Karolina Andrian

Czego mi będzie brakować po pierwszym września?

Już za chwilę 1-szy września, a wraz z nim pierwszy od wielu miesięcy dzwonek na lekcję w szkołach. MEN podał, że dzieci normalnie wrócą do szkół i rozpoczną zajęcia w reżimie sanitarnym. Jednocześnie zapowiedziano, że jeśli sytuacja epidemiologiczna się pogorszy, wówczas dyrekcja szkoły może podjąć decyzję o przejściu na nauczanie w modelu hybrydowym czy nawet zdalnym (czyli powrót do szkoły online, jaką mieliśmy w czasach lockdown…).

Firmy natomiast nie wracają do pracy w trybie, jaki panował zanim pojawił się COVID-19. Jedną z przyczyn jest fakt, że warunki epidemiologiczne wciąż na to nie pozwalają. Druga przyczyna to trudność w ściągnięciu pracowników z powrotem do biura. I choć coraz częściej słychać lamentowanie, że zespoły nie działają efektywnie, kreatywność spada i efekty pracy pozostawiają wiele do życzenia, wygląda na to, że model hybrydowy pracy pozostanie z nami na dłużej, a może nawet na zawsze.

Osobiście lubię pracę z domu. Jest jednak jeden warunek – moja niepełnosprawna córka Ola musi mieć zajęcia w szkole. Szkoła online w jej przypadku nie działa, a praca z nią nie zdaje egzaminu. Jeszcze bardziej pasuje mi model pracy hybrydowej. Kiedy chcę się skupić zostaję w domu, jeśli mam problem z mobilizacją i odczuwam zniechęcenie, wracam szybciutko do biura napajać się energią innych. W Femmeritum mamy od września dwa umówione dni, kiedy wszyscy przychodzą do biura – poniedziałek i środę – pozostałe dni każdy organizuje sobie w wygodnym dla siebie trybie.

Powrót do normalnej, tradycyjnej szkoły oraz „normalnej pracy” napawa mnie radością i smutkiem jednocześnie. Postanowiłam przyjrzeć się bliżej tym moim obiekcjom.

Czego będzie mi brakowało, co podobało mi się najbardziej w lockdownie?

Poranki bez pośpiechu

Na każdym prawie warsztacie wychowawczym jaki prowadzimy w Femmeritum zawsze pojawia się temat porannego pośpiechu i wyjścia do szkoły, przedszkola i pracy. Chyba żaden rodzic nie lubi takich poranków. Szybko wstawaj, szybko jedź śniadanie, szybko się pakuj i ubieraj, szybko bo się spóźnimy. Tak… tego nie będzie mi brakowało na pewno. Co możemy zrobić, aby tego uniknąć – niestety nie ma innej recepty jak wcześniejsze wstawanie i przygotowanie wszystkiego co się da dzień wcześniej.

Elastyczność czasu pracy

Covid chyba miał jeden pozytywny skutek – zagwarantował nam pracę zdalną.  Oczywiście dotyczy to osób, które mają to szczęście i wykonują pracę, która da się wykonać z domu – a takich osób jest w Polsce tylko 6,4% wszystkich pracujących. Z tych osób, które mogą pracować zdalnie, taką możliwość miało w marcu 2020 roku już 76% pracowników umysłowych (rok wcześniej – tylko 41%).

Wszyscy musieliśmy przejść przyśpieszony kurs obsługi narzędzi do spotkań online, pracy zdalnej i innych pomocnych w tym aplikacji. Nie trzeba było negocjować z szefem pozwolenia ani „wyszarpywać” kolejnych dni na pracę z domu. Nie trzeba było się tłumaczyć, ani udowadniać dlaczego łatwiej jest tobie pracować w domu. Menadżerowie też musieli szybko nauczyć się akceptacji dla tego systemu pracy.

Co robić aby zachować elastyczność czasu pracy? Trzymać swoją efektywność i motywację – cały czas musimy nad tym pracować, bo praca zdalna rządzi się innymi zasadami. Mieć kontakt ze swoimi współpracownikami i przełożonymi – nic nie zastąpi bezpośredniego kontaktu, ale starajmy się stworzyć jak najlepszą „protezę”. Powrót do warunków pracy z przed epidemii jest chyba już niemożliwy więc nie musimy się martwić, że ktoś odbierze nam ten przywilej „z nieba”.

Brak korków na ulicach

Tego się obawiam najbardziej wraz z nastaniem września – korków. Tak przyjemnie było nie myśleć, o której wyjść aby nie spędzić w aucie za dużo czasu, nie kombinować jak przechytrzyć innych kierowców, nie sprawdzać najkrótszych tras w Google. Tych pustych ulic i możliwości dojechania na spacer z psem do lasu w 15 minut będzie mi chyba najbardziej brakować!

Koniec pracy o 17:00 i wolne

Bez dojazdu i powrotu do pracy, w jedną sekundę teleportujesz się z pracy do domu. Bo przecież jesteś w domu, tylko zamknięty gdzieś w pokoju, schowany przed dziećmi. Kończysz i masz czas wolny – możesz zacząć robić obiad, iść z dziećmi na spacer, pobawić się z nimi. Gdybyś zapominała o tym, dzieci szybko Ci przypomną. Już od dobrych 10 minut stoją z zegarkiem w dłoni i czekają, kiedy otworzą się drzwi.

No dobrze, a czego NIE będzie mi brakować po tym epidemiologicznym zamknięciu?

Kończę pracę o 17:00, idę na spacer, jem obiad, a o 19:00 stwierdzam (lub ktoś mnie do tego „przywołuje), że usiądę jeszcze na chwilę i… mijają dwie godziny. Z tym kończeniem pracy w domu nie jest tak łatwo – w jedną sekundę jesteś w domu, ale i w jedną sekundę jesteś też z powrotem w pracy.

Elastyczność pracy ma też dwie strony. Ten drugi, mniej przyjemny, to telefony z pracy o 19:00, maile o 23:00 i spotkania o 7:00 rano… Trudności w zebraniu swojego zespołu, bo każdy ma inny rytm dnia i pracy, dzieci w różnym wieku i obowiązki do wykonania. Z elastycznością czasu pracy jest jak z wolnością – trzeba umieć z niej korzystać. Wyznaczyć zasady, rozmawiać z innymi i wypracowywać kompromis, być otwartym i zdyscyplinowanym. Nie każdy potrafi pracować z domu. W badaniu Randstad Polska 61 proc. osób, które pracują z domu w wyniku pandemii, przyznaje, że ich uwagę rozprasza surfowanie po Internecie, oglądanie tv, ale także wizyty u lekarza w godzinach pracy czy zajmowanie się dziećmi.

Gotowanie obiadów w domu

Lubię slow cooking, ale nie codziennie! Obiady w szkole i przedszkolu, nawet jak nie bardzo smakowały dzieciom, dostarczały im jednak energię niezbędną do przeżycia aż do kolacji. A przede wszystkim – zwalniały mnie z codziennego gotowania obiadów. Może ludzie, którzy kochają gotować mogli w lockdownie pofolgować sobie w swojej pasji i raczyć się codziennie innym, pysznym obiadem? U mnie niestety tak nie było – do wypracowywania kompromisu i podziału obowiązków z mężem i starszymi dziećmi doszło dodatkowe zmywanie, gotowanie i sprzątanie. 5 osób w domu non stop potrafić zmienić przestrzeń mieszkalną nie do poznania.

Lęk

To chyba największy minus obecnej sytuacji. COVID zebrał spore żniwo w postaci ogromnych strat wielu biznesów, które nie mogły funkcjonować przez długi czas. Lista skutków epidemii nie jest jeszcze zamknięta. Rządowe tarcze antykryzysowe trochę je zniwelowały, ale niedługo wszystko się kończy i nie wiadomo co przyniesie nam przyszłość. Nawet eksperci są dalecy od wypowiadania się na temat przyszłości. Nic dziwnego, wszyscy na cały świecie przerabiamy taki scenariusz pierwszy raz. Ten strach o przyszłość oraz konsekwencje izolacji społecznej dla mojej rodziny, szczególnie dzieci jest trudny do zniesienia. Jak poradzić sobie z lękiem – o tym nagramy podcast, na który już teraz Was serdecznie zapraszam!

Jaki bilans?

Cztery PLUSY, trzy MINUSY – chyba polubiłam ten „stan umysłu”. Mam nadzieję, że ten bilans taki zostanie i nic się w nim nie zmieni…

A jak jest u Was? Za czym będziecie tęsknić, a co pożegnacie z wielką przyjemnością?

Jak wspierać dzieci w czasach epidemii?

Sytuacja w jakiej się obecnie znajdujemy budzi w ludziach strach, lęk, niepokój. Bombardowani najróżniejszymi treściami w mediach, co do których nie wiemy na ile są prawdziwe, nie jesteśmy w stanie przewidzieć co wydarzy się za tydzień czy dwa. Szkoły przeszły na nauczanie online, sami pracujemy też z domu. Nagle jesteśmy trzema osobami w jednej: pracownikiem, nauczycielem i rodzicem. Takie same trudności przeżywają i nasze dzieci, które nagle obudziły się, tak jak my, w zupełnie innej rzeczywistości. Mimo tego, że sami czujemy się niepewnie musimy zapewnić poczucie bezpieczeństwa swoimi dzieciom.

UNICEF opublikował sześć sposobów na wspieranie dzieci w czasach epidemii COVID-19, które mogą być pomoce każdemu rodzicowi w tym trudnym zadaniu.

Oto one:

1. Bądź spokojny

Rodzice powinni spokojnie rozmawiać ze swoimi dziećmi o koronawirusie. Ważne, aby powiedzieć dzieciom, o istniejącej możliwości, że ktoś z Was w pewnym momencie będzie mieć objawy, które często są bardzo podobne do przeziębienia lub grypy. Rodzice powinni zachęcać dzieci, aby informowały ich, jeśli nie czują się dobrze lub gdy boją się wirusa. Tylko dzięki temu rodzice będą mogli jak najszybciej im pomóc. Zapewnij swoje dziecko, że choroba wywołana koronawirusem przebiega na ogół łagodnie, szczególnie u dzieci i młodzieży. Należy również pamiętać, że wiele objawów COVID-19 można leczyć. Warto przypomnieć dzieciom, że są rzeczy, które możemy zrobić, aby zapewnić bezpieczeństwo sobie i swoim najbliższym. Częste mycie rąk, nie dotykanie twarzy i zostanie w domu – to najważniejsze z nich.

2. Trzymaj się rutyny

Dzieci potrzebują rutyny. Kropka. My, dorośli, musimy bardzo szybko opracować zupełnie nowy plan dnia, aby przetrwać w tych trudnych czasach, mówi dr Damour. Zdecydowanie poleca stworzenie harmonogramu, który obejmuje zarówno czas na zabawę, możliwość kontaktu telefonicznego z przyjaciółmi, a także czas „wolny od technologii” i czas na prace domowe. Musimy zastanowić się, co dla nas jest ważne i zbudować strukturę, która to odzwierciedla. Dużym wsparciem dla naszych dzieci będzie zapewnienie przewidywalnego dnia i świadomości, kiedy powinny się uczyć lub pracować w domu, a kiedy mogą się bawić.

Dr Damour sugeruje, aby dzieci w wieku 10-11 lat lub starsze zaangażować w przygotowanie planu dnia. Wtedy dajemy im możliwość zastanowienia się nad czynnościami, które chciałyby wykonywać, a następnie pracujemy wspólnie nad ostatecznym kształtem harmonogramu. Jeśli chodzi o młodsze dzieci, to najlepiej zaplanować ich dzień tak, aby najpierw zacząć od obowiązków (szkolnych i domowych), a następnie przeznaczyć czas na zabawę. W przypadku niektórych rodzin robienie planu na początku każdego dnia będzie najlepsze dla dzieci. Inne rodziny mogą uznać, że dobrze będzie zacząć dzień nieco później po spaniu i wspólnym śniadaniu. W przypadku rodziców, którzy nie są w stanie nadzorować swoich pociech w ciągu dnia, najlepiej porozmawiać o harmonogramie z osobą, która opiekuje się nimi i wypracować wspólny plan.

3. Pozwól dziecku odczuwać emocje

Wraz z zamkniętymi placówkami edukacyjnymi, odwołano szkolne przedstawienia, koncerty, mecze i zajęcia, w których dzieci uczestniczyły na co dzień. Dr Damour radzi, aby po prostu pozwolić dzieciom na smutek: my, dorośli, patrzymy na tę sytuację z perspektywy naszego życia i doświadczeń, a dla nastolatka to poważne problemy. Wspieraj i okaż zrozumienie dla ich smutku i złości z powodu strat, które opłakują. Jeśli masz wątpliwości jak się zachować, to empatia i wsparcie są najlepszym rozwiązaniem.

4, Sprawdź, jakie informacje o koronawirusie docierają do Twoich dzieci

W mediach krąży wiele nieprawdziwych informacji na temat koronawirusa. Sprawdź, co usłyszało Twoje dziecko lub co uważa za prawdę. Nie wystarczy podać dziecku faktów, ponieważ jeśli uznało za prawdę coś co usłyszało wcześniej i połączy to z nowymi informacjami od Ciebie – może dojść do nieporozumienia. Dowiedz się, co Twoje dziecko już wie i wspólnie rozprawcie się z mitami, radzi dr Damour. Jeśli dzieci mają pytania, na które nie znasz odpowiedzi, możecie wspólnie odwiedzić strony internetowe wiarygodnych instytucji państwowych lub organizacji takich jak UNICEF czy Światowa Organizacja Zdrowia.

5. Stwórz okazje do wspólnego spędzania czasu

W przeżywaniu trudnych emocji bardzo ważna jest równowaga między rozmową o naszych odczuciach, a znajdywaniem rozrywki, która pozwoli rozproszyć myśli. Co kilka dni możecie spędzać wieczór na wspólnej zabawie lub gotować razem posiłki. Nastoletniemu dziecku daj trochę swobody, jeśli chodzi o czas spędzony w telefonie i na mediach społecznościowych. Dostęp ten jednak nie powinien być nieograniczony. Zapytaj swojego nastolatka, jak możecie sobie z tym poradzić? Niech zaproponuje harmonogram korzystania z telefonu i wspólnie zastanówcie się nad planem dnia, radzi dr Damour.

6. Kontroluj swoje zachowanie

To oczywiste, że dorośli są także zaniepokojeni sytuacją związaną z koronawirusem. Jednak ważne, żebyśmy zrobili wszystko, co w naszej mocy, aby nie dzielić się z dziećmi swoimi lękami i nie okazywać obawy. Może to oznaczać powstrzymywanie emocji, co dla wielu okaże się bardzo trudne. Pamiętajmy, że to rodzice zapewniają swoim dzieciom poczucie bezpieczeństwa. Tę sytuację możemy porównać do jazdy samochodem, gdzie dzieci to pasażerowie, a my prowadzimy auto. Nawet jeśli odczuwamy niepokój, nie możemy pozwolić, aby udzielił się on najmłodszym, dodaje dr Lisa Damour.

Pamiętajmy… o sobie

Musimy jednak pamiętać, aby w pierwszej kolejności zadbać o siebie i nie zapominać o tym w trudnych chwilach. Musimy mieć siłę i zasoby aby wspierać nasze dzieci, dlatego nasz stan psychiczny jest równie ważny. Dbajmy o dietę, odpoczynek, sen i ruch, rozmawiajmy z rodziną i swoimi przyjaciółmi. Wsłuchajmy się w siebie, nazywajmy emocje, które nam towarzyszą. A jeśli wciąż odczuwamy trudności i czujemy, że one nas przerastają – warto skonsultować się ze specjalistą. Często taka rozmowa pomaga nam wrócić na dobre tory.

W podcaście Radio Wyspa Dzieci nagraliśmy rozmowę z psycholog dr Dorotą Wiszejko-Wierzbicką o tym jak możemy zadbać o siebie i swoje dzieci w tych trudnych czasach. Zapraszamy do jej wysłuchania!

Aby posłuchać tej rozmowy kliknij tutaj:

Półkolonie dla dzieci – benefit dla odważnych?

Dlaczego pracodawcy boją się organizować półkolonie dla dzieci swoich pracowników.

Półkolonie to jeden z najbardziej cenionych benefitów przez pracujących rodziców. Każdy, kto jest rodzicem doskonale wie jak trudno jest zapewnić opiekę dzieciom podczas dni wolnych od szkoły. Oczywiście ten problem znika, jeśli jedna z osób w małżeństwie nie pracuje (najczęściej kobieta) lub gdy mamy blisko niepracującą już, posiadającą siłę i dobre chęci babcię (lub rzadziej dziadka…).

W wakacje, kiedy rodzice muszą zaplanować opiekę dla dzieci na niemalże 2,5 miesiąca półkolonie, organizowane przez pracodawcę są zbawieniem.

„Coraz więcej Pracowników sygnalizowało nam, że nie ma co zrobić z dziećmi w wakacje. W tym roku wakacje trwały 2,5 miesiąca. Dodatkowo pojawił się długi strajk nauczycieli. Jako Pracodawca chcieliśmy zareagować na potrzeby naszych Pracowników. Jak już podjęliśmy decyzję, że chcemy zorganizować półkolonie dla dzieci PKOL, pojawił się pomysł czemu by nie rozszerzyć pomysłu na Spółki zależne PKOL? I tak po spotkaniach z przedstawicielami tych Spółek jednogłośnie podjęliśmy decyzję o wspólnych półkoloniach dla dzieci pracowników z grupy PKO Leasing.”

Monika Cybulska, grupa PKO Leasing.

 

Kiedy nasi klienci ogłaszają zapisy na półkolonie listy najczęściej zapełniają się w kilka chwil. Jest to dowodem na to jak bardzo pomocny w realnym życiu jest ten benefit. Czy to samo możemy powiedzieć o kartach na siłownie czy imprezach integracyjnych?

Dlaczego więc nie wszyscy pracodawcy organizują półkolonie dla dzieci pracowników?

Czego boją się pracodawcy? Jakie mają obawy przed wpisaniem takiego benefitu na listę powodów dla których warto u niego pracować?

Brak środków finansowych

To argument, który pojawić się może przy każdym beneficie i działaniach dla pracowników. Półkonie nie są tanie – wbrew powszechnemu myśleniu zapewnienie opieki i bezpieczeństwa dla dzieci nie ogranicza się do kartki i ołówka oraz „jakiegoś tam” opiekuna. Rodzice chcą, aby ich dzieci były bezpieczne, dlatego kadra półkolonii musi być profesjonalna. W końcu to oni opiekują się oni grupą dzieci w różnym wieku, z różnymi deficytami i problemami (o których rodzice często dobrze wiedzą, ale niekoniecznie się do nich przyznają i zapisują w kartach informacyjnych). Zawody związane z pracą z dziećmi są często niedocenianie i niewystarczająco opłacane – wynika to z faktu, że „przeciętny” rodzic nigdy nie przebywał z grupą dzieci i nie miał ich pod swoją opieką. Gdyby miał to doświadczenie – nie wypowiadałby się następująco „opieka nad dziećmi to pestka, wystarczy dać im piłkę”.

Dla nas półkolonie to nie tylko zabawa i opieka. Realizujemy konkretny program, który zawsze zawiera elementy edukacyjne o tematyce społecznej, ekologicznej czy naukowej. Uczymy przez zabawę, tak aby dzieci nie miały skojarzeń ze szkołą. To dodatkowa trudność – jak nauczać, aby dziecko chętnie przyswajało wiedzę? Wiedzą o tym również rodzice, którzy wieczorami odrabiają lekcje ze swoimi dziećmi i mają do wyboru dwie metody. Tak zwaną „kij i marchewka” –  metoda szybka, ale nie buduje ani relacji, ani chęci do nauki, poza tym w głowie dziecka zostaje niewiele według zasady „zakuć, zdać i zapomnieć”. Druga metoda – kreatywnie, sposobem, który trafi do mojego dziecka. Metoda znacznie dłuższa, wymagająca zaangażowania, energii i kreatywności, ale w dłuższej perspektywie znacznie bardziej skuteczna – bo rozbudza potrzeby poznawcze naszego dziecka. Aby być nauczycielem, który pracuje tą drugą metodą trzeba się szkolić i ciężko pracować. Takich opiekunów dla naszych dzieci warto mieć i za to uczciwie płacić.

 

Finansowanie

Najczęściej nasi klienci dofinansowują swoimi pracownikom udział ich dziecka w turnusach półkolonii. Jest to bardzo istotne, gdyż w czasie wakacji oprócz regularnych opłat (za przedszkola i szkoły często płaci się również w wakacje – nawet gdy trwa przerwa wakacyjna) dochodzą dodatkowe wydatki związane z opieką wakacyjną takie jak obozy, kolonie, no i oczywiście rodzinny urlop.

Rozumieją to pracodawcy i poziom dofinansowania półkolonii często sięga 90%. Półkolonie mogą być finansowane z ZFŚS i często tak to wygląda wśród naszych klientów. Ale zdarzają się firmy, które realizują ten benefit ze środków obrotowych. Najczęściej są to firmy, gdzie istnieją związki zawodowe, których nadrzędną zasadą jest „wszystkim po równo”. Trudno jest spełnić to wymaganie w przypadku półkolonii, bo jest to benefit skierowany dla pracowników posiadających dzieci. Stąd takie rozwiązanie, jako jedna z możliwych opcji finansowania półkolonii.

 

Strach o bezpieczeństwo dzieci

Opieka dla dziećmi wiąże się z dodatkowym ryzykiem, a dzieci wiadomo to największy skarb rodziców. Dla pracodawcy oznacza to dodatkowe ryzyko, którym trzeba się zająć i zminimalizować. Warto współpracować z profesjonalnymi dostawcami i mieć pewność, że procedury bezpieczeństwa są zachowane oraz wszystko odbywa się zgodnie z prawem. Oznacza to m.in., że półkolonie są zgłoszone do kuratorium oświaty i ubezpieczone (zarówno dzieci (NNW) jak i wychowawcy (OC) oraz organizator (OC) i jego podwykonawcy (OC)). Zgłoszenie do kuratorium zapewnia utrzymanie standardów wypoczynku oraz ich kontrolę przez takie instytucje jak sanepid, straż pożarna i kuratorium oświaty.

Organizując półkolonie nieustannie sprawdzamy procedury bezpieczeństwa. Ten produkt nie jest taki sam jak doradztwo czy tworzenie programów work-family balance. Wymaga ciągłego sprawdzania i minimalizowania ryzyka nieszczęśliwych wypadków. Przy półkoloniach nie można pozwolić sobie nawet na najmniejsze błędy.

 

„Wielu naszych pracowników ma dzieci. Jako, że sami również jesteśmy rodzicami, wiemy z jakimi problemami dotyczącymi opieki w okresie ferii czy wakacji borykają się rodzice. Stąd pomysł, by wesprzeć naszych pracowników w tym zakresie. Zależało nam głównie na bezpieczeństwie dzieci, stąd firma, z którą chcieliśmy podjąć współpracę musiała być absolutnie z doświadczeniem.

Nie mniej istotnym elementem był dla nas sam program. Zależało nam na tym by dzieci miały jak najwięcej atrakcji i tym samym cudownych wspomnień.

Ponieważ w naszej firmie po raz pierwszy organizowaliśmy półkolonie, pojawiało się na początku wiele obaw, pytań i wątpliwości.”

Sylwia Stasiak, Clariant Polska

Cała ta logistyka

Przygotowanie półkolonii i ich realizacja wiąże się z pewnymi procedurami, które muszą być zachowane. Dotyczy to przede wszystkim dokumentacji dzieci i zgód rodziców, które są niezbędne do sprawnego zrealizowania turnusów. Zazwyczaj całą dokumentację zbieramy my jako organizator. Prowadzimy też spotkania informacyjne dla rodziców, aby dokładnie poinformować ich o zasadach i procedurach obowiązujących na półkoloniach oraz odpowiedzieć na wszystkie pytania i wyjaśnić wątpliwości. W ten sposób rodzice mają większe zaufanie do nas jako organizatora i tym samym dzieci, które stawiają się na pierwszy dzień półkolonii mniej się obawiają. Rodzic ma czas na opowiedzenie dziecku dokładnie co się będzie działo na turnusie, kto będzie opiekunem (sylwetki i zdjęcia opiekunów rodzice dostają wcześniej w prezentacji wraz z dokładnym programem półkolonii) oraz na przejście z nim przez wszystkie obszary, jakie mogą budzić w dziecku (czy w samym rodzicu) ewentualny niepokój.

Zbiórka dzieci rano i popołudniu zawsze odbywa się w siedzibie klienta. Chociaż według nas dzieci w biurze to czysta radość i energia, która przenika przez ściany biurowców i pobudza do pracy, nie wszyscy mogą podzielać ten pogląd. Dlatego więc nasze zbiórki są szybkie i sprawne, a czas rozstania z rodzicem ograniczony jest do minimum.

W firmach, w których pracownicy mają elastyczny czas rozpoczęcia i zakończenia pracy organizujemy na początku i na końca dnia „świetlicę”. W ten sposób rodzice mogą wcześniej przyjechać z dzieckiem i wcześniej go odebrać. Zazwyczaj taka świetlica prowadzona jest od 8:00 do 9:00 i od 16:00 do 17:00. Takie rozwiązanie pozwala rodzicom na uniknięcie korków i utrzymanie swojego stałego trybu pracy.

 

Ciągłe pytania i strach o konflikty między rodzicami

Czasami jedną z przyczyn dlaczego firmy nie wprowadzają półkolonii jest obawa przed konfliktami między rodzicami i dodatkowa praca wynikająca z konieczności odpowiadania na pytania rodziców odnośnie półkolonii i tego co robią dzieci lub na ile są bezpieczne. To zrozumiałe, że rodzic troszczy się o swoje dzieci i chce mieć możliwie jak największą kontrolę nad nim. Dlatego każdym turnusem półkolonii opiekuje się w naszej firmie dodatkowo jedna osoba, która odpowiada za kontakt z rodzicami, udzielanie informacji, wyjaśnia wszystkie wątpliwości. Od tego roku wdrożyliśmy również aplikację do kontaktu z rodzicami, która świetnie nam się sprawdziła. W aplikacji rodzice otrzymują informacje co robią dzieci, mogą w czasie prawie rzeczywistym oglądać zdjęcia z różnych aktywności, widzą grafik na cały tydzień, menu i mają na bieżąco kontakt się z opiekunami grupy poprzez specjalnie dedykowany komunikator.

Takie rozwiązanie pozwala uniknąć zapełniania skrzynki pocztowej e-mailami z półkolonii. Zarówno rodzice, jaki pracodawcy bardzo dobrze ocenili użyteczność tego rozwiązania.

Będziemy więc z niego korzystać i go ulepszać. W planach mamy zautomatyzowanie procesu pozyskiwania informacji o dziecku i niezbędnych zgód. To znacznie uprości naszą pracę i pozwoli rodzicom na kopiowanie i aktualizowanie treści, a nie uzupełnianie jej za każdym razem od początku.

 

Efekty, na które warto czekać

Na efekty wdrożenia benefitu pt.: półkolonie nie trzeba długo czekać. Za uśmiechem dzieci idzie zawsze szczęśliwy rodzic. Dla każdej mamy czy taty zadowolone i szczęśliwe dziecko to najważniejsza nagroda.

A dla pracodawcy? To możliwość tworzenia kultury wspierającej aktywnych zawodowo rodziców i realna pomoc dla nich – finansowa i organizacyjna.

„Rodzice oceniają półkolonie pozytywnie, przeważająca większość – bardzo dobrze. Zapewnienie opieki dla dziecka w okresie wakacji w godzinach pracy jest istotnym benefitem dla pracujących mam, ale również ojców. Wrażenia dzieci z udziału w półkolonii są niezapomniane a z relacji rodziców wiemy, że z niecierpliwością dopytują się o program następnych półkolonii”

Edyta Walkowska, Volkswagen Financial Services Polska

„Nie zawiedliśmy się! Za nami dwa turnusy pełne zabawy, troskliwej opieki, znakomitego kontaktu z opiekunami i pracownikami Femmeritum. Jako pracodawca śmiało polecamy Femmeritum innym firmom, które tak jak my byliśmy, są pełne obaw – nie zwlekajcie 😊 My już myślimy o wpisaniu półkolonii z Femmeritum na stałe w nasze kalendarze.”

Sylwia Stasiak, Clariant Polska

„Efekty? Chyba nas przerosły! Otrzymałyśmy tyle podziękowań od rodziców i dzieci, że się nie spodziewałyśmy. Bardzo nam miło jak słyszymy pytanie czy za rok też będą półkolonie? Oczywiście będziemy się starały zorganizować. Podsumowując półkolonie napisałyśmy artykuł do naszego kwartalnika PKO Leasing. Ukaże się w październiku, ale już teraz możemy zaprezentować cytaty dzieci i rodziców. One mówią wszystko o efektach realizacji.”

Monika Cybulska, grupa PKO Leasing.

Co mówią sami rodzice i dzieci?

 „To był świetny pomysł, nasze dzieciaki były bardzo zadowolone, wracały, szczęśliwe. Opiekunki miały bardzo dobry kontakt z dziećmi. Liczymy, że jeszcze kiedyś coś podobnego będzie zorganizowane.”

 „ …mój Syn i ja bardzo dziękujemy za fajnie zorganizowaną opiekę. Liczymy na powtórkę w przyszłe wakacje bo na tą chwilę możemy tylko powspominać!!!! J”

Dzieci dodają:

Zuzia: „Jakby koleżanka chciała iść na półkolonie, to bym jej powiedziała, że warto, bo. jest fajnie”

Kornela „Podoba mi się, bo jest fajne, bo jeździmy dużo na wycieczki.”

Zosia: „Było fajnie, bo było dużo wycieczek i zwierzęta”

Szymek: „Różne rzeczy bym powiedział o kolonii, podobała mi się mamucia dolina i strzelanie z łuku, ta kurka z jajkiem, park linowy…”

Laura: „Wolałabym nie chodzić do szkoły, tylko tu przychodzić. Było bardzo fajnie. Chciałabym półkolonie za rok….”

 

 

Równość w związku

Co nam daje równość? Dla kogo partnerstwo w związkach jest większą korzyścią – dla kobiety czy dla mężczyzny? Wnioski z polsko-norweskiego projektu badawczego.

W latach 2013-2016 prowadzone były ogólnopolskie badania kobiet i mężczyzn „Rola równości w rozwoju w Europie na przykładzie Polski i Norwegii”. Część polska badań jest kontynuacją podobnych badań realizowanych wcześniej w Norwegii. Zespół badaczy analizował relację między równością płci i jakością życia, przyglądając się czynnikom warunkującym dobrostan, zdrowie czy zadowolenie z życia.

Bardzo precyzyjnie przyjrzano się jakości życia Polek i Polaków w różnych wymiarach oraz skali wpływu partnerstwa w związku na jego odczuwanie.

Wnioski z badania są bardzo interesujące – czasami oczywiste, a czasami zaskakujące…

To mnie zaskoczyło!

Partnerstwo w związku ma bardziej pozytywny wpływ na jakość życia mężczyzn niż kobiet. De facto oznacza, że wbrew powszechnemu myśleniu to mężczyźni powinni być bardziej zainteresowani upowszechnianiem partnerstwa w związkach. We wszystkich badanych wymiarach jakości życia, partnerstwo ma pozytywny wpływ na życie mężczyzn. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy rodzina posiada małe dzieci. Jak wykazały badania mężczyznom trudniej jest łączyć obowiązki rodzinne z zawodowymi – inaczej niż kobietom (a wszystkie wiemy, że nie jest to proste). Według badaczy wytłumaczyć to można na dwa sposoby. Jeden – brak praktyki i małe doświadczenie w łączeniu tych dwóch ważnych obszarów. Drugi bardziej poważny – mężczyzna łączący obowiązki rodzinne z pracą nie może liczyć w społeczeństwie na całkowitą akceptację. Zarówno przez pracodawców, rodzinę, przyjaciół czy nawet swoją partnerkę życiową – co przekłada się na jego dyskomfort psychiczny.

To wydaje się oczywiste!

Partnerstwo w związku zdecydowanie łatwiej jest budować jeśli pochodzimy z domu, gdzie rodzice mieli partnerski związek. Czego Jaś się nie nauczył, tego Jan nie będzie umiał. Czy raczej w tym przypadku czego Jaś nie zaobserwował i nie doświadczył, tego Jan nie będzie umiał stworzyć w swoim dorosłym związku. To samo dotyczy bez wyjątku każdej kobiety. Potrzebujemy więcej wzorów pracującej matki i zaangażowanego w opiekę na dziećmi i prace domowe ojca, aby w przyszłości młode pokolenia mogły bez przeszkód tworzyć partnerskie związki.

Na uwagę zasługuje również fakt, że w przypadku badań w Norwegii, nie było tak silnego powiązania między doświadczeniami równościowymi w dzieciństwie, a praktykami równościowymi w dorosłym życiu. Wskazuje to na silną zmianę wzoru funkcjonowania rodziny jaka wydarzyła się w Norwegii i niejako zahamowała powielanie tradycyjnych wzorów rodziców, poprzez wprowadzenie aktywnych rozwiązań polityki równościowej. W Polsce wzory kulturowe dotyczące rodziny są bardzo tradycyjne i zmieniają się powoli. Model zaangażowanego ojcostwa rozpowszechnia się na razie tylko w obrębie wybranych grup – np.: w dużych miastach. Dodatkowo polityka równościowa państwa jest za mało aktywna i zbyt powolna.

 

To jest ciekawe!

Większość Polaków i Polek na poziomie deklaratywnym utrzymuje, że ma partnerski związek. Niestety na poziomie praktyki sytuacja często wygląda zupełnie inaczej. Wiąże się to prawdopodobnie z tym, że partnerstwo w związku można różnie definiować i dla każdego oznacza to coś innego. Nie wchodząc w definicje, badania pokazały, że na poziomie praktyki kobiety znacznie niżej oceniają zaangażowanie mężczyzn w prace domowe i opiekę nad dziećmi, niż sami mężczyźni. Oznacza to, że to co dla mężczyzny znaczy równy podział zadań, dla kobiety nie jest już tak oczywiste.

To jest interesujące!

W badaniach wyraźnie widać, że męska dominacja w zasobach (czyli sytuacja kiedy mężczyzna jest głównym żywicielem rodziny) wpływa negatywnie na jakość życia mężczyzn w wymiarach somatycznym, infrastrukturalnym i ogólnej satysfakcji. Obciążenie rolą żywiciela rodziny i związana z tym aktywność zawodowa skutkuje brakiem czasu dla rodziny, przyjaciół i siebie – wszystko razem skutkuje niską jakością życia. A już najniższe wskaźniki uzyskują mężczyźni-ojcowie.

To jest smutne!

Dążenie do partnerstwa w związku nie jest bezkosztowe. Wymaga ciągłej pracy, negocjacji, dostosowania się oraz bywa bardzo stresujące. Pokazały to badania jakościowe realizowane w ramach tego projektu. Wynika z tego, że zmiany następujące obecnie w rodzinach polskich na rzecz równouprawnienia i partnerstwa często wywołują kryzysy w związkach i są trudne do przeprowadzenia. Widać to w historii ruchu emancypacyjnego kobiet, kiedy często ceną równości były pogorszone relacje osobiste bohaterek tego ruchu.

To jest zastanawiające!

Poglądy Polaków są często sprzeczne. Deklarujemy coś, a potem mówimy zupełnie coś innego. Przykładem jest stosunek do opieki nad dzieckiem. W badaniu 73% kobiet i 74% mężczyzn uważała, że mężczyzna może tak samo dobrze opiekować się dzieckiem jak kobieta. Jednocześnie 75% kobiet i 78% mężczyzn uważała, że matka małego dziecka nie powinna pracować.

Inny przykład sprzeczności

Większość kobiet i mężczyzn deklaruje, że równość płci jest na tyle ważną wartością, że powinna być przekazywana w rodzinach oraz że kobiety i mężczyźni powinni dzielić się obowiązkami domowymi po równo, a także, że kobiety i mężczyźni w równej mierze powinni brać odpowiedzialność za finansową stabilności rodziny. Jak to jest możliwe, że przy takich poglądach kiedy przychodzi do opieki nad dziećmi i uznania ważności pracy, te równościowe poglądy wyglądają już zupełnie inaczej. 64% mężczyzn i 57% kobiet (czyli większość!) uważa, że to na kobietach spoczywa ostateczna odpowiedzialność za dom rodzinny. Co więcej 37% kobiet i 46% (!) mężczyzn uważa za słuszne, że kobieta rezygnuje z własnej kariery wspierając męża w jego karierze.

To nie zaskakuje!

Badania potwierdzają zmiany zachodzące w relacjach kobiet i mężczyzn. Tradycyjny podział ról rzadziej jest obserwowany w młodszych generacjach, podobnie jeśli chodzi o równość w podejmowaniu decyzji. Nie zmienia to jednak faktu, iż wciąż występuje w ponad połowie przypadków, model, w którym kobieta jest odpowiedzialna za dzieci i dom, natomiast mężczyzna za utrzymanie stabilności finansowej rodziny. Pozostaje pytanie – czy biorąc pod uwagę nasze otoczenie kulturowe to jest dobry wynik czy też nie?

 

Głodny wiedzy?

Warto sięgnąć do książki wydanej w 2018 podsumowującej wyniki całego badania – „Co nam daje równość. Wpływ równości płci na jakość życia i rozwój społeczny w Polsce” pod red. Ewy Krzaklewskiej, wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Rodzina czy praca?

Rodzina czy praca? Nie muszę wybierać!

Jak być matką kilkorga dzieci i pracować zawodowo? Czy można posiadać czwórkę lub więcej dzieci i pracować zawodowo? Czy da się pogodzić rolę matki, pracownika, szefa? Co ma kluczowe znaczenie w godzeniu tych ról? Są kobiety, które znakomicie łączą obie role, spełniają się zawodowo i rodzicielsko a przy tym są po prostu szczęśliwe. Jak to osiągnęły?

 

Z urodzeniem kolejnego dziecka, aktywność zawodowa kobiet w Polsce maleje. Wskaźnik  aktywności zawodowej kobiet z jednym dzieckiem wynosi 72,1%, z dwójką 70,2%, z trójką dzieci i więcej już tylko 57,7%. U mężczyzn wynosi on ponad 80% i nie zmienia się wraz z liczbą dzieci.

 

Świat się zmienia, a tempo tych zmian jest coraz większe. Obok technologii, która zmienia nasze życie i otoczenie biznesowe, następują też ogromne zmiany społeczne. Ostatni czas należy do kobiet – liczba materiałów prasowych oraz badań na temat równouprawnienia kobiet, ich aktywności zawodowej oraz wpływu na gospodarkę i świat jest ogromna i stale rośnie. Firmy borykające się z brakiem pracowników coraz częściej patrzą w kierunku kobiet widząc w nich wysoko wykwalifikowanych pracowników. Prześcigają się w liczbie programów promujących kobiety, wspierających ich rozwój, ułatwiających im godzenie roli pracownika i matki. Słowo diversity (z ang. różnorodność) robi obecnie ogromną karierę i oprócz wartości samej w sobie, związanej z równością i sprawiedliwością społeczną, jest kluczem do większej efektywności, innowacyjności i uzupełnienia braków w strukturze zatrudnienia.  Jesteśmy starzejącym się społeczeństwem, współczynnik dzietności na jedną kobietę wyniósł w 2017 1,45. Aby można mówić o zastępowalności pokoleń, potrzebujemy przynajmniej wyniku na poziomie 2,1.  Jak często można spotkać kobiety, które pracują w pełnym wymiarze godzin i mają czwórkę lub więcej dzieci? Okazuje się to bardzo trudne a najtrudniejsze w korporacjach. Czyżby w korporacjach taki układ nie był możliwy do zrealizowania?

 

Kobiety kluczowym zasobem gospodarki

Szefowa globalnych analiz politycznych Citigroup Tina Fordham twierdzi, że w ciągu najbliższej dekady wpływ kobiet na globalną gospodarkę będzie co najmniej tak znaczący, jak wpływ ponad miliardowych populacji Chin i Indii,  jeśli nie większy. Natomiast prezes Banku Światowego Jim Yong Kim w jednych ze swoich przemówień powiedział, że jeśli zapewnilibyśmy edukację podstawową każdej dziewczynce na świecie, przychód globalnej gospodarki wzrósłby diametralnie. W Polsce i w krajach rozwiniętych dostęp do edukacji nie jest problemem. Jednak mimo, iż kobiety stanowią niemal połowę absolwentów wszystkich kierunków biznesowych, to w dalszym ciągu ich aktywność zawodowa jest mniejsza niż mężczyzn, zarabiają mniej od swoich kolegów oraz rzadziej piastują kierownicze stanowiska. W Polsce kobiety średnio zarabiają mniej od mężczyzn o 7,5 proc., choć różnice między sektorami gospodarki są znaczne (np. bankowości ta różnica wynosi aż 36 proc.). Czym wyższe też stanowiska, tym rozdźwięk miedzy zarobkami kobiet i mężczyzn jest większy. Globalnie mimo tego, że kobiety są lepiej wykszatłcone stanowią tylko 6,4 proc. prezesów firm z listy Fortune 500.

 

Statystyki bez złudzeń

Dlaczego wykształcone kobiety nie wykorzystują swojego potencjału i decydują się zostać w domu, aby poświęcić się opiece nad dziećmi? Z urodzeniem kolejnego dziecka, aktywność zawodowa kobiet w Polsce maleje. Jak podaje Eurosat, wskaźnik  aktywności zawodowej kobiet z jednym dzieckiem wynosi 72,1 proc., z dwójką 70,2 proc., z trójką dzieci i więcej już tylko 57,7 proc. U mężczyzn wynosi on ponad 80 proc. i nie zmienia się wraz z liczbą dzieci.

W 2016 roku pracujące kobiety lub aktywnie poszukujące pracy stanowiły 64 proc. (u mężczyzn ten wskaźnik wyniósł 80 proc.).  Jedną z głównych przyczyn i barier w aktywności kobiet jest niepłatna praca kobiet w postaci zajęć domowych, opieki nad domem czy osobami starszymi i dziećmi. Według OECD kobiety spędzają dwa razy więcej czasu dziennie niż mężczyźni wykonujący swoje obowiązki.  Według badań socjolożki dr Katarzyny Suwady z UMK kobiety codziennie poświęcają na opiekę nad rodziną i dziećmi średnio 5 godzin. To bardzo dużo czasu, biorąc pod uwagę fakt, że pracując na cały etat spędzamy w pracy 8 godzin dziennie. Posiadanie dużej rodziny zwiększa liczbę obowiązków – o ile zrobienie większej kolacji można nazwać „skalowaniem” tej samej czynności, o tyle liczba zebrań, przedstawień dzieci w szkole czy przedszkolu, ilość czasu przeznaczonego na rozmowę, przytulanie czy czytanie książki, wzrasta nieubłaganie wraz z liczbą dzieci.

 

Partnerstwo przede wszystkim

Zapytaliśmy kobiety, które są aktywne zawodowo i mają minimum czwórkę dzieci, co pomaga im łączyć role matki, pracownika czy szefa, a co znacznie to utrudnia.  Jako najistotniejszy czynnik w pogodzeniu kariery zawodowej z macierzyństwem, wszystkie respondentki wymieniły postawę swojego partnera. Bez partnerskiej relacji opieka nad liczną rodziną nie byłaby możliwa.  Równy podział obowiązków domowych oraz uznanie istotności pracy zawodowej swojej partnerki podawano jako podstawowy argument. Małgorzata Bartler, HR-owiec z dużym doświadczeniem w korporacjach uważa, że kobiety często nie podejmują ambitnych projektów lub nie decydują się na awans, ponieważ nie mają wsparcia ze strony swoich partnerów, bądź ich zgody na dalszy rozwój zawodowy.  Wsparcie od męża jest istotne, ale też niezwykle ważna jest pomoc rodziny – szczególnie dziadków. Respondentki wymieniają pomoc w opiece nad dziećmi ze strony dziadków, jako istotne wsparcie. Jeśli nie ma się blisko dziadków, konieczne jest wsparcie zaufanej opiekunki. Nie do przecenienia jest też opinia, jaką o karierze swojej córki ma jej matka. Jeśli rozumie ona i wspiera wybory córki, a nie krytykuje i wylicza negatywne konsekwencje dla dzieci, wówczas realizowanie się zawodowo jest znacznie łatwiejsze. Badanie amerykańskiej profesor Kathleen McGinn z Harvard Business School wykazały, że córki pracujących matek z większym prawdopodobieństwem są również aktywne zawodowo, oraz – co więcej – mają większe szanse na zajmowanie wyższych stanowisk w organizacji i większe zarobki.

 

Wsparcie mojego męża i jego pomoc na każdym kroku są nieocenione. To, co wypracowaliśmy wspólnie, to prawdziwie partnerska relacja. I jego i moje sprawy są równie ważne. Dzieci są nasze wspólne, więc zajmowanie się nimi to nasza wspólna sprawa. Kiedy mam bardziej gorący okres w pracy, to mój mąż zajmuje się dziećmi w większym stopniu. Nie ma  z tym najmniejszego problemu. Ja się rewanżuję, kiedy mam okazję.

Sylwia Ziemacka

Dyrektor zarządzająca Poland Today, firmy medialnej zajmującej się promowaniem Polski na arenie międzynarodowej, mama czterech synów

Pora na wzajemne wspieranie się

Zazwyczaj kobiety mało się wspierają, mają słabą sieć kontaktów, bo nie potrafią, nie doceniają jej oraz nie mają czasu jej budować. Ciężko im przychodzi również proszenie o pomoc.

Wsparcie emocjonalne innych kobiet pracujących (lub nie) jest bardzo ważne – wspominają o tym respondentki. Możliwość rozmowy na temat trudności i wyzwań z jakimi borykają się pracujące matki oraz przede wszystkim poczucie, że nie są same, że inne kobiety też mają podobne problemy, przynosi ulgę i energię do dalszego działania. Istnieją organizacje i grupy nieformalne dla pracujących mam, często pracodawcy organizują takie spotkania. Warto jest z nich korzystać i dzielić się doświadczeniami, rozwiązaniami i wspierać wzajemnie w trudnych sytuacjach.

Każda z dwóch opcji: bycie pracującą lub niepracującą kobietą, ma swoje dobre i złe strony, a wybór opcji jest indywidualną decyzją kobiety. Podcinanie sobie skrzydeł krytycznymi uwagami na temat tego, jak samotne czy nieszczęśliwe są dzieci matek pracujących, do niczego nie prowadzi. Pojednanie i pomaganie sobie może pomóc zarówno kobietom z jednej, jak i drugiej grupy. Być może zaowocuje to nowymi rozwiązaniami i inicjatywami lokalnymi, które pomogą kobietom na zwiększenie aktywności zawodowej.

Brytyjska premier, Margaret Thatcher powiedziała kiedyś, że „kobieta jest jednym wielkim wyrzutem sumienia”. Każda pracująca matka musi poradzić sobie z wyrzutami sumienia, jakie jej towarzyszą, a presja społeczna czy przyjęte role społeczne kobiet, wcale jej w tym nie pomagają.

Łącznie roli zawodowej i bycia matką jest dużo trudniejsze, jeśli kobieta ma wyrzuty sumienia, iż realizuje się w pracy zamiast opiekować się dziećmi w domu i gdy nie potrafi rozdzielić tych ról. Dodatkowym obciążeniem jest  potrzeba bycia perfekcjonistką w każdej z tych ról i brak przyzwolenia na „odpuszczenie” lub niezbyt perfekcyjną realizację mniej ważnych obowiązków. Ułatwieniem nie jest niewyrozumiały pracodawca, który preferuje mężczyzn i awansuje ich nawet wtedy, gdy mają niższe kompetencje od kobiety na tym samym stanowisku. Kultura firmy dyskryminująca kobiety zdecydowanie utrudnia łączenie ról zawodowych i bycie matką, po prostu demotywuje do posiadania większej liczby dzieci.

Dorota Snarska-Kuman

Senior partner odpowiedzialna za Dział Audytu Instytucji Finansowych w Deloitte Audyt, mama czwórki dzieci

Stereotypy wciąż silne

Przełamywanie stereotypów jest trudne, ale konieczne jeśli chcemy mieć więcej kobiet na rynku pracy. Zarówno pracodawcy, jak i każdy z nas – kobiety i mężczyźni, musimy przychylniej patrzeć na dzieci w sferze publicznej. Niestety to się jeszcze nie dzieje. Przykład ze swojej praktyki zawodowej podaje architektka Katarzyna Rokicka-Muller. Z jej obserwacji wynika, że mężczyzna pojawiający się na budowie z małym synkiem (np. pan architekt wizytujący plac budowy), pokazujący przy tej okazji dziecku sposób wykonywania swojej pracy, opowiadający o budowie,  jest odbierany pozytywnie – jako wspaniały ojciec, zaangażowany i kochający swoje dziecko. Kobieta w takiej samej sytuacji często jest odbierana zupełnie nieprofesjonalnie i negatywnie.

Próbowałam chodzić na spotkania biznesowe z małym dzieckiem w nosidełku – niestety te spotkania nie powiodły się. Chodziłam na wykłady z dzieckiem w chuście – oczywiście zwracało to uwagę innych, ale na szczęście nie spotykałam się z negatywnymi reakcjami. Dzieci są częścią społeczeństwa i maja prawo przebywać w przestrzeni publicznej, niemowlęta karmione piersią również, nawet jeśli dotyczy to spotkań biznesowych. Dobrze byłoby zdjąć z kobiet presję konieczności poświęcania się dla dzieci, a raczej promować wsparcie dla jednoczesnego bycia matką i realizowania się zawodowo. Wykonywanie mojego zawodu jest moją pasją, z której nie chciałam rezygnować dla wychowywania dzieci.

Katarzyna Rokicka-Müller

Współwłaścicielka pracowni architektoniczna mamArchitekci, mama czwórki dzieci

 

Elastyczny przyjaciel pracującej kobiety

Wszystkie respondentki uważają elastyczny czas pracy jako duże wsparcie w łączeniu kariery zawodowej z życiem rodzinnym. Kobiety prowadzące własne firmy, jako kluczową  przesłankę w podjęciu decyzji o założeniu własnego biznesu, wymieniły możliwość elastycznego czasu pracy. Tak samo kobiety zatrudnione w firmach, elastyczny czas pracy uważają za najbardziej potrzebne rozwiązanie wspierające je w godzeniu roli matki i pracownika.

Innym, cenionym przez kobiety rozwiązaniem, jest wykorzystanie dni wolnych na opiekę w rozbiciu na godziny – rzadko jednak jest to stosowane w firmach, a już na pewno nie w organizacjach państwowych, gdzie pracuje jedna z respondentek, Agnieszka Pajewska. Przy wielodzietnej rodzinie standardowy urlop jest niewystarczający.  Szkoda też wykorzystywać wszystkie dni urlopowe na awaryjne sytuacje, a branie zwolnień lekarskich wcale nie jest najlepszym rozwiązaniem, zwłaszcza gdy piastuje się odpowiedzialne stanowisko. Często matki potrzebują tylko pół dnia lub kilka godzin na to, by rozwiązać trudną sytuację, pójść za zebranie do szkoły lub do lekarza – nie trzeba wcale poświęcać na to całego dnia.

 

Gdy pracowałam w korporacji, jednym z dużych banków, bardzo ważnym udogodnieniem była możliwość elastycznych godzin pracy. Mogłam dopasować je do zawożenia i odbierania dzieci z przedszkola/żłobka. Gdy karmiłam piersią, mogłam pracować krócej. Mam koleżanki – mamy, którym pracodawcy umożliwiają pracę zdalną, liczy się zadaniowość, a nie godziny odsiedziane za biurkiem.

Karolina Spasiuk

Współwłaścicielka firmy Bradonna zajmującej się brafittingiem, mama czterech córek

Żłobki, przedszkola, szkoły

Duże wsparcie oferują placówki opieki dla dzieci (żłobki, przedszkola, szkoły), gdzie dzieci mają zapewnioną opiekę, edukację i zajęcia dodatkowe, a godziny ich pracy są dostosowane do nienormowanej pracy zawodowej. Godziny pracy placówek są niezmiernie istotne dla matek samotnie wychowujących dzieci, które nie mogą liczyć na wsparcie partnera, a praca zawodowa jest dla nich koniecznością, gdyż utrzymują swoją rodzinę.

Ważnym aspektem są też inne rozwiązania, takie jak przyzakładowe żłobki i przedszkola czy coworkingi z opieką dla dzieci (w przypadku małych firm prowadzonych przez kobiety). Takim rozwiązaniem może poszczycić się pracownia architektoniczna respondentki Katarzyny Rokickiej-Miller, gdzie przy coworkingu stworzony jest punkt opieki dla dzieci. To rozwiązania zostało dofinansowane przez fundusze unijne.

 

Jestem mamą pięciorga synów i od ośmiu lat wdową. Nie umiem bez szkody dla żadnej z tych funkcji być matką i pracownikiem. Na początku mojej pracy zawodowej moje dzieci były małe i bez problemów wybierałam między opieką nad nimi (np. kiedy chorowały) a obowiązkami w pracy. Dziś nasz dom funkcjonuje inaczej z różnych powodów, ktoś w nim zawsze jest i drobne przeziębienia najmłodszych nie powodują mojej rezygnacji z obowiązków zawodowych.

Agnieszka Pajewska

Urzędnik administracji publicznej, mama pięciu synów

 

Urlop z tatą

Ciekawą koncepcją jest też konieczność dzielenia urlopu rodzicielskiego z tatą dziecka. Roczny urlop macierzyński nie jest oceniany przez ekspertów jako stymulator aktywności zawodowej kobiet. Rok przerwy w pracy to dość długo. Przy dzieleniu urlopu z ojcem dziecka, można osiągnąć dwa cele w jednym. Z jednej strony kobieta może wcześniej wrócić na rynek pracy, z drugiej strony dziecko zostaje z rodzicem przez cały rok. Komisja europejska w czerwcu 2018 podpisała dyrektywę, w której zaleca się we wszystkich krajach członkowskich wprowadzenie obowiązkowego urlopu rodzicielskiego dla ojca dziecka. Bruksela argumentuje ten fakt dążeniem do aktywizacji zawodowej kobiet i do równego podziału obowiązków domowych i rodzinnych między kobietami i mężczyznami, jako realizację równouprawnienia płci. Słowo „obowiązkowe” jest tu kluczowe – jeśli ojciec nie wykorzysta urlopu, matka nie może go przejąć. Ta formuła w pewnym sensie wymusza na ojcach opiekowanie się dziećmi.

Formuła dobrowolności się nie sprawdza. W Polsce w 2017 roku panowie głównie wykorzystują urlop ojcowski (14 dni) – na 403 tys. urodzonych dzieci, urlop ojcowski zdecydowało się wziąć 174 tys. mężczyzn. Na urlop rodzicielski (przejęcie go od kobiety) zdecydowało się tylko 4,2 tys. panów – czyli zaledwie 1proc.

 

Przede wszystkim polubić swoją pracę

Wszystkie respondentki podkreślały w swoich wypowiedziach fakt, że wykonują pracę, którą lubią i jest ona ich spełniłem zawodowym. Jeśli kobieta lubi swoją pracę, trudniej jej będzie z niej zrezygnować, a co za tym idzie, motywacja do szukania najróżniejszych rozwiązań pozwalających połączyć pracę z rodziną jest większa. Rozmówczynie mają poczucie, że osiągnęły sukces zawodowy – niezależnie od zajmowanego stanowiska czy wysokości dochodów. Mają dużą rodzinę i realizują się zawodowo. Podkreślają, że chociaż czasu dla siebie zdecydowanie im brakuje, to są szczęśliwe, że tak potoczyło się ich życie. Czy nie o to właśnie chodzi?

Ten mój własny zawodowy świat daje mi możliwość samorealizacji. Poza tym ja naprawdę bardzo lubię to, co robię, widzę w tym większy sens inicjowania zmian w organizacjach, pokazywania, że człowiek jest naprawdę bardzo ważny. W kilku z nich uruchomiłam programy kobiece i dla rodziców, które naprawdę wpływały na czyjeś życie i dokonywane w nim wybory. Pozytywna energia płynąca od ludzie daję mi siłę do działania.

Małgorzata Bartler

Zajmowała się zarządzaniem HR w takich firmach, jak: Multikino, Play, Alior Bank, mama czterech synów

 

ARTYKUŁ UKAZAŁ SIĘ W CZASOPIŚMIE „PERSONEL I ZARZĄDZANIE”, STYCZEŃ 2019

Mamo, tato – chcę sam!, czyli samodzielność dziecka

Samodzielność warto kształtować w dzieciach od najmłodszych lat – pozwalając im na rozwijanie tej cechy stopniowo i adekwatnie do ich wieku.

Przygotowanie dziecka do samodzielności  jest podstawowym zadaniem rodziców. W chwili narodzin i w okresie niemowlęctwa roztkliwia ich myśl o nieporadności i zależności dziecka.  Z czasem jednak staje się ono co raz bardziej samodzielne. Rodzice mogą wspierać go w tej drodze lub też hamować i uzależniać od siebie.

Do czego wychowujemy nasze dzieci?

To bardzo ważne pytanie! Warto zastanowić się i przeanalizować nasze odpowiedzi – nawet te w myślach… Pozwoli nam to uświadomić  jakie mamy oczekiwania wobec dzieci i jakie stawiamy sobie cele. Jednocześnie odkryjemy nasz system wartości, którym się kierujemy i chcemy przekazać dziecku.

 

Zadanie dla rodzica:

Zrób listę odpowiedzi na pytanie – do czego wychowujesz swoje dziecko?

Czy na liście znajduje się samodzielność? Jeżeli tak, to jesteś w grupie rodziców, którzy mają świadomość, że kiedyś  dziecko odejdzie i będzie żyć własnym życiem.

 

Co nam przeszkadza w dawaniu dziecku szansy na samodzielność?

 

Wspieranie dziecka w samodzielności to niełatwe zadanie! Wymaga od rodziców świadomości przeżywanych trudności i towarzyszących mu w tym uczuć. Wyręczając dziecko uzasadniają swoje działanie w następujący sposób:

  • jest takie roztrzepane, nie poradzi sobie;
  • bardzo się boję, że mu się coś stanie;
  • ma głupie pomysły, może zrobić sobie krzywdę;
  • wydaje mi się, że sobie nie poradzi;
  • inni powiedzą, że się nim wyręczam;
  • myślę, że to za trudne dla niego;
  • jeszcze się w życiu napracuje;
  • ono jest jeszcze takie małe;
  • sama zrobię to szybciej;
  • sama zrobię to lepiej;

 

Zadanie dla rodzica:

Z podanych powyżej uzasadnień wybierz to, które jest ci najbliższe. Zastanów się, jakie uczucia się za tym kryją. Czy to jest złość, współczucie, strach czy obawa. Jeśli obawa to o siebie czy o dziecko?

 

Jaki budujemy w dziecku obraz samego siebie nie pozwalając mu na samodzielne działania?

 

Każde działanie rodziców, to co do dziecka mówią i na jakie doświadczanie mu pozwalają, ma wpływ na to, jaki będzie mieć obraz samego siebie.

Co myśli dziecko o sobie, kiedy rodzice  do niego mówią:

  • daj, zawiąże ci buty, bo nie potrafisz;
  • zostaw naczynia, bo jeszcze je pobijesz;
  • daj, sama to zrobię, będzie szybciej;
  • zrób siusiu, bo później nie będzie gdzie;
  • nie graj w piłkę z tymi chłopakami, bo zrobią ci krzywdę;
  • zejdź z tej drabinki, bo spadniesz;
  • daj, narysuję za ciebie, bo ci nie wychodzi.

 

Mówiąc do dziecka w ten sposób oznajmiamy mu, że sobie nie radzi, że nie potrafi, że jest nieporadne, że jest zagrożone. Tak właśnie zaczyna o sobie myśleć.  Słysząc często takie słowa zbudujemy w dziecku przekonanie, że nie warto nic robić, bo i tak mu się nie uda.

Ważne – często rodzice nic nie mówią głośno (ale jednak myślą w głowie) do dziecka tylko go wyręczają dokładnie z tych samych powodów. Pamiętajmy, że przekaz jest dokładnie taki sam jakbyśmy to wypowiadali. Dziecko czuje, że według swojego rodzica sobie nie radzi i potrzebuje pomocy.

 

Zadanie dla rodzica:

A ty co mówisz swojemu dziecku, kiedy ono próbuje o własnych siłach zmierzyć się z zadaniem?

Wspieranie dziecka w samodzielności!

 

Są dwa rodzaje samodzielności: samodzielność funkcjonalna polegająca na samodzielnym wykonywaniu czynności  życiowych oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji.

Obydwie są bardzo potrzebne w życiu codziennym i można je wspierać na każdym etapie rozwoju dziecka.  Wiąże się to z koniecznością podjęcia przez rodzica ryzyka: związanego ze szkodą materialną (rozlaniem herbaty na biały dywan), czasową (spóźnieniem się do pracy) czy też  podjęciem ryzyka emocjonalnego (przeżywaniem rozczarowania dziecka w przypadku nietrafionego wyboru szkoły, kolegi).

Uniemożliwianie dziecku samodzielnego działania jest wyrządzaniem mu krzywdy. Kiedyś bowiem  będzie musiało żyć bez oparcia rodziców.

Jakie są więc metody wspierania dziecka w samodzielności?

  • Dawaj mu  szansę dokonywania wyborów.

Na każdym etapie rozwoju dziecka są takie obszary jego aktywności, w których może ono bezpiecznie podejmować decyzję np. chcesz mieć rozpuszczone włosy czy zaplecione warkocze?

Będziesz odrabiał lekcje teraz czy po zajęciach w klubie?

Pozwól mu na ponoszenie konsekwencji, tak aby mogło zauważyć, że każdy wybór ma złe i dobre strony.  Umożliwienie dziecku decydowania (w zakresie odpowiednim do jego dojrzałości) poszerza jego kontrolę nad swym życiem.

  • Wspieraj dziecko w zmaganiach.

Gdy mu coś nie wychodzi, wystrzegaj się określania, że to coś jest łatwe. Pomożesz mu, gdy podpowiesz sposób na poradzenie sobie z trudnością. Zamiast „to zadanie jest bardzo łatwe” powiedz: „zobacz, czy na lekcji robiliście podobny przykład i spróbuj zrobić podobnie”. Twoje zdanie, że dana czynność jest łatwa, w przypadku wykonania jej, zmniejszy wartość tego, co dziecko zrobiło. W sytuacji porażki poczuje się ono winne, że nie wykonało czegoś tak bardzo łatwego. Nie zapominaj o docenieniu wysiłków dziecka. W ten sposób budujesz w nim zaufanie do samego siebie i odwagę w zmaganiu się z trudnościami.

  • Gdy dziecko zadaje  pytanie, zachęcaj go do poszukania odpowiedzi na nie.

To dobry sposób na poprowadzenie rozmowy z dzieckiem o nurtujących go sprawach. Np. gdy ono pyta, czy zawsze trzeba być posłusznym i słuchać dorosłych, zapytaj go co myśli  na ten temat. Często dziecko zna odpowiedź, ale chce sprawdzić czy ma rację. To metoda uczenia samodzielnego dochodzenia do prawdy.

  • Zachęcaj dziecko do korzystania z cudzych doświadczeń.

Korzystanie z doświadczeń innych ludzi to ważna umiejętność, która w życiu dorosłym pomaga nam nie powielać błędów i nie tracić czasu na odkrywanie ponownie czegoś , co już jest poznane.  Np. na pytanie, jak mam zapisać się do sekcji żeglarskiej, zaproponuj aby zapytał się kolegi, który już uczestniczy w takich zajęciach.

  • Buduj w dziecku wiarę w swoje możliwości.

Powstrzymuj się od krytykowania pomysłów dziecka na to, kim będzie w przyszłości, co będzie robiło, co chce zdziałać. Często dorośli mając już doświadczenie życiowe usiłują urealniać wyobrażenia dziecka. W ten sposób chcą je ochronić. Np. na stwierdzenie małego człowieka, który boryka się ze zdrowiem, że będzie ratował ludzi z pożaru, rodzic odpowiada: jesteś słaby, nie masz takiej siły jaka jest potrzebna, aby być strażakiem.  W takiej sytuacji lepiej porozmawiać o samym zawodzie i  pragnieniach dziecka.

Day Care w Dentsu Aegis Network Polska

Każdy pracujący rodzic mierzy się (niestety, dość często) z sytuacjami, kiedy brakuje mu opieki do swojego dziecka. A to niania zachorowała, a to trzeba w ciągu dnia iść na wizytę do ortopedy, a to dziecko jest po chorobie i jeszcze nie może wrócić do przedszkola/szkoły. W tych i podobnych problemach z pomocą przychodzi założony przez Dentsu Aegis Network Polska „doraźny punkt opieki” (z angielskiego day care, dosłownie punkt opieki dziennej) przeznaczony dla pracowników tej firmy.

Impulsem do założenia punktu opieki nazwanego później przez pracowników „Wonderland” była zmiana biurowca. W ten sposób udało się wygospodarować 50 m2 na miejsce przeznaczone wyłącznie dla dzieci. Jak ono działa? Pracownik, który z jakiegoś powodu ma problem z zorganizowaniem opieki dla swojego dziecka, może zapisać pociechę na kilka godzin lub dni do „Wonderlandu”. Dziecko pod okiem opiekunki spędzi przyjemnie czas, podczas gdy rodzic będzie mógł normalnie pracować lub załatwiać swoje zawodowe sprawy.

„Wonderland” działa od 2015 roku i jest stale użytkowany przez pracowników firmy. Wszyscy są z tego rozwiązania bardzo zadowoleni – co istotne i ciekawe, pracownicy nie ponoszą żadnego kosztu takiej „awaryjnej” opieki. Pracodawca finansuje całą inicjatywę. Najpopularniejszymi okresami pod kątem zapewnienia opieki dzieciom są oczywiście ferie zimowe i wakacje letnie. W wakacje „Wonderland” odwiedziło prawie 150 dzieci każdego miesiąca!

Day care wykorzystywany jest przez Dentsu Aegis Network Polska także jako miejsce organizacji  mikołajek i innych wydarzeń integracyjnych dla dzieci pracowników. Zawsze frekwencja na takich „eventach” jest bardzo wysoka, a dzieci długo wspominają, jak dobrze się bawiły w „Wonderlandzie”.

Jak mówi Jadwiga Jadziewicz – menedżer CSR w Dentsu Aegis Network, koordynatorka całego przedsięwzięcia – zarówno zarząd spółki jako pracodawca, jak i pracownicy nie wyobrażają sobie, żeby takiego punktu nie było. „Wonderland” pomaga w kryzysowych sytuacjach rodzicom, a dzieci cieszą się, że mogą spędzić czas w miejscu pracy rodzica. Opiekunki są profesjonalne – potrafią zająć się dziećmi od 1. do nawet 12 roku życia (zdarza się, że do punktu opieki przychodzą nawet nastolatki).
W najnowszym badaniu satysfakcji pracowników z oferowanych przez firmę benefitów wynika, że miejsce opieki „Wonderland” jest na drugiej pozycji najbardziej cenionych w kategorii „RODZINA” (zaraz za akcją „2 godziny dla rodziny”).

Jakie korzyści ma pracodawca z tytułu takiego atrakcyjnego dla pracujących rodziców benefitu?

Przede wszystkim możliwość pomocy pracownikom, w momencie, gdy naprawdę jej potrzebują. Opieka dzienna nad dziećmi oznacza też mniejszą absencję pracowników, większe zadowolenie z pracy, no i uśmiech najmłodszych odwiedzających biuro Dentsu Aegis Network Polska. Te elementy z całą pewnością sprzyjają pozytywnemu stosunkowi pracowników do firmy i przywiązaniu do niej, a w konsekwencji mogą prowadzić do zmniejszania fluktuacji pracowników.

„Hurra wakacje!” – z perspektywy pracodawcy

Artykuł ukazał się w magazynie „Personel i Zarządzanie”, numer lipcowy 2016

Pod koniec czerwca pod każdą szkołą w Polsce słychać ten wspaniały okrzyk cieszących się dzieci „hurra, wakacje!”. Dla dzieci oznacza to koniec nauki, prac domowych, obowiązków szkolnych, dyscypliny i pilnowania swoich „szkolnych spraw”. Dla pracujących rodziców rzecz przedstawia się już znacznie inaczej. Wakacje to konieczność zapewnienie opieki swojemu dziecku przez osiem czy nawet w tym roku przez dziewięć i pół tygodnia wakacji. Czasu do zapełnienia jest dużo, a nie zawsze można liczyć na pomoc rodziny, nie każde dziecko nadaje się na wyjazd kolonijny. Problem zapewnienia opieki nie dotyczy tylko rodziców dzieci szkolnych, ale też dzieci przedszkolnych. Przedszkola w prawdzie mają obowiązek zapewnić opiekę, ale jest ona organizowana poprzez system dyżurów w różnych przedszkolach. Nie każdy rodzic chce posłać swoje dziecko do obcego przedszkola, nie każde dziecko dobrze znosi takie raptowne i duże zmiany. Dla dzieci przedszkolnych zazwyczaj odpada również opcja kolonii – najwcześniej na kolonie dziecko może jechać po szóstym roku życia. Zdarzają się miejsca, które przyjmują dzieci 5-letnie, jednakże tak małe dziecko posiadające gotowość na samodzielny wyjazd kolonijny to rzadkość.

wakacje

Z pomocą pracującym rodzicom przychodzą pracodawcy. Firmy znają dobrze sytuację i wiedzą jak  trudnym okresem dla rodziców są wakacje. Próbują wyjść swoim pracownikom naprzeciw i pomóc oferując ciekawe rozwiązania.

IBM zaprasza dzieci swoich pracowników na półkolonie oraz kolonie. Oferuje dofinansowanie do obu typów wypoczynku. Jak mówi Beata Markowska taka forma wsparcia rodziców sprawdza się i cieszy się wśród rodziców dużym powodzeniem.

IBM Polska organizuje każdego roku kilka turnusów półkolonii dla młodszych dzieci oraz kolonie i obozy dla dzieci starszych i młodzieży. Oferuje dofinansowanie do obu typów wypoczynku. Ta forma wsparcia bardzo dobrze nam się sprawdza i cieszy się wśród rodziców dużym powodzeniem. Dodatkowo oferujemy program „home-workingu”, dzięki któremu pracownicy mogą pracować z domu nawet do paru dni w tygodniu, co pozwala na pogodzenie obowiązków domowych z pracą.

IBM Polska, Beata Markowska, Menedżerka ds. Równości Szans i Różnorodności

Pracownicy The Royal Bank of Scotland też mogą liczyć na wsparcie pracodawcy. Co roku RBS organizuje cztery tygodnie półkolonii. Firma nie może liczyć na brak chętnych ponieważ jej duża część to centrum usług wspólnych, gdzie zatrudnionych jest wielu młodych rodziców. Tradycja półkolonii sięga 2009 roku i co roku turnusy są organizowane w tym samym terminie. To daje rodzicom komfort, gdyż mogą liczyć, że w tym okresie mają zapewnioną opiekę dla dzieci. Spokojnie czekają na czas zapisów i w momencie ich uruchomienia poczta Pani Magdaleny Dorady, specjalisty HR zajmującej się obsługą półkolonii w RBS, zapełnia się błyskawicznie.

W The Royal Bank of Scotland plc realizujemy półkolonie od 2009 roku. Organizujemy turnusy zarówno w czasie wakacji letnich jak i ferii zimowych. Każdego razu, podczas zapisów lista uczestników zapełnia się błyskawicznie, ciekawostką jest fakt, że najmłodsi uczestnicy mają  dopiero 4 latka.

Nasz dostawca w organizacji półkolonii wykazuje się dużym profesjonalizmem, kreatywnością oraz elastycznością, uwzględniając nasze wszelkie sugestie. Opiekunowie półkolonii mają bardzo dobry kontakt z dziećmi oraz z rodzicami. Pracownicy darzą go dużym zaufaniem, wiąże się to z pewnością długoletnią współpracą. Widzimy to, gdyż z roku na rok mamy coraz więcej turnusów półkolonii.

Zapewniamy oryginalny i dopasowany do wieku dzieci program atrakcji oraz dbamy o wszystkie elementy logistyczne – transport, wyżywienie, bezpieczeństwo dzieci. Obecnie mamy tak dużo firmowych „maluchów”, że jednocześnie organizujemy turnusy dla dzieci młodszych i starszych. W ten sposób program półkolonii jest bardziej dopasowany do wieku uczestników.

Zarówno pracownicy jak i dzieci są zadowoleni z organizowanego wypoczynku. Pracownicy doceniają fakt, iż program jest zróżnicowany oraz ułożony w sposób, pozwalający dzieciom na naukę i zabawę jednocześnie. Dodatkowo dla pracowników ważne jest to, że opiekunowie na bieżąco informują rodziców o tym co dzieci robią i jak się czują.  Z kolei dla dzieci jest to z pewnością miła okazja spędzenia świetnego czasu z rówieśnikami, a czasem także do spotkania znajomych z poprzednich lat. Zarówno dzieci jak i rodzice doceniają nasz wkład w pomoc zapewnienia opieki nad dziećmi w czasie wolnym od szkoły. Można to zobaczyć poprzez pełną listę uczestników półkolonii każdego roku oraz w pozytywnych opiniach jakie napływają od rodziców do naszego działu HR.

The Royal Bank of Scotland, Magdalena Dorada, Młodszy Specjalista ds Personalnych

8

Niektóre firmy dysponują firmowym przedszkolem, które w wakacje pracuje w tym samym trybie co w trakcie roku szkolnego. W ten sposób pracownicy nie muszą zawracać sobie głowy szukaniem dyżurujących placówek. Niestety firm z firmowymi placówkami jest w Polsce wciąż mało, a ich pracownicy mogą zaliczać się do szczęściarzy.

Wiele firm ma wdrożoną pracę zdalną z domu. Dla każdego pracującego rodzica praca z domu pomaga w połączeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Czasami takie rozwiązanie „ratuje” niejednemu rodzicowi życie. Wprawdzie nie można całe wakacje pracować z domu – to może być trudne do zaakceptowania przez pracodawcę, ale jeden tydzień jak najbardziej. Taki okres to już część wakacji, które można odznaczyć jako „zorganizowany”.

Nowoczesne technologie informatyczne wspierają rodziców, zwłaszcza te stosowane w naszej firmie. Coś co kiedyś było niemożliwe dziś jest codziennością, kontakt z firmą jest więc możliwy praktycznie zdalnie bez wychodzenia z domu, stąd możliwa jest praca w trybie tzw. Home Office, oczywiście staramy się by była taką tylko w częściowym wymiarze czasu pracy po to by nie stracić relacji ze współpracownikami, aspekt pracy w grupie i związanych z nią interakcji ma duże znaczenie. Jesteśmy jako firma otwarci na to, by móc oferować takie rozwiązanie rodzicom oraz innym pracownikom.

SAP Polska, Katarzyna Rusek, HR Director

Innym możliwym rozwiązaniem jest zabranie dziecka ze sobą do pracy. W niektórych firmach do dyspozycji pracowników jest pokój zabaw ze stanowiskiem do pracy, gdzie rodzic wraz z dzieckiem może wspólnie spędzić czas – oczywiście rodzic pracując, a dziecko bawiąc się.

praca z dzieckie

W krajach skandynawskich znanych z najwyższych wskaźników pracujących zawodowo kobiet oraz najbardziej rozwiniętych rozwiązaniach z zakresu równowaga praca-rodzina pracownicy również mogą liczyć na wsparcie pracodawcy w czasie wakacji. Niektóre firmy oferują skrócony czas pracy w czasie okresu letniego, inne w większym stopniu wydłużają czas przeznaczony na pracę z domu, dofinansowują opiekę w czasie wakacji w płatnych placówkach. Mimo tego i tak Skandynawowie narzekają na trudności z zapewnieniem opieki nad dziećmi, a wakacje w tych krajach trwają dwa tygodnie krócej, gdyż kończą się w połowie sierpnia.

Rozwiązania wakacyjne to tylko jedna z możliwości dbania o swoich pracowników. Obecnie to pracodawcy muszą zabiegać o pracowników, jeżeli chcą uzyskać określony dla swej organizacji poziom usług czy wizerunek, a jednym ze skutecznych sposobów przyciągnięcia dobrze wykształconych pracowników jest oferowanie im możliwości pracy w środowisku cechującym się właśnie zachowaniem równowagi między sferą życia zawodowego a rodzinnego. Sama motywacja płacowa i nagradzanie pracowników nie wystarcza już do zmotywowania ich do efektywnej pracy, nie daje też gwarancji utrzymania pracownika w firmie, a tym samym stworzenia w niej tego najważniejszego kapitału, jakim jest odpowiedni personel. Rozwiązania w sferze równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym są obecnie jednym z istotniejszych czynników, decydujących o wyborze pracodawcy przez pracownika lub decyzji o poszukiwaniu nowego zatrudnienia, które w odpowiedni sposób będzie traktować ten problem. Dlatego warto w nie inwestować i bliżej przyjrzeć się wynikom wielu badań, które niejednokrotnie wskazują właśnie na pozytywne aspekty wprowadzania tych rozwiązań w firmach.

Amica Kids – od kuchni

Projekt firmowego żłobka i przedszkola w firmie Amica został zainicjowany rozmowami w zarządzie spółki na temat ułatwienia pracownikom łączenia pracy zawodowej i  życia rodzinnego. Zarząd zastanawiał się, w  jaki sposób może wesprzeć pracujących rodziców w tej kwestii. Rozpoczęły się dyskusje na temat przedszkola, a potem żłobka. Ponieważ jest to poważna inwestycja, Amica zdecydowała się na pomoc zewnętrznej firmy doradczej, z którą wspólnie rozpoczęła pracę nad projektem Amica Kids. (Ta firma to oczywiście Femmeritum, przyp. red.)

Firma doradcza przygotowała dla spółki analizę potrzebną do podjęcia odpowiednich decyzji biznesowych. Zostały przeprowadzone badania ankietowe wśród pracowników dotyczące zapotrzebowania na przedszkole i żłobek oraz możliwości finansowe pracowników dotyczące współfinansowania czesnego. 204 pracowników zdeklarowało chęć korzystania z firmowego przedszkola, a 110 osób ze żłobka. Takie wyniki były bardzo obiecujące.

W dalszej kolejności przeprowadzono analizę lokalizacji takiej placówki – zastanawiano się nad kupnem ziemi i wybudowaniem nowego budynku lub wynajęciem już istniejącego. Przeprowadzono rozmowy z władzami miasta Wronki, przeanalizowano możliwości dofinansowania placówki ze środków miasta oraz funduszy europejskich. Częścią analizy była też estymacja kosztów inwestycji w różnych wariantach oraz, co ważniejsze, kosztów utrzymania placówki w zależności od stopnia współfinansowania czesnego przez pracowników. Kompletny raport został przedstawiony zarządowi i posłużył do podjęcia końcowej decyzji.

– Z analizy wynika wyraźnie, że taka placówka musi być zlokalizowana blisko naszego zakładu pracy. Taka jest nasza specyfika pracy i potrzeby naszych pracowników – mówi Marta Napierała-Werner, starszy specjalista ds. świadczeń pracowniczych, odpowiedzialna za realizację projektu w Amica.

n_11903_1

Co po decyzji?

Kiedy zapadła decyzja o realizacji projektu, w firmie zapanował entuzjazm i chęć działania. Zarząd zdecydował się na zakup ziemi i wybudowanie całkowicie nowego budynku na potrzeby przedszkola i żłobka. Stworzono harmonogram projektu – jest to niezmiernie ważne nie tylko ze względu na zarządzanie inwestycją, lecz także ze względu na system aplikowania i przyznawania dofinansowania z gminy na funkcjonowanie takiej placówki. Rodzicom również łatwiej jest posłać dziecko od września do nowej placówki, a nie zmieniać miejsce w  trakcie trwania roku szkolnego.

Placówka miała ruszyć od września 2014 r. W projekt został zaangażowany Dział Inwestycji, dla którego było to wielkie wyzwanie.

– Mój dział to sami specjaliści – znamy się na inwestycjach produkcyjnych, jednak budowa przedszkola i żłobka była dla nas zupełną nowością. Cały dział mocno zaangażował się w  jego realizację. Zbudowaliśmy obiekt o bardzo wysokim standardzie: obszerny, nowoczesny, energooszczędny i ekologiczny z  dużym zapleczem zieleni. To był projekt bardzo trudny, ale dla nas „miał duszę” – budowaliśmy coś dla naszych dzieci i byliśmy bardzo usatysfakcjonowani i szczęśliwi, kiedy projekt został ukończony – przyznaje Tomasz Machaj, dyrektor ds. inwestycji i utrzymania ruchu w Amica.

Nie wszystko jednak od razu poszło tak łatwo. Po zakupie działki pod przedszkole okazało się, że zarząd spółki zdecydował o wybudowaniu na tej działce hali produkcyjnej. Taka decyzja była niezbędna do realizacji biznesowych planów firmy.

– Z punktu widzenia biznesowego decyzja podjęta przez zarząd była dla nas oczywista. Z drugiej jednak strony, byliśmy już po ogłoszeniu pracownikom informacji, że od września 2014 r. rusza firmowe przedszkole i żłobek – wspomina Marta Napierała-Werner.

W tej sytuacji Amica zorganizowała spotkanie dla pracowników, podczas którego prezes zarządu wyjaśnił pracownikom, dlaczego zapadła taka decyzja. Jednocześnie zobowiązał się, że placówka ruszy w wynajętym budynku i będzie działać tam przez pierwszy rok. W tym czasie Amica zakupi nową działkę i wybuduje budynek.

– Nasi pracownicy rozumieją biznesowe aspekty funkcjonowania spółki i wyjaśnienia prezesa przyjęto ze zrozumieniem. Równocześnie pracownicy otrzymali deklarację ze strony zarządu o wysokości dofinansowania do czesnego za edukację w placówce. Jest ono na bardzo atrakcyjnym poziomie – opowiada Marta Napierała-Werner.

W trakcie kiedy realizowana była inwestycja, Amica rozpoczęła przetarg na operatora przedszkola i  żłobka. Przy wsparciu firmy zewnętrznej prze-prowadzone zostały spotkania z potencjalnymi firmami. Do obsługi przedszkola wybrana została firma lokalna, która w sąsiednich Obornikach posiadała już własne niepubliczne placówki. Wspólnie przygotowane zostały ramy funkcjonowania placówki. Ze względu na specyfikę działania Amica (pracownicy pracują w systemie trzyzmianowym), sposób funkcjonowania przedszkola i  żłobka musiał odpowiadać na ich specyficzne potrzeby.

Jak pokazał czas, wybór lokalnej firmy był świetną decyzją, gdyż obecnie 100 proc. rodziców jest zadowolonych z funkcjonowania placówki.

Z dumą mówimy o naszych osiągnięciach produkcyjnych, ale Amica jest liderem także w działaniach na rzecz otoczenia zakładu pracy, czyli gminy i  powiatu, oraz na rzecz pracowników – mam na myśli nasze rozwiązania socjalne, stwarzane możliwości rozwoju, ułatwienia w godzeniu pracy z obowiązkami rodzinnymi. Teraz wyszliśmy pracownikom naprzeciw, budując żłobek i przedszkole. Placówka działa od 5.30 do wieczora. Zależy nam, by ułatwić codzienne obowiązki pracującym w Amice rodzicom, a ich pociechom zapewnić jak najlepsze warunki w tej placówce. Oznacza to znaczny wydatek dla Amica, ale stać nas na to i niezmiennie przywiązujemy do tego projektu dużą wagę. Nasi pracownicy tworzą firmę i ich potrzeby są dla nas bardzo ważne. Nie zawsze możemy dać temu wyraz poprzez poprawę warunków płacowych, ale chcemy, by ich życie stało się lepsze. Dla nas jest to możliwość oddania dzieci pod dobrą i fachową opiekę za bardzo małe pieniądze.

Jacek Rutkowski, prezes Amica

DSC_0799

Amica Kids od kuchni

Przedszkole i żłobek to budynek o metrażu ponad 900 m2 stojący na działce o powierzchni 4692 m2. Przedszkole oddalone jest o 450 metrów od fabryki i stoi w cichej okolicy. Do dyspozycji podopiecznych są dwa place zabaw (jeden dla dzieci przedszkolnych i jeden dla dzieci żłobkowych) oraz boisko do gier zespołowych. Budynek podzielony jest na dwie części: żłobkową i  przedszkolną. Przedszkole ma cztery oddziały i w sumie opiekuje się 78 dziećmi. W żłobku są dwie grupy, do których uczęszcza 22 maluszków. Placówka działa od 5.30 do 18.00 – podyktowane jest to pracą zmianową w fabryce. Została już przeprowadzona rekrutacja na rok szkolny 2016/2017 i od września do placówki Amica Kids uczęszczać będzie w sumie 122 dzieci.

Rekrutacja do placówki odbywa się w tym samym czasie co rekrutacja do przedszkoli państwowych. Podstawowym kryterium jest bycie pracownikiem Amica, w dalszej kolejności uwzględniana jest sytuacja rodzinna (czy jest to rodzic samotnie wychowujący dziecko) i ekonomiczna pracownika (wysokość dochodów). W tym roku (a jest to dopiero trzecia rekrutacja) pierwszy raz chętnych było więcej niż miejsc.

Bardzo istotne dla pracujących rodziców są opłaty za przedszkole i żłobek. W Amica Kids są one utrzymane na bardzo niskim poziomie i uzależnione od dochodów pracownika, ale nawet przy największych dochodach czesne za przedszkole czy żłobek nie przekracza stawki, jaką płacą rodzice w  placówkach państwowych. Jest to jedyna opłata, jaką ponosi rodzic – w cenie są wszystkie zajęcia dodatkowe, wyżywienie i wycieczki. Od nowego roku udało się przeprocedować procedury związane z  finansowaniem placówki z ZFŚS. Wiązało się to z koniecznością powiększenia tego funduszu, gdyż Amica nie zdecydowała się na odebranie pracowni-kom dotychczas przysługujących świadczeń.

Ważnym aspektem jest nowa ustawa żłobkowa, z których ulg Amica nie zdecydowała się skorzystać. Podyktowane jest to dość zawiłymi i niejasnymi zapisami tej ustawy. Warto dodać, że firmowy żłobek w Polsce funkcjonuje tylko w  Amica Kids oraz w firmie Solaris. Inne polskie czy zagraniczne spółki nie zdecydowały się dotychczas na otworzenie firmowych żłobków – mimo tylu zachęt ze strony państwa.

– Z analizy, którą zleciliśmy firmie doradczej zajmującej się doradztwem podatkowo-finansowym, wynika, że korzyści płynące z  tak zwanej ustawy żłobkowej są na tyle małe i rozciągnięte w czasie, że nie rekompensuje to trudu włożonego w dostosowanie wszystkich procesów do tej ustawy – chodzi o przeznaczenie 7,5 proc. z funduszu na ZFŚS na utworzenie placówki (my już placówkę mamy wybudowaną) oraz bardzo niejasne zapisy, które komplikują rozliczanie tej ulgi.

Małgorzata Hofman, dyrektor ds. zasobów ludzkich i administracji Amica Wronki

 

Oczywiste korzyści

Jak podkreśla Małgorzata Hofman, korzyści z takiej placówki są nie do przecenienia. Wśród korzyści Amica wymienia zadowolenie pracowników – nawet tych, którzy z placówki nie korzystają – dzieci wprowadzają do spółki nową energię, młodość, radość. Celem projektu było ułatwienie życia pracującym rodzicom, odciążenie ich zarówno organizacyjnie, jak i finansowo. I to się udało. Dzieci pracowników mają szansę kształcić się w placówce na europejskim poziomie.

Są też oczywiście korzyści wizerunkowe – Ami-ca dba o swoich pracowników. Potwierdzeniem tego jest nie tylko przedszkole i żłobek, lecz także otwarta niedawno przychodnia przy zakładzie produkcyjnym. Inwestycja w firmowe przedszkole/żłobek kosztowała firmę prawie 4 mln zł – jednak dla prezesa Jacka Rutkowskiego decyzja była oczywista. Jak mówi, nie wahałby się zrobić tego ponownie.

Dziś z dumą mogę powiedzieć, że pomysł Amica Kids okazał się strzałem w dziesiątkę. Świadczą o tym entuzjastyczne opinie rodziców, którzy cenią sobie przede wszystkim bogaty zakres oferty edukacyjnej oraz duże dofinansowanie do czesnego ze strony Amica. Dodatkowo rodzice cenią sobie regularny kontakt z wychowawcami i bieżącą informację zwrotną na temat postępów dziecka i planów dydaktycznych. Amica Kids wyróżnia również program integracyjny dedykowany rodzicom. W ramach inicjatywy „Kobieton” mamy przedszkolaków mogą spotkać się na zumbie, skorzystać z rad kosmetyczki czy usług fryzjera. Korzyści płynące z tego przedsięwzięcia są ogromne. Dla rodziców oznacza to możliwość skorzystania z oferty gwarantującej ich dzieciom opiekę i edukację na najwyższym poziomie. Dla firmy to okazja do budo-wania zaangażowania i satysfakcji pracowników, którzy mogą lepiej skupić się na pracy, gdy mają komfort psychiczny, że odbiorą z przedszkola zadowolone dzieci i razem wrócą do domu. Taka inwestycja to także duży plus dla wizerunku pracodawcy, zwłaszcza gdy, tak jak Amica, zatrudnia on wiele kobiet. No i są jeszcze nasze dzieci z Amica Kids i radość na ich twarzach. A to rzecz bezcenna.

Małgorzata Hofman

DSC_0793

(Artykuł ukazał się w lipcowym numerze magazynu „Personel i Zarządzenie”, internetową wersję magazynu można wykupić tutaj.)

Wellness – czyli jak dobrze zabrać się za dobrostan

Dobrostan piktogram6– to dość poetyckie tłumaczenie angielskiego słowa wellness. Jest to na tyle mało znany termin, ze programy mające zapewnić pracownikom ten stan zawsze nazywane są programami wellness. Wynika to z zasięgu czy nawet „pola rażenia” tego terminu – dobrostan to trochę więcej niż „czucie się dobrze w pracy”. Użycie słowa „wellness” daje więc pracodawcom poczucie bezpieczeństwa, że nie odpowiadają za dobrostan pracowników, a tylko za ich czucie się „ok” w pracy. Wdrożenie programów wellness ma wiele zalet. Czym lepsza atmosfera w pracy, samopoczucie pracowników, zdrowsze relacje między pracownikami tym większa współpraca zespołowa, kreatywność i innowacyjność, lepsze wyniki biznesowe. Odpowiednio dobrane działania, dobrze zaadresowane i zakomunikowane pracownikom przynoszą organizacji duże korzyści. Rzecz w tym aby dobrze dobrać zakres aktywności, zachęcić pracowników do korzystania z nich, być konsekwentnym w ich wdrażaniu. Konsekwencja ma tu duże znaczenie, gdyż o poczuciu dobrostanu nie decydują jednorazowe akcje, a szereg zaplanowanych i konsekwentnie wdrażanych działań.

Kiedy decydujemy się na wdrożenie programu wellness w swojej organizacji…

W zasadzie w zależności od tego, który dział organizacyjny odpowiada za wdrożenie programu wellness w firmie, zasiąg programu działań jest trochę inny. Najczęściej takie programy wdrażane są przez działy personalne. W zależności od przyjętej optyki możemy więc mieć działania wspierające:

  • stan zdrowia pracowników – zarówno fizyczny jak i psychiczny,
  • ich możliwości radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, stresem czy zarządzania relacjami z współpracownikami,
  • możliwości realizacji siebie, poczucia sprawczości, pewności siebie, realizacji swojego potenpiktogram5cjału.

Zdarza się jednak tak, że za program wellness odpowiada dział BHP – najczęściej tak jest w spółkach produkcyjnych, gdzie dział BHP jest odpowiednio rozbudowany. Wówczas realizowane działania wellness ukierunkowane są głównie na bezpieczeństwo pracy pracowników.

Jak w każdym programie miękkim i interdyscyplinarnym najlepiej jest jeśli nad jego realizacją pochylą się osoby z różnych działów – wówczas zakres działań obejmuje różne aspekty wpływające na poczucie dobrostanu pracowników. Należy też wspomnieć o dopasowaniu działań do specyfiki pracy naszych pracowników – nie tylko w zakresie rodzaju wykonywanej pracy (biurowa/produkcyjna), ale też w zakresie branży w jakiej działamy czy czasu i miejsca pracy.

Zapytajmy pracowników czego potrzebują, aby czuli się dobrze w pracy

Najprostszą rzeczą w planowaniu dobrego programu wellness jest zapytanie samych zainteresowanych o najbardziej pożądane działania. Najprostsza nie znaczy najłatwiejsza i oczywiście przed tego typu działaniami firmy bronią się argumentując to wzrostem oczekiwać pracowników, ich roszczeniowości czy rozczarowania jeśli wymyślone przez nich rozwiązanie nie zostanie wdrożone. Takie obiekcje trzeba dobrze zaadresować. Aby uniknąć takich zjawisk należy poinformować pracowników jaki jest cel badań/spotkań, dokładnie określić ograniczenia firmy (finansowe, organizacyjne, logistyczne) czyli wyznaczyć warunki brzegowe, i najważniejsze uczciwie przyznać, że być może nie uda się zrealizować wszystkich rozwiązań. Wchodzące pokolenia na rynek pracy oczekują od pracodawcy partnerskiego traktowania, poczucia wpływu na to co dzieje się w firmie, uczciwej komunikacji – dlatego właśnie dialog z pracownikami przynosi największe korzyści.

O co możemy zapytać pracowników i jak to zrobić

Jeśli już podjęliśmy decyzję o zbadaniu potrzeb pracowników, bądź raczej nazwałabym to zaproszeniem pracowników do współtworzenia programu wellness, należy się do tego dobrze przygotować. Najważniejsze to określenie naszych możliwość i uczciwe ich zakomunikowanie. Następnie tworzymy grupy fokusowe dla reprezentacyjnej grupy pracowników. Należy pamiętać, że różne rozwiązania inaczej sprawdzają się dla różnych grup pracowników. Należy przeprowadzić segmentację swoich pracowników pod kątem różnych zależności: wieku, stanu matrymonialnego, pozycji w hierarchii organizacyjnej,  rodzaju wykonywanej pracy. Segmentację prowadzimy według kryteriów, które w największym stopniu wpływają na potrzeby npiktogram7aszych pracowników.

Następnie przygotowujemy scenariusz sesji fokusowej. Tworzymy pytania o stan obecny – co wpływa pozytywnie na ich poczucie w pracy, a co ma wpływ negatywny? Jakie są tego przyczyny? Od czego to zależy? Następnie przechodzimy do tworzenia rozwiązań – jeśli prowadzący spotkanie umie stworzyć bezpieczną i twórczą atmosferę spotkania – mamy szansę na wygenerowanie ciekawych działań odpowiadających na potrzeby naszych pracowników. Co w wyglądzie/funkcjonowaniu biura mogłoby się zmienić? Jakie działania należy wdrożyć? Jak możemy zadbać o swoje zdrowie? Nasze bezpieczeństwo w pracy? Kogo chcielibyśmy zaprosić na wykład do siebie, aby pomógł nam w naszym funkcjonowaniu, zainspirował nas do działania? Jakie małe kroki możemy podjąć aby zacząć działać już od dzisiaj/jutra? Jakie inicjatywy/szkolenia wesprą nas w naszym rozwoju? Jak możemy pomóc sobie nawzajem aby atmosfera w pracy była bardziej przyjazna? Twórcza? Wspierająca? Pytania od ogółu do szczegółu dają możliwość wyjścia od „big picture” do wytworzenia rozwiązań odpowiadających na nasze potrzeby, ale na miarę możliwości firmy. Potrzebna jest tutaj głębsza refleksja, gdyż nie codziennie myślimy o tym jak zapewnić sobie „poczucie dobrostanu”. W pracy najczęściej myślimy o zwiększeniu wyników, efektywności, o kalendarzu, terminach, obowiązkach itp. – na myślenie o naszym samopoczuciu, co na to wpływa, jak możemy to zmienić najczęściej nie mamy czasu.

Taki dialog z ppiktogram4racownikami jest potrzebny, też i dlatego, że rozwiązania wymyślone przez samych zainteresowanych czyli naszych pracowników są przyjmowane z większym entuzjazmem i mają większą efektywność.

Nie ma jednego sprawdzonego programu wellness, którego wdrożenie gwarantuje nam sukces. Jest za to sprawdzony scenariusz działań wypracowywania takiego programu w oparciu o wiedzę i doświadczenia pracowników. Kto powinien wziąć odpowiedzialność za poczucie dobrostanu w miejscu pracy jak nie sami zainteresowani? To my odpowiadamy za swoje życie, nie pracodawca – dlatego tylko współpraca w tym obszarze może przynieść naprawdę pożądane efekty.