swoją karierę zawodową. Nie odczuwają silnego poczucia lojalności wobec firmy czy współpracowników, bo nigdy nie poznali ich na żywo. Nigdy nie odwiedzili biura i nie rozmawiali twarzą w twarz ze swoim przełożonym. Zatrudnieni zostali online i odejdą w ten sam sposób. Bez skrupułów.
Jak radzić sobie z Wielką Rezygnacją/The Great Resignation?
Tak jak wspomniałam prognozuje się, że ten trend zostanie z nami na długo i niestety, aby mu zapobiec w naszych organizacjach nie wystarczy zapewnić pracowników o podwyżkach, możliwości pracy zdalnej czy pakiecie zdrowotnym. Te benefity są oczywiście ważne. Ale dla chociażby programistów (grupa zawodowa, w której rezygnacja z pracy oraz duży stopień rotacji są na najwyższym poziomie) takie benefity nie są już niczym nadzwyczajnym, gwarantuje je każdy pracodawca. Dodatkowo rynek pracy, a także między narodowe systemy prawa pracy zauważyły ten trend. Wynikać ma on również z wypalenia zawodowego, które od 1 stycznia 2022 roku zostało wpisane do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób. Organizacje zaczynają zauważać, że najważniejszym elementem zmniejszającym odsetek rezygnacji i rotację pracowników, są relacje z pracownikiem, danie mu przestrzeni do zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym oraz docenienie go, nie tylko jako pracownika, ale także jako człowieka. Te nieliczne momenty kiedy zespoły spotykają się w biurze czy podczas okolicznościowych firmowych eventów (które chociaż w mniejszym gronie, w okrojonych podgrupach i małych zespołach, wciąż się odbywają) dają możliwość osobistego docenienia pracownika i wzbudzenia w nim lojalności wobec organizacji.
Wsłuchanie się w potrzeby pracowników i próba odpowiedzi na nie może sprawić, że uda się przekuć wspomniane zjawiska w szansę na poprawę relacji pracownik-pracodawca i zatrudnienie osób, które w danej firmie chcą pracować i mocno się w tę pracę zaangażują. Jednak każdy pracodawca musi pamiętać, że najważniejsze dla pracowników jest właśnie work-life-balance.
Ciekawi Was jak zadbać o work-life balance w czasie pandemii? TUTAJ o tym pisałyśmy
źródła:
https://spidersweb.pl/plus/2021/12/wielka-rezygnacja-praca-zwolnienia-wypalenie-zawodowe-ucieczka
https://www.ey.com/en_us/work-reimagined/an-antidote-to-the-great-resignation
