Inspiracje Raporty Analizy

Tutaj publikujemy wyniki analiz, badań i opracowań, które dotyczą wlb, wellbing, wfb.

ZFŚS w dobie COVID-19

Pracodawca, jako silniejsza strona stosunku pracy, zobowiązany jest do podejmowania działań mających na celu zaspokojenie celów bytowych, socjalnych i kulturalnych swoich pracowników

Jednym z dostępnych rozwiązań do wypełnienia powyższego zobowiązania jest Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Ustawa z dn. 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych określa zasady tworzenia oraz funkcjonowania Funduszu, które mają pomóc pracodawcy w jak najlepszym wykorzystaniu zgromadzonych środków.

Środki z funduszu – na co?

Przypomnijmy zatem na jakie cele mogą zostać przeznaczone środki z ZFŚS.

Założeniem Funduszu jest pomoc najuboższym pracownikom oraz wyrównanie poziomu bytowego osób zatrudnionych. Toteż głównym celem ZFŚS jest działalność socjalna, pod którą należy rozumieć różne formy zapewnienia wypoczynku pracownikom oraz członkom ich rodziny, mogą to być półkolonie lub kolonie dla dzieci, działalność kulturalno-oświatową, sportowo-rekreacyjną, opiekę nad dziećmiw żłobkach, przedszkolach czy klubach dziecięcych. Środki Funduszu mogą być również przeznaczone na zapomogi czy pożyczki.

W obecnych czasach pracodawcy w ramach Funduszu często proponują swoim pracownikom programy kafeteryjne, które są elementem bonusu. Sytuacja związana z pandemią i lockdownem skłoniła pracodawców do zaoferowania pracującym rodzicom opieki nad dziećmi online, która jest zbawiennym rozwiązaniem dla rodziców zmuszonych do pracy z domu i jednocześnie opiekującymi się dziećmi.

O tym jak dokładnie takie zajęcia były i są realizowane możecie przeczytać w artykule z linka poniżej:

https://warszawa.naszemiasto.pl/firmy-zapewniaja-wirtualna-opieke-nad-dziecmi-podczas/ar/c15-7628019

Jednym z bardziej popularnych elementów finansowanych ze zgromadzonych środków ZFŚS była organizacja wydarzeń świątecznych dla pracowników i ich rodzin, a także paczki świąteczne dla dzieci.

W związku z tym, że w tym roku z powodów pandemii nie odbędą się wydarzenia stacjonarne i firmy nie zorganizują spotkań świątecznych, wiele z nich postanowiło zwiększyć kwotę przeznaczana na prezenty i dodatki świąteczne. Prezenty świąteczne dla dzieci często odciążają pracowników finansowo i są bardzo popularną formą podkreślenia świątecznej atmosfery grudniowej.

Ważne

W tym miejscu pojawia się dylemat czy dopuszczalne jest sfinansowanie ze środków ZFŚS paczek świątecznych dla dzieci o jednakowej wartości.

W tym zakresie zdania są podzielone.

Co do zasady wysokość pomocy przyznawanej poszczególnym uprawnionym ze środków ZFŚS powinna być zróżnicowana, z uwzględnieniem kryterium socjalnego. Z tego względu przyznanie danego świadczenia powinno poprzedzać zbadanie sytuacji materialnej, życiowej i rodzinnej osoby uprawnionej. Dopiero na tej podstawie powinno się ustalić wartość świadczenia.

W związku z powyższym, przyznanie wszystkim dzieciom paczek świątecznych o równej wartości – mimo że zwyczajowo taką właśnie praktykę stosuje wielu pracodawców – może zostać potraktowane jako naruszenie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Są jednak też  inne interpretacje, które są często wykorzystywane. Mówią one, że dzieci wobec prawa są równe, a przecież to ich dotyczy świadczenie i nie powinno się tutaj stosować takiego zróżnicowania.

Tak czy inaczej istnieją na rynku firmy, które pomogą tak dopasować ofertę prezentową dla dzieci aby uwzględnić każdą z tych interpretacji i zadbać o komfort pracodawcy a w ostateczności o radość na twarzy każdego dziecka.

Warto więc przyjrzeć się ofercie firm obsługujących ten zakres benefitów aby zdążyć jeszcze przed grudniem 2020.

Jako FEMMERITUM dla jednych firm stosujemy zasadę równości wartości prezentów dla dzieci. W jednej kwocie zawiera się wartość produktu, konfekcja i wysyłka na podany przez zamawiającego adres wraz z listem od Świętego Mikołaja i oklejeniem paczki specjalnie zaprojektowanymi na tę okazję naklejkami z hasłem „Poczta Świętego Mikołaja”.

Inne firmy wolą aby zachować podział dochodowy pracowników i grupy zarabiające mniej mają możliwość otrzymania dodatkowo książki o właściwej wartości.

Są też klienci, którym zależy na tym aby wartość każdego prezentu była podana dokładnie co do złotówki. Takie rozwiązanie jednak sprawdza się przy małych volumenach zamówień.

Czy gotówka na konto nie jest lepsza?

Niektóre firmy proponują swoim pracownikom zamiast prezentów bony i talony.

Należy jednak pamiętać, iż bony nie korzystają ze zwolnienia podatkowego przewidzianego dla innych świadczeń finansowanych ze środków ZFŚS. Ich wartość będzie więc stanowiła przychód osoby uprawnionej, podlegający opodatkowaniu. Dużym minusem takich rozwiązań jest też mały potencjał tworzenia świątecznej atmosfery w organizacji. Polacy, co do zasady nie rozmawiają o pieniądzach i na pewno nie usłyszymy od pracownika komentarza typu „ale super, dostałem X zł na konto w prezencie od firmy”. Za to komentarz typu „zamówiłem fajne prezenty dla moich maluchów przez platformę oferowaną u nas w firmie” już zdecydowanie częściej. Radość towarzysząca otwieraniu prezentów przez dzieci rzadko da się porównać z radością z dodatkowego przelewu. A już na pewno trudno jest tą radością się podzielić czy pochwalić.

Od strony prawnej i finansowej – NOWE LIMITY w czasach COVID

Właściwie czas koronowirusa nie zmienił specjalnie przeznaczenia środków. Zmieniły się za to limity. Ustawa „Tarcza Antykryzysowa” podniosła limity zwolnień z zaliczki podatku dochodowego świadczeń otrzymanych w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Poniżej przedstawiamy tabelkę z porównaniem.

Rodzaj świadczenia Nowy limit w 2020 rokuStary limit 
Zapomogi przyznane w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, długotrwałej choroby bądź śmierci, klęsk żywiołowych10.000 zł6.000 zł
Wartość świadczeń rzeczowych za wyjątkiem bonów i talonów2.000 zł (limit obowiązuje również w 2021 r.)1.000 zł
Dopłaty do wypoczynku tj. wczasy, kolonie, obozy, zimowiska w tym również połączonych z nauką3.000 zł (limit obowiązuje również w 2021 r.)2.000 zł

Zmiany wynikają art. 52l, który został dodany do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych w związku z art. 4 ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 568). Zmiany obowiązują od dnia 31 marca 2020 r.

Warto wiedzieć

Warto wiedzieć, że zgromadzone na koncie Funduszu środki nie mogą zostać przeznaczone na cele inne, niż te, na które pierwotnie były przeznaczone. W związku z nowymi regulacjami zawieszeniu ulega konieczność realizowania dalszych odpisów, jednak działalność finansowana ze środków już zgromadzonych, w dalszym ciągu powinna być realizowana. Szczególnie w czasie kryzysu, pracownicy, którzy najbardziej potrzebują wsparcia ze środków Funduszu, mogą docenić otrzymaną pomoc.

A my już zaczynamy pracować nad przygotowaniem najlepszej oferty prezentowej dla dzieci Twoich pracowników!

Wracamy DO BIURA – jak wyglądać będzie nasza praca?

Pandemia Covid-19 wywróciła do góry nogami to w jaki sposób dotychczas funkcjonowała nasza praca.

Oczywiście inaczej wygląda sytuacja w różnych sektorach gospodarki, niemniej życie korporacji i większości firm świadczących usługi uległo gwałtownej zmianie, której musieliśmy się dostosować.

Firmy praktycznie z dnia na dzień przerzuciły się na home office i odgórnie musieliśmy zaakceptować i dostosować się do zupełnie innej formy pracy.

Dużo jest już za nami – zyskaliśmy nowe doświadczenia, nauczyliśmy się elastyczności w działaniu, musieliśmy dostosować życie rodzinne i służbowe do nowych realiów. Na początku wyglądało to różnie… jednak z czasem zaakceptowaliśmy nową rzeczywistość i zaczęliśmy się przystosowywać do innego systemu pracy.

Wielu z nas zadaje sobie obecnie pytanie: jak będzie wyglądał powrót do biur?

Firmy biorąc pod uwagę obecne obostrzenia decydują się na różnego rodzaju formy powracania do biur: jedni pracują zmianowo – dzieląc turami po 2 tygodnie pracy zdalnej i dwa tygodnie home office; w innych firmach są zastrzeżenia, by do biura przychodzić nie częściej niż raz w tygodniu; część firm prowadzi terminarz – pracownicy wpisują, kiedy chcieliby móc pracować w biurze i w zależności od przestrzeni przygotowanych jest grafik pracy z biura. Jak ten system się sprawdza i jak na te zmiany reagują pracownicy? By spróbować odpowiedzieć na to pytanie, trzeba na chwilę wrócić do czasów sprzed Covida.

Co na to badania?

Wg badań ARC rynek przeprowadzonych na zlecenie Randstad i Gumtree  przed marcem 2020 roku 41 % pracowników umysłowych miało możliwość pracy zdalnej, po wybuchu epidemii wskaźnik wzrósł do 76 %. Wśród osób, które pracowały na home office ponad 70 % przyznało, że stało się tak w związku z COVID-19.

Większość z pracujących zdalnie osób pozytywnie zareagowało na zmianę, jako czynniki dodatnie podając: mniejszy stres, oszczędność czasu i pieniędzy na dojazdy, większą elastyczność w pracy. Czynniki, które niekorzystnie wpływały na taki sposób pracy to głownie: problemy z połączniem pracy zawodowej z wykonywaniem obowiązków rodzinnych, różnego rodzaju rozpraszacze (sprzątanie, telewizor, przeglądanie internetu) oraz brak bezpośrednich kontaktów ze współpracownikami.

Jak do tych badań odniosą się pracodawcy i w jakim stopniu zostaniemy na home office?

Biorąc pod uwagę większość pozytywnych aspektów związanych z pracą zdalną ( wystarczy zwrócić uwagę na wyniki badań firmy Owl Labs sprzed epidemii aż 22% pracowników pracujących zdalnie było szczęśliwszych niż pozostali) oraz doświadczenie firm i  przygotowanie systemów do pracy zdalnej sądzę, że w dużej mierze zostaniemy przy pracy zdalnej. Należy wrócić też uwagę na fakt, ze wśród osób mających negatywne doświadczenia w pracy online byli rodzice, którzy mieli problemy ze znalezieniem opieki dla swoich dzieci – w sytuacji, gdy system szkolnictwa wróci do normy problem ten zostanie zażegnany.

Nauczyliśmy się już, że praca wykonywana z domu niesie taka samą wartość, jak ta wykonywana z biura. Jeśli pracownik jest szczęśliwszy wykonując swoje obowiązki w domu – czemu nie dać mu możliwości pracy z domu? Z drugiej strony nie wyobrażamy sobie, by od czasu do czasu nie być w biurze, nie spotkać się tam ze współpracownikami, a są osoby, dla których z wielu powodów przyjście do biura jest lepszym rozwiązaniem, niż praca z domu i nie można o nich zapominać.

Rozwiązanie hybrydowe, czyli połączenie dwóch możliwości: home office i pracy biurowej wydaje się opcją najlepszą dla znaczenej większości pracowników i podejrzewam, że zostanie wdrożona już na długo w wielu firmach. Sytuacja związana z Covid-19 nauczyła nas wiele i dała nam możliwość spojrzenia na pracę z różnych perspektyw. Szkoda byłoby, by te doświadczenia nie znalazły odzwierciedlenia w sposobach pracy w przyszłości.

Źródła:

https://businessinsider.com.pl/twoje-pieniadze/praca/praca-zdalna-uszczesliwia-badanie-owl-labs-2019/5ct37gt

https://www.owllabs.com/state-of-remote-work/2019?hs_preview=jWDXIXgj-13385250578

https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/rynek-pracy-w-liczbach-wiecej-urlopow-i-home-office,74002.html

Klimat przyjazny rodzinie

Jak wynika z badań „Rodzina – jej znaczenie i rozumienie”, przeprowadzonych przez CBOS w styczniu 2019 r., szczęście rodzinne jest najważniejszą wartością w życiu Polaków – wskazuje na to 80 proc. badanych. Na kolejnych miejscach znajdują się dobre zdrowie – 55 proc. –oraz spokój – 48 proc. Konstruując politykę firmy, warto zatem wziąć pod uwagę aspekt życia rodzinnego, które, jak się okazuje, jest dla pracowników tak istotne.

 

O ile znaczenie życia rodzinnego cenione jest od lat na niezmiennie wysokim poziomie (z lekką wręcz tendencją wzrostową – po 78 proc. w badaniach CBOS z 2008 i 2013 r.), o tyle jeżeli chodzi o ważność pracy, widać tendencję spadkową. W 2008 r. wśród pięciu najważniejszych wartości w życiu pracę zawodową wskazywało 44 proc. badanych, w 2013 – 41 proc., natomiast w badaniu z 2019 r. było to już tylko 36 proc. Można więc założyć, że praca zawodowa nie jest dla ludzi najważniejsza, pozostaje jednak faktem, że stanowi ona nieodzowną część życia jako całości. Spędzamy w niej średnio 70 proc. swojego czasu.

 

Ważna równowaga

Nie możemy zapomnieć też o tym, że nie ma możliwości oddzielenia życia rodzinnego od pracy. O tym, że work-life balance czy work-life blending to nie tylko popularne koncepcje, ale też faktyczna potrzeba pracowników, zdaje się wiedzieć już większość firm. Jak wynika z badania „Generacja dobrej kariery” przeprowadzonego przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie portalu Pracuj.pl w sierpniu 2019 r., dokładnie połowa badanych (50 proc.) twierdzi, że kariera jest dla nich ważna – są gotowi się dla niej poświęcać, ale przy zachowaniu work-life balance i poszanowaniu czasu prywatnego. Aby jednak było to możliwe, potrzebne jest aktywne działanie menedżerów i działów HR, mające na celu wsparcie pracowników i wprowadzenie czy ulepszenie tej równowagi.

Jak wynika z raportu Hays, 62 proc. zatrudnionych uważa, że równowaga w ich życiu zachowana jest na dobrym albo bardzo dobrym poziomie, pozostali jednak oceniają ten poziom jako średni, zły, a wręcz bardzo zły. To 38 proc., czyli ponad jedna trzecia pracowników! Na taki stan rzeczy wpływa w dużej mierze środowisko pracy wymagające wykonywania obowiązków służbowych podczas choroby, urlopu oraz w nadgodzinach.

Wśród aspektów, których poprawa miałaby największy wpływ na polepszenie sytuacji i umożliwienie zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym, zatrudnieni wymieniają takie rozwiązania jak: praca elastyczna, czas dojazdu do pracy oraz godziny pracy. Skoro już wiemy, że trzeba, zobaczmy, jak zapewnić pracownikom wspomnianą równowagę.

 

Oczekiwane benefity

Tu pojawiają się dwa najczęściej wskazywane przez pracowników benefity. Nie wiążą się one ściśle z rodziną, biorąc jednak pod uwagę, że na nie przede wszystkim wskazują pracownicy, nie można ich pominąć.

Elastyczne godziny pracy

Ważne w sytuacjach, gdy w przedszkolu jest bal karnawałowy, dziecko ma wizytę szczepienną czy badania lekarskie. Ta opcja pozwala zająć się ważnymi prywatnymi sprawami w ciągu dnia, nie wykorzystując przy okazji np. urlopu na żądanie. 38 proc. pracowników przepytanych przez Hays i Mind and Soul Business w 2019 r. w badaniu „Nowa Era Motywacji” wskazuje właśnie pracę elastyczną jako świadczenie mające dla nich największe znaczenie.

Praca zdalna

Doceniana jest nie tylko przez rodziców, ale ogólnie przez młode pokolenia pracowników.

Ale czy zawsze? W czasach koronawirusa, kiedy praca zdalna stała się koniecznością okazuje się, że zderzamy się z różnymi trudnościami i ograniczeniami tego jakże pożądanego do tej pory benefitu. Praca zdalna miała na celu zaoszczędzenie czasu, który przeznaczaliśmy na dojazdy i ułatwienie np. odbierania dzieci ze szkoły czy przedszkola bez konieczności pośpiechu i presji czasu. Teraz, prawie każdy ma okazję zasmakować tego rodzaju pracy ale z dziećmi w domu. Okazuje się, że nie sprzyja to budowaniu klimatu przyjaznego rodzinie.

Z jednej strony zadania zawodowe do wykonania a z drugiej dzieci, które nie potrafią się sobą zająć lub mają do wykonania zadania szkolne, i oczekują naszego wsparcia. Frustracja gotowa. Bo jak tutaj być profesjonalnym pracownikiem kiedy podczas rozmowy online w kadr zaczynają wchodzić nam nasze dzieci?

Każdy kryzys jednak tworzy klimat sprzyjający powstawaniu nowych rozwiązań i ułatwień a także nowych kompetencji.

Niektóre firmy proponują swoim pracownikom wirtualne pokoje zabaw dla dzieci. Wykwalifikowani animatorzy prowadzą zajęcia online a w programie ciekawe zajęcia plastyczne i ruchowe. Dzieci mogą się widzieć, rozmawiać i bawić. Takie rozwiązanie okazuje się zbawieniem dla wielu rodziców, którzy z ogromną wdzięcznością patrzą na swojego pracodawcę.

 

Urlop na godziny

Jednym z bardziej interesujących rozwiązań jest wykorzystywanie urlopu na godziny. Wielu pracownikom zdarza się gromadzić dni urlopowe. A gdyby tak mieć możliwość wyjścia z pracy trochę wcześniej czy przyjścia później, ale bez zostawania po godzinach?

Warto przy tym zwrócić uwagę, że są to też tak naprawdę najtańsze, żeby nie powiedzieć: niosące zerowe koszty, ułatwienia. To właściwie gest dobrej woli pracodawcy. Spójrzmy więc na benefity sensu stricto.

 

Praca z małym dzieckiem

W idealnym świecie do czasu, aż dziecko nie jest samodzielne, oboje rodzice pracują na pół etatu i na zmianę spędzają z nim czas. Z wielu różnorodnych przyczyn, niekoniecznie o charakterze wyłącznie ekonomicznym, oboje rodzice wracają do pracy, gdy dziecko skończy rok, a tym samym skończy się płatny urlop rodzicielski.

Rodzicielstwo i praca nie zawsze zdają się kompatybilne – szczególnie w dniach, gdy dzieci są chore lub kiedy rodzicom wypadają spotkania na ostatnią chwilę, kolidujące z odebraniem dziecka z placówki opiekuńczej.  W tym miejscu warto zwrócić uwagę na problemy, jakie niesie karmienie piersią i konieczność odciągania mleka w biurze. Tutaj pojawia się cała gama rozwiązań przyjaznych rodzicom najmniejszych dzieci.

Pokój dla rodzica z dzieckiem

W firmie Patagonia, amerykańskim przedsiębiorstwie zajmującym się produkcją sprzętu i odzieży sportowej, funkcjonuje specjalny bus, który zbiera dzieci z okolicznych placówek i przywozi do firmowej świetlicy, gdzie dzieciaki mogą się bawić, uczyć czy odpoczywać, a następnie wspólnie z rodzicami wrócić do domu. Taki pokój przydaje się też w innych sytuacjach, gdy rodzic musi zostać w pracy chwilę dłużej, poczekać na wizytę lekarską czy przejęcie dziecka przez innego opiekuna. To bezpieczna dla dzieci przestrzeń, umożliwiająca rodzicom pracę, a jednocześnie zapewniająca spokój w przestrzeniach wspólnych firmy.

Firmowe żłobki i przedszkola

To ciekawe rozwiązanie, zapewniające rodzicom bliskość placówki opiekuńczej, odciążające przy okazji rodzinny budżet. Większe firmy mogą pokusić się o własną placówkę (tak jest np. w Amica Wronki, Philip Morris, Forte Meble), mniejsze – dofinansować prywatną opiekę czy wykupić pulę miejsc dla swoich pracowników w wybranym, blisko położonym przedszkolu/żłobku (takie rozwiązanie oferuje od wielu lat TVN).

Nianie

Istnieje też możliwość zapewnienia dzieciom pracowników niani na godziny, z której usług można skorzystać w trakcie dnia, np. gdy dziecko jest chore, a obecność w pracy konieczna. Bardzo interesującą opcją są też amerykańskie flying nannies, czyli nianie jadące z pracownikiem w podróż służbową i zapewniające opiekę podczas spotkań biznesowych, a także możliwość zabierania na takie wyjazdy innej osoby, która będzie sprawować opiekę. To szczególnie dobre rozwiązanie dla matek karmiących, które stają przed jeszcze większą liczbą wyzwań, gdy chcą wrócić do pracy i nadal karmić.

Edukacja rodziców

Niektóre firmy, np. polski bank BGK, wydają specjalne poradniki dla młodych rodziców, które pomagają w przejściu drogi od ciąży do narodzin i powrotu do pracy. Znajdują się w nich m.in. rozwiązania prawne oraz wewnętrzne przepisy firmy  związane z tym aspektem. Taki poradnik można dodawać do wyprawki dla noworodka czy umieścić w intranecie, tak aby pracownicy mieli do niego stały dostęp. Uzupełnieniem tego rozwiązania mogą być różnorakie warsztaty dla pracowników będących rodzicami, chociażby coaching rodzicielski, warsztaty dla niewyspanych rodziców czy spotkania ze specjalistami od dziecięcych potrzeb charakterystycznych dla różnego wieku.

 

Mama, która karmi

Temat karmienia piersią w miejscu publicznym ciągle wzbudza silne emocje. Czynność, która jest jedną z najbardziej naturalnych i ważnych dla młodej mamy, jest często ignorowana, uznawana wręcz za temat tabu, a jej ważność jest marginalizowana. W naszym kraju matce karmiącej piersią, pracującej na pełen etat, przysługują dwie przerwy po trzydzieści minut przeznaczone na karmienie lub odciąganie mleka (kobiety pracujące w wymiarze od czterech do siedmiu godzin mają do dyspozycji jedną 30-minutową przerwę). Przerwy mogą być kompensowane i wykorzystywane tak, żeby przyjść do pracy później lub wcześniej wyjść. Co ważne – pracodawca nie ma prawa prosić o zaświadczenie lekarskie, wystarczy słowna deklaracja matki, nie ma też maksymalnego okresu, w którym można z tego przywileju korzystać.

Matki jednak skarżą się nie tylko na to, że pracodawca utrudnia im korzystanie z tego przywileju, lecz także na brak odpowiednich warunków do korzystania z niego. Na to także można znaleźć kilka ciekawych rozwiązań, np. pokoje do odciągania mleka/pokoje dla mamy karmiącej.

Niektóre firmy wyposażają je w profesjonalne, wysokiej jakości laktatory, tak żeby mama nie musiała codziennie nosić ze sobą całego sprzętu. Co więcej, w niektórych amerykańskich firmach, jak np. American Express, PayPal czy Snapchat, wprowadzono bardzo ciekawe rozwiązanie, jakim jest wysyłka mleka z dnia na dzień. To propozycja dla matek karmiących piersią, które muszą podróżować w interesach, dająca możliwość nocnej wysyłki odciągniętego mleka do domu.

W USA funkcjonuje nawet firma Milk Stork, która umożliwia międzynarodowy transport mleka dla tych matek, które podróżują częściej i dalej. Ale już nawet sam pokój, w którym matka może skorzystać z laktatora, a następnie schować mleko w lodówce (i nie musieć robić tego przy biurku czy w toalecie), wydaje się wystarczający.

 

Gdy dni wolne stają się problemem

Każdy rodzic dziecka w wieku szkolnym wie, jak dużym wyzwaniem potrafi być zaplanowanie ponad dwóch miesięcy wakacyjnej opieki. A gdyby tak można było zabrać dziecko ze sobą do pracy, a po jej zakończeniu wspólnie wrócić do domu, realizując jednocześnie w tym czasie wszystkie obowiązki służbowe?

Letnie i zimowe półkolonie

Takie rozwiązanie jest już dobrze znane w Polsce, firmy takie jak np. polski oddział banku NatWest (dawniej The Royal Bank of Scotland) czy operator sieci komórkowej Play, SAP oraz SAS Institute organizują od wielu lat tego rodzaju opiekę. Daje ona możliwość zabierania dziecka do pracy, zapewnia mu ciekawy, atrakcyjny tydzień pełen wycieczek i aktywności, a po ośmiu godzinach rodzice wspólnie z dziećmi wracają prosto do domu, bez postojów, korków czy stresu związanego z koniecznością odebrania dziecka o określonej godzinie z zajęć.  Niektóre firmy od lat planują półkolonie w tym samym terminie, tak że rodzice już na etapie planowania wakacji wiedzą, w jakim okresie będą mieli zapewnioną opiekę ze strony firmy.

(więcej Półkolonie dla dzieci – benefit dla odważnych?)

Opieka w dni okołoświąteczne i w sytuacjach kryzysowych

Rok szkolny ma to do siebie, że poza ustawowo wolnymi dniami w szkolnym kalendarzu pojawia się wiele dni wolnych, które jednak wolnymi nie są dla firm czy instytucji. W roku szkolnym takich dni wypada średnio aż 10! Coraz więcej firm, żeby zapewnić ciągłość pracy i pomóc pracownikom w żonglowaniu opieką i pracą, zapewnia na te dni opiekę animatorów na terenie firmy. Najczęstsza forma opieki w tym czasie to jednodniowe wycieczki zorganizowane lub opieka w dostępnych salach konferencyjnych. Doskonałym pomysłem wydaje się też zorganizowanie w tym czasie tzw. dnia otwartego dla dzieci pracowników. To okazja, aby poznać miejsce pracy swojego rodzica i zwiedzić firmę. Często w tego typu wydarzenie zaangażowani są sami pracownicy, którzy mogą wpleść element edukacyjny w zaplanowane atrakcje. Całość ma doskonały wpływ na atmosferę pracy i stosunek pracownika do organizacji. To rozwiązanie godne polecenia!

 

Worki słodyczy są passé

W latach 90. triumfy święciły paczki wypełnione po brzegi słodyczami (często, niestety, marnej jakości, ale za to w ilościach pozwalających wykarmić nieduże miasteczko). Na szczęście już od kilku lat obserwujemy odejście od tego trendu na rzecz przemyślanych prezentów i paczek dla pracowników oraz ich rodzin. Coraz bardziej popularnymi prezentami stają się gry planszowe, książki czy różnego rodzaju dobrej jakości gadżety i zabawki.

Standardowo większość firm oferuje prezenty dla dzieci z okazji Świąt Bożego Narodzenia, czasem Dnia Dziecka. Najczęściej firmy decydują się na to, aby każde dziecko niezależnie od wieku otrzymało ten sam rodzaj prezentu. A gdyby można było dać pracownikom możliwość wyboru?

W czasach postępu technologicznego, gdy właściwie wszystko można szybko zamówić online, codziennością są chociażby platformy pozwalające pracownikom wybrać prezenty dla dzieci z proponowanej przez pracodawcę oferty. Coraz więcej firm zwraca także uwagę na pracowników bezdzietnych, im również proponując wybór, chociażby książek czy voucherów na różnego typu wydarzenia kulturalne. Platformy online dają możliwość spersonalizowania tych prezentów i dopasowania ich do oczekiwań firmy.

W życiu każdego pracownika zdarzają się ważne momenty, jak choćby narodziny dziecka czy rozpoczęcie jego nauki w szkole. Jest to doskonały moment, aby pokazać pracownikowi, że jest on dla nas ważny i chcemy o niego zadbać. Dla niektórych będzie to jedynie miły gest, z pewnością doceniony, dla innych znaczące wsparcie finansowe.

Istnieje wiele możliwości zorganizowania akcji typu wyprawka dla pierwszoklasisty czy wyprawki dla noworodków – proste, oznakowane logo firmy z przydatną zawartością. Mogą być uniwersalne, dopasowane do każdego lub zidentyfikowane za pomocą platformy online, na której pracownik może wybrać produkty niezbędne dla swojego dziecka.

W przypadku realizowania tego benefitu za pomocą platformy online ważne jest to, że zdecydowanie minimalizuje ona zaangażowanie działów wewnętrznych – proces wyboru wyprawki, jej sporządzanie i wysyłka odbywają się całkowicie poza firmą; trafia ona prosto do rąk beneficjenta. W dzisiejszych czasach ogromnego przeładowania pracą wydaje się to bardzo istotnym elementem.

(więcej na ten temat przeczytasz np Wyprawka dla niemowlaka cz.1)

Czas spędzony razem

W okresie świątecznym i wakacyjnym warto pomyśleć o zorganizowaniu eventu rodzinnego, na który zaprosimy pracowników z najbliższymi. Czy będzie to piknik pod chmurką czy impreza z mikołajem, a może po prostu duże, sobotnie spotkanie na terenie firmy – warto zaproponować pracownikom zabranie ze sobą dzieci. Należy jednak pamiętać także o tych, którzy dzieci nie mają, czy też singlach – wiele firm zapewnia atrakcje również dla dorosłych, nawet popularne od lat dmuchańce mają swoje wersje XXL.

Ciekawą propozycją jest też zachęcenie do zabrania zwierząt i zaproponowanie stref dla nich przeznaczonych. Możliwość poznania współpracowników od strony prywatnej nie tylko integruje zespoły, ale też pozwala lepiej zrozumieć ich sytuację prywatną.

 

Pracownik też… dziecko

Wśród benefitów, które zyskują na popularności na Zachodzie, pojawia się kwestia opieki nad rodzicami pracowników. Dlatego warto rozważyć również takie benefity, jak:

1)    pakiet medyczny, który obejmuje nie tylko partnerów i dzieci, ale też rodziców pracownika;

2)    dodatkowy płatny urlop, który można wykorzystać na opiekę nie tylko nad dziećmi, ale i nad swoimi rodzicami (od 2016 Deloitte w USA oferuje takie rozwiązanie swoim pracownikom);

3)    dzień otwarty nie tylko dla dzieci, ale też dla rodziców-seniorów. Takie rozwiązanie docenią szczególnie pracownicy z pokolenia Z, którzy często jeszcze nie założyli własnych rodzin i mieszkają z rodzicami.  Szczególnie warto o tym pamiętać, biorąc pod uwagę wyniki ostatnich badań Forum Odpowiedzialnego Biznesu, a także informacje publikowane przez GUS – osoby w wieku 60 lat i więcej stanowią w Polsce ok. 25 proc. ogółu społeczeństwa. Mimo to temat opiekujących się osobami dorosłymi jest nieobecny w rozmowach i przestrzeni publicznej. Jak pisze FOB, połowa zatrudnionych na umowę o pracę odgrywa rolę opiekuna, zajmując się dziećmi i/lub rodzicami.

 

Zwykłe, ludzkie podejście

Pamiętajmy, żeby w każdej sytuacji, która dotyczy pracowników, być po prostu ludźmi. Wyjście na szczepienie z dzieckiem czy kilka godzin wolnego na przedstawienie nie będzie dla firmy kosztowne (szczególnie jeżeli ustalimy, że ten czas zostanie odpracowany lub zaliczony na poczet np. urlopu na godziny), a daje pracownikowi poczucie, że on i jego potrzeby są ważne.

Świadczenia dla rodzin nie tylko dobrze wyglądają na papierze, pokazują też prawdziwe zaangażowanie firm, które chcą, aby pracujący rodzice dobrze funkcjonowali, zarówno w domu, jak i w biurze. Oferowanie tych korzyści wysyła pracownikom jasny komunikat, że ich osobiste potrzeby i pragnienia są zauważane i uwzględniane w polityce danej firmy.

Co to daje? Spokój ducha, pozwalający pracownikom na osiąganie najlepszych wyników.

 

Można zaszaleć

Na koniec warto wskazać kilka inspiracji nieszablonowych, ciekawych benefitów wspierających pracowników w utrzymaniu równowagi praca–życie. Wśród nich są:

  • miejsca parkingowe dla ciężarnych – blisko wejścia do biura, to ciekawy pomysł ułatwiający przyszłej mamie życie. Przy okazji warto pamiętać o tym, by w miarę możliwości, gdy przyszła mama przechodzi na urlop macierzyński, utrzymywać z nią kontakt, zapraszać ją na wydarzenia firmowe, od czasu do czasu informować o zmianach czy planach, a także zaplanować czas na ponowne wdrożenie do pracy;
  • dodatkowy, płatny urlop dla ojców, aby tuż po urodzeniu dziecka mogli dłużej zostać razem z mamą i dzieckiem (w Polsce proponuje go między innymi Aviva);
  • finansowanie bądź dofinansowanie programów leczenia niepłodności, a także in vitro. Biorąc pod uwagę obecną politykę naszego kraju w tym zakresie, wydaje się, że jest to obszar, o którym warto pamiętać, w końcu długotrwałe, bezskuteczne starania o dziecko z całą pewnością są dla pracowników mocno obciążające psychicznie i mogą negatywnie wpływać na ich dobrostan, a w konsekwencji jakość pracy;
  • finansowanie pakietów do przechowywania komórek macierzystych;
  • dofinansowanie do fotelików samochodowych, a także edukacja rodziców w tym zakresie;
  • darmowe szczepienia dla całej rodziny;
  • rodzinny concierge, który załatwi za pracownika różne sprawy, jak choćby zamówienie sprzątania czy pranie tapicerki samochodowej w godzinach pracy;
  • matki pracują 30 godzin tygodniowo przez pierwsze 6 miesięcy po powrocie do pracy, otrzymując w tym czasie pełne wynagrodzenie – taki benefit działa m.in. w Vodafone w USA. Są też firmy, także w Polsce, w których do ukończenia przez dziecko drugiego roku życia matki pracują 7 godzin dziennie, niezależnie od karmienia, również otrzymując w tym czasie pełne wynagrodzenie.

 

W życiu każdego pracownika zdarzają się ważne momenty. Jest to doskonały moment, aby pokazać pracownikowi, że jest on dla nas ważny i chcemy o niego zadbać. Dla niektórych będzie to jedynie miły gest, z pewnością doceniony, dla innych znaczące wsparcie finansowe.

 

Monika Przybylska-Zawisza

Specjalista ds. benefitów w Femmeritum. Koordynuje projekty z obszaru równowaga praca-życie w wielu polskich korporacjach. Celem jej działań jest przede wszystkim wspieranie pracodawców w tworzeniu klimatu przyjaznego rodzinie ze szczególnym naciskiem na rozwiązania skierowane do dzieci pracowników bo to właśnie dbanie o relacje jest jednym z najważniejszych ludzkich obszarów gwarantujących poczucie wellbeing.

Paulina Janiak

Psycholog, Coach i Game Coach certyfikowany przez Normann Benett Academy. Zawodowo, jako właścicielka FEMMERITUM, zajmuje się tematyką równowagi praca życie oraz praca rodzina, wdrażając rozwiązania z tego zakresu w polskich i zagranicznych organizacjach.

 

Artykuł jest częścią przewodnika wydanego przez Fundację Share The Care „50/50 to się wszytskim opłaca”. Cały przewodnik można pobrać TUTAJ. 

Równość w związku

Co nam daje równość? Dla kogo partnerstwo w związkach jest większą korzyścią – dla kobiety czy dla mężczyzny? Wnioski z polsko-norweskiego projektu badawczego.

W latach 2013-2016 prowadzone były ogólnopolskie badania kobiet i mężczyzn „Rola równości w rozwoju w Europie na przykładzie Polski i Norwegii”. Część polska badań jest kontynuacją podobnych badań realizowanych wcześniej w Norwegii. Zespół badaczy analizował relację między równością płci i jakością życia, przyglądając się czynnikom warunkującym dobrostan, zdrowie czy zadowolenie z życia.

Bardzo precyzyjnie przyjrzano się jakości życia Polek i Polaków w różnych wymiarach oraz skali wpływu partnerstwa w związku na jego odczuwanie.

Wnioski z badania są bardzo interesujące – czasami oczywiste, a czasami zaskakujące…

To mnie zaskoczyło!

Partnerstwo w związku ma bardziej pozytywny wpływ na jakość życia mężczyzn niż kobiet. De facto oznacza, że wbrew powszechnemu myśleniu to mężczyźni powinni być bardziej zainteresowani upowszechnianiem partnerstwa w związkach. We wszystkich badanych wymiarach jakości życia, partnerstwo ma pozytywny wpływ na życie mężczyzn. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy rodzina posiada małe dzieci. Jak wykazały badania mężczyznom trudniej jest łączyć obowiązki rodzinne z zawodowymi – inaczej niż kobietom (a wszystkie wiemy, że nie jest to proste). Według badaczy wytłumaczyć to można na dwa sposoby. Jeden – brak praktyki i małe doświadczenie w łączeniu tych dwóch ważnych obszarów. Drugi bardziej poważny – mężczyzna łączący obowiązki rodzinne z pracą nie może liczyć w społeczeństwie na całkowitą akceptację. Zarówno przez pracodawców, rodzinę, przyjaciół czy nawet swoją partnerkę życiową – co przekłada się na jego dyskomfort psychiczny.

To wydaje się oczywiste!

Partnerstwo w związku zdecydowanie łatwiej jest budować jeśli pochodzimy z domu, gdzie rodzice mieli partnerski związek. Czego Jaś się nie nauczył, tego Jan nie będzie umiał. Czy raczej w tym przypadku czego Jaś nie zaobserwował i nie doświadczył, tego Jan nie będzie umiał stworzyć w swoim dorosłym związku. To samo dotyczy bez wyjątku każdej kobiety. Potrzebujemy więcej wzorów pracującej matki i zaangażowanego w opiekę na dziećmi i prace domowe ojca, aby w przyszłości młode pokolenia mogły bez przeszkód tworzyć partnerskie związki.

Na uwagę zasługuje również fakt, że w przypadku badań w Norwegii, nie było tak silnego powiązania między doświadczeniami równościowymi w dzieciństwie, a praktykami równościowymi w dorosłym życiu. Wskazuje to na silną zmianę wzoru funkcjonowania rodziny jaka wydarzyła się w Norwegii i niejako zahamowała powielanie tradycyjnych wzorów rodziców, poprzez wprowadzenie aktywnych rozwiązań polityki równościowej. W Polsce wzory kulturowe dotyczące rodziny są bardzo tradycyjne i zmieniają się powoli. Model zaangażowanego ojcostwa rozpowszechnia się na razie tylko w obrębie wybranych grup – np.: w dużych miastach. Dodatkowo polityka równościowa państwa jest za mało aktywna i zbyt powolna.

 

To jest ciekawe!

Większość Polaków i Polek na poziomie deklaratywnym utrzymuje, że ma partnerski związek. Niestety na poziomie praktyki sytuacja często wygląda zupełnie inaczej. Wiąże się to prawdopodobnie z tym, że partnerstwo w związku można różnie definiować i dla każdego oznacza to coś innego. Nie wchodząc w definicje, badania pokazały, że na poziomie praktyki kobiety znacznie niżej oceniają zaangażowanie mężczyzn w prace domowe i opiekę nad dziećmi, niż sami mężczyźni. Oznacza to, że to co dla mężczyzny znaczy równy podział zadań, dla kobiety nie jest już tak oczywiste.

To jest interesujące!

W badaniach wyraźnie widać, że męska dominacja w zasobach (czyli sytuacja kiedy mężczyzna jest głównym żywicielem rodziny) wpływa negatywnie na jakość życia mężczyzn w wymiarach somatycznym, infrastrukturalnym i ogólnej satysfakcji. Obciążenie rolą żywiciela rodziny i związana z tym aktywność zawodowa skutkuje brakiem czasu dla rodziny, przyjaciół i siebie – wszystko razem skutkuje niską jakością życia. A już najniższe wskaźniki uzyskują mężczyźni-ojcowie.

To jest smutne!

Dążenie do partnerstwa w związku nie jest bezkosztowe. Wymaga ciągłej pracy, negocjacji, dostosowania się oraz bywa bardzo stresujące. Pokazały to badania jakościowe realizowane w ramach tego projektu. Wynika z tego, że zmiany następujące obecnie w rodzinach polskich na rzecz równouprawnienia i partnerstwa często wywołują kryzysy w związkach i są trudne do przeprowadzenia. Widać to w historii ruchu emancypacyjnego kobiet, kiedy często ceną równości były pogorszone relacje osobiste bohaterek tego ruchu.

To jest zastanawiające!

Poglądy Polaków są często sprzeczne. Deklarujemy coś, a potem mówimy zupełnie coś innego. Przykładem jest stosunek do opieki nad dzieckiem. W badaniu 73% kobiet i 74% mężczyzn uważała, że mężczyzna może tak samo dobrze opiekować się dzieckiem jak kobieta. Jednocześnie 75% kobiet i 78% mężczyzn uważała, że matka małego dziecka nie powinna pracować.

Inny przykład sprzeczności

Większość kobiet i mężczyzn deklaruje, że równość płci jest na tyle ważną wartością, że powinna być przekazywana w rodzinach oraz że kobiety i mężczyźni powinni dzielić się obowiązkami domowymi po równo, a także, że kobiety i mężczyźni w równej mierze powinni brać odpowiedzialność za finansową stabilności rodziny. Jak to jest możliwe, że przy takich poglądach kiedy przychodzi do opieki nad dziećmi i uznania ważności pracy, te równościowe poglądy wyglądają już zupełnie inaczej. 64% mężczyzn i 57% kobiet (czyli większość!) uważa, że to na kobietach spoczywa ostateczna odpowiedzialność za dom rodzinny. Co więcej 37% kobiet i 46% (!) mężczyzn uważa za słuszne, że kobieta rezygnuje z własnej kariery wspierając męża w jego karierze.

To nie zaskakuje!

Badania potwierdzają zmiany zachodzące w relacjach kobiet i mężczyzn. Tradycyjny podział ról rzadziej jest obserwowany w młodszych generacjach, podobnie jeśli chodzi o równość w podejmowaniu decyzji. Nie zmienia to jednak faktu, iż wciąż występuje w ponad połowie przypadków, model, w którym kobieta jest odpowiedzialna za dzieci i dom, natomiast mężczyzna za utrzymanie stabilności finansowej rodziny. Pozostaje pytanie – czy biorąc pod uwagę nasze otoczenie kulturowe to jest dobry wynik czy też nie?

 

Głodny wiedzy?

Warto sięgnąć do książki wydanej w 2018 podsumowującej wyniki całego badania – „Co nam daje równość. Wpływ równości płci na jakość życia i rozwój społeczny w Polsce” pod red. Ewy Krzaklewskiej, wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Rodzina czy praca?

Rodzina czy praca? Nie muszę wybierać!

Jak być matką kilkorga dzieci i pracować zawodowo? Czy można posiadać czwórkę lub więcej dzieci i pracować zawodowo? Czy da się pogodzić rolę matki, pracownika, szefa? Co ma kluczowe znaczenie w godzeniu tych ról? Są kobiety, które znakomicie łączą obie role, spełniają się zawodowo i rodzicielsko a przy tym są po prostu szczęśliwe. Jak to osiągnęły?

 

Z urodzeniem kolejnego dziecka, aktywność zawodowa kobiet w Polsce maleje. Wskaźnik  aktywności zawodowej kobiet z jednym dzieckiem wynosi 72,1%, z dwójką 70,2%, z trójką dzieci i więcej już tylko 57,7%. U mężczyzn wynosi on ponad 80% i nie zmienia się wraz z liczbą dzieci.

 

Świat się zmienia, a tempo tych zmian jest coraz większe. Obok technologii, która zmienia nasze życie i otoczenie biznesowe, następują też ogromne zmiany społeczne. Ostatni czas należy do kobiet – liczba materiałów prasowych oraz badań na temat równouprawnienia kobiet, ich aktywności zawodowej oraz wpływu na gospodarkę i świat jest ogromna i stale rośnie. Firmy borykające się z brakiem pracowników coraz częściej patrzą w kierunku kobiet widząc w nich wysoko wykwalifikowanych pracowników. Prześcigają się w liczbie programów promujących kobiety, wspierających ich rozwój, ułatwiających im godzenie roli pracownika i matki. Słowo diversity (z ang. różnorodność) robi obecnie ogromną karierę i oprócz wartości samej w sobie, związanej z równością i sprawiedliwością społeczną, jest kluczem do większej efektywności, innowacyjności i uzupełnienia braków w strukturze zatrudnienia.  Jesteśmy starzejącym się społeczeństwem, współczynnik dzietności na jedną kobietę wyniósł w 2017 1,45. Aby można mówić o zastępowalności pokoleń, potrzebujemy przynajmniej wyniku na poziomie 2,1.  Jak często można spotkać kobiety, które pracują w pełnym wymiarze godzin i mają czwórkę lub więcej dzieci? Okazuje się to bardzo trudne a najtrudniejsze w korporacjach. Czyżby w korporacjach taki układ nie był możliwy do zrealizowania?

 

Kobiety kluczowym zasobem gospodarki

Szefowa globalnych analiz politycznych Citigroup Tina Fordham twierdzi, że w ciągu najbliższej dekady wpływ kobiet na globalną gospodarkę będzie co najmniej tak znaczący, jak wpływ ponad miliardowych populacji Chin i Indii,  jeśli nie większy. Natomiast prezes Banku Światowego Jim Yong Kim w jednych ze swoich przemówień powiedział, że jeśli zapewnilibyśmy edukację podstawową każdej dziewczynce na świecie, przychód globalnej gospodarki wzrósłby diametralnie. W Polsce i w krajach rozwiniętych dostęp do edukacji nie jest problemem. Jednak mimo, iż kobiety stanowią niemal połowę absolwentów wszystkich kierunków biznesowych, to w dalszym ciągu ich aktywność zawodowa jest mniejsza niż mężczyzn, zarabiają mniej od swoich kolegów oraz rzadziej piastują kierownicze stanowiska. W Polsce kobiety średnio zarabiają mniej od mężczyzn o 7,5 proc., choć różnice między sektorami gospodarki są znaczne (np. bankowości ta różnica wynosi aż 36 proc.). Czym wyższe też stanowiska, tym rozdźwięk miedzy zarobkami kobiet i mężczyzn jest większy. Globalnie mimo tego, że kobiety są lepiej wykszatłcone stanowią tylko 6,4 proc. prezesów firm z listy Fortune 500.

 

Statystyki bez złudzeń

Dlaczego wykształcone kobiety nie wykorzystują swojego potencjału i decydują się zostać w domu, aby poświęcić się opiece nad dziećmi? Z urodzeniem kolejnego dziecka, aktywność zawodowa kobiet w Polsce maleje. Jak podaje Eurosat, wskaźnik  aktywności zawodowej kobiet z jednym dzieckiem wynosi 72,1 proc., z dwójką 70,2 proc., z trójką dzieci i więcej już tylko 57,7 proc. U mężczyzn wynosi on ponad 80 proc. i nie zmienia się wraz z liczbą dzieci.

W 2016 roku pracujące kobiety lub aktywnie poszukujące pracy stanowiły 64 proc. (u mężczyzn ten wskaźnik wyniósł 80 proc.).  Jedną z głównych przyczyn i barier w aktywności kobiet jest niepłatna praca kobiet w postaci zajęć domowych, opieki nad domem czy osobami starszymi i dziećmi. Według OECD kobiety spędzają dwa razy więcej czasu dziennie niż mężczyźni wykonujący swoje obowiązki.  Według badań socjolożki dr Katarzyny Suwady z UMK kobiety codziennie poświęcają na opiekę nad rodziną i dziećmi średnio 5 godzin. To bardzo dużo czasu, biorąc pod uwagę fakt, że pracując na cały etat spędzamy w pracy 8 godzin dziennie. Posiadanie dużej rodziny zwiększa liczbę obowiązków – o ile zrobienie większej kolacji można nazwać „skalowaniem” tej samej czynności, o tyle liczba zebrań, przedstawień dzieci w szkole czy przedszkolu, ilość czasu przeznaczonego na rozmowę, przytulanie czy czytanie książki, wzrasta nieubłaganie wraz z liczbą dzieci.

 

Partnerstwo przede wszystkim

Zapytaliśmy kobiety, które są aktywne zawodowo i mają minimum czwórkę dzieci, co pomaga im łączyć role matki, pracownika czy szefa, a co znacznie to utrudnia.  Jako najistotniejszy czynnik w pogodzeniu kariery zawodowej z macierzyństwem, wszystkie respondentki wymieniły postawę swojego partnera. Bez partnerskiej relacji opieka nad liczną rodziną nie byłaby możliwa.  Równy podział obowiązków domowych oraz uznanie istotności pracy zawodowej swojej partnerki podawano jako podstawowy argument. Małgorzata Bartler, HR-owiec z dużym doświadczeniem w korporacjach uważa, że kobiety często nie podejmują ambitnych projektów lub nie decydują się na awans, ponieważ nie mają wsparcia ze strony swoich partnerów, bądź ich zgody na dalszy rozwój zawodowy.  Wsparcie od męża jest istotne, ale też niezwykle ważna jest pomoc rodziny – szczególnie dziadków. Respondentki wymieniają pomoc w opiece nad dziećmi ze strony dziadków, jako istotne wsparcie. Jeśli nie ma się blisko dziadków, konieczne jest wsparcie zaufanej opiekunki. Nie do przecenienia jest też opinia, jaką o karierze swojej córki ma jej matka. Jeśli rozumie ona i wspiera wybory córki, a nie krytykuje i wylicza negatywne konsekwencje dla dzieci, wówczas realizowanie się zawodowo jest znacznie łatwiejsze. Badanie amerykańskiej profesor Kathleen McGinn z Harvard Business School wykazały, że córki pracujących matek z większym prawdopodobieństwem są również aktywne zawodowo, oraz – co więcej – mają większe szanse na zajmowanie wyższych stanowisk w organizacji i większe zarobki.

 

Wsparcie mojego męża i jego pomoc na każdym kroku są nieocenione. To, co wypracowaliśmy wspólnie, to prawdziwie partnerska relacja. I jego i moje sprawy są równie ważne. Dzieci są nasze wspólne, więc zajmowanie się nimi to nasza wspólna sprawa. Kiedy mam bardziej gorący okres w pracy, to mój mąż zajmuje się dziećmi w większym stopniu. Nie ma  z tym najmniejszego problemu. Ja się rewanżuję, kiedy mam okazję.

Sylwia Ziemacka

Dyrektor zarządzająca Poland Today, firmy medialnej zajmującej się promowaniem Polski na arenie międzynarodowej, mama czterech synów

Pora na wzajemne wspieranie się

Zazwyczaj kobiety mało się wspierają, mają słabą sieć kontaktów, bo nie potrafią, nie doceniają jej oraz nie mają czasu jej budować. Ciężko im przychodzi również proszenie o pomoc.

Wsparcie emocjonalne innych kobiet pracujących (lub nie) jest bardzo ważne – wspominają o tym respondentki. Możliwość rozmowy na temat trudności i wyzwań z jakimi borykają się pracujące matki oraz przede wszystkim poczucie, że nie są same, że inne kobiety też mają podobne problemy, przynosi ulgę i energię do dalszego działania. Istnieją organizacje i grupy nieformalne dla pracujących mam, często pracodawcy organizują takie spotkania. Warto jest z nich korzystać i dzielić się doświadczeniami, rozwiązaniami i wspierać wzajemnie w trudnych sytuacjach.

Każda z dwóch opcji: bycie pracującą lub niepracującą kobietą, ma swoje dobre i złe strony, a wybór opcji jest indywidualną decyzją kobiety. Podcinanie sobie skrzydeł krytycznymi uwagami na temat tego, jak samotne czy nieszczęśliwe są dzieci matek pracujących, do niczego nie prowadzi. Pojednanie i pomaganie sobie może pomóc zarówno kobietom z jednej, jak i drugiej grupy. Być może zaowocuje to nowymi rozwiązaniami i inicjatywami lokalnymi, które pomogą kobietom na zwiększenie aktywności zawodowej.

Brytyjska premier, Margaret Thatcher powiedziała kiedyś, że „kobieta jest jednym wielkim wyrzutem sumienia”. Każda pracująca matka musi poradzić sobie z wyrzutami sumienia, jakie jej towarzyszą, a presja społeczna czy przyjęte role społeczne kobiet, wcale jej w tym nie pomagają.

Łącznie roli zawodowej i bycia matką jest dużo trudniejsze, jeśli kobieta ma wyrzuty sumienia, iż realizuje się w pracy zamiast opiekować się dziećmi w domu i gdy nie potrafi rozdzielić tych ról. Dodatkowym obciążeniem jest  potrzeba bycia perfekcjonistką w każdej z tych ról i brak przyzwolenia na „odpuszczenie” lub niezbyt perfekcyjną realizację mniej ważnych obowiązków. Ułatwieniem nie jest niewyrozumiały pracodawca, który preferuje mężczyzn i awansuje ich nawet wtedy, gdy mają niższe kompetencje od kobiety na tym samym stanowisku. Kultura firmy dyskryminująca kobiety zdecydowanie utrudnia łączenie ról zawodowych i bycie matką, po prostu demotywuje do posiadania większej liczby dzieci.

Dorota Snarska-Kuman

Senior partner odpowiedzialna za Dział Audytu Instytucji Finansowych w Deloitte Audyt, mama czwórki dzieci

Stereotypy wciąż silne

Przełamywanie stereotypów jest trudne, ale konieczne jeśli chcemy mieć więcej kobiet na rynku pracy. Zarówno pracodawcy, jak i każdy z nas – kobiety i mężczyźni, musimy przychylniej patrzeć na dzieci w sferze publicznej. Niestety to się jeszcze nie dzieje. Przykład ze swojej praktyki zawodowej podaje architektka Katarzyna Rokicka-Muller. Z jej obserwacji wynika, że mężczyzna pojawiający się na budowie z małym synkiem (np. pan architekt wizytujący plac budowy), pokazujący przy tej okazji dziecku sposób wykonywania swojej pracy, opowiadający o budowie,  jest odbierany pozytywnie – jako wspaniały ojciec, zaangażowany i kochający swoje dziecko. Kobieta w takiej samej sytuacji często jest odbierana zupełnie nieprofesjonalnie i negatywnie.

Próbowałam chodzić na spotkania biznesowe z małym dzieckiem w nosidełku – niestety te spotkania nie powiodły się. Chodziłam na wykłady z dzieckiem w chuście – oczywiście zwracało to uwagę innych, ale na szczęście nie spotykałam się z negatywnymi reakcjami. Dzieci są częścią społeczeństwa i maja prawo przebywać w przestrzeni publicznej, niemowlęta karmione piersią również, nawet jeśli dotyczy to spotkań biznesowych. Dobrze byłoby zdjąć z kobiet presję konieczności poświęcania się dla dzieci, a raczej promować wsparcie dla jednoczesnego bycia matką i realizowania się zawodowo. Wykonywanie mojego zawodu jest moją pasją, z której nie chciałam rezygnować dla wychowywania dzieci.

Katarzyna Rokicka-Müller

Współwłaścicielka pracowni architektoniczna mamArchitekci, mama czwórki dzieci

 

Elastyczny przyjaciel pracującej kobiety

Wszystkie respondentki uważają elastyczny czas pracy jako duże wsparcie w łączeniu kariery zawodowej z życiem rodzinnym. Kobiety prowadzące własne firmy, jako kluczową  przesłankę w podjęciu decyzji o założeniu własnego biznesu, wymieniły możliwość elastycznego czasu pracy. Tak samo kobiety zatrudnione w firmach, elastyczny czas pracy uważają za najbardziej potrzebne rozwiązanie wspierające je w godzeniu roli matki i pracownika.

Innym, cenionym przez kobiety rozwiązaniem, jest wykorzystanie dni wolnych na opiekę w rozbiciu na godziny – rzadko jednak jest to stosowane w firmach, a już na pewno nie w organizacjach państwowych, gdzie pracuje jedna z respondentek, Agnieszka Pajewska. Przy wielodzietnej rodzinie standardowy urlop jest niewystarczający.  Szkoda też wykorzystywać wszystkie dni urlopowe na awaryjne sytuacje, a branie zwolnień lekarskich wcale nie jest najlepszym rozwiązaniem, zwłaszcza gdy piastuje się odpowiedzialne stanowisko. Często matki potrzebują tylko pół dnia lub kilka godzin na to, by rozwiązać trudną sytuację, pójść za zebranie do szkoły lub do lekarza – nie trzeba wcale poświęcać na to całego dnia.

 

Gdy pracowałam w korporacji, jednym z dużych banków, bardzo ważnym udogodnieniem była możliwość elastycznych godzin pracy. Mogłam dopasować je do zawożenia i odbierania dzieci z przedszkola/żłobka. Gdy karmiłam piersią, mogłam pracować krócej. Mam koleżanki – mamy, którym pracodawcy umożliwiają pracę zdalną, liczy się zadaniowość, a nie godziny odsiedziane za biurkiem.

Karolina Spasiuk

Współwłaścicielka firmy Bradonna zajmującej się brafittingiem, mama czterech córek

Żłobki, przedszkola, szkoły

Duże wsparcie oferują placówki opieki dla dzieci (żłobki, przedszkola, szkoły), gdzie dzieci mają zapewnioną opiekę, edukację i zajęcia dodatkowe, a godziny ich pracy są dostosowane do nienormowanej pracy zawodowej. Godziny pracy placówek są niezmiernie istotne dla matek samotnie wychowujących dzieci, które nie mogą liczyć na wsparcie partnera, a praca zawodowa jest dla nich koniecznością, gdyż utrzymują swoją rodzinę.

Ważnym aspektem są też inne rozwiązania, takie jak przyzakładowe żłobki i przedszkola czy coworkingi z opieką dla dzieci (w przypadku małych firm prowadzonych przez kobiety). Takim rozwiązaniem może poszczycić się pracownia architektoniczna respondentki Katarzyny Rokickiej-Miller, gdzie przy coworkingu stworzony jest punkt opieki dla dzieci. To rozwiązania zostało dofinansowane przez fundusze unijne.

 

Jestem mamą pięciorga synów i od ośmiu lat wdową. Nie umiem bez szkody dla żadnej z tych funkcji być matką i pracownikiem. Na początku mojej pracy zawodowej moje dzieci były małe i bez problemów wybierałam między opieką nad nimi (np. kiedy chorowały) a obowiązkami w pracy. Dziś nasz dom funkcjonuje inaczej z różnych powodów, ktoś w nim zawsze jest i drobne przeziębienia najmłodszych nie powodują mojej rezygnacji z obowiązków zawodowych.

Agnieszka Pajewska

Urzędnik administracji publicznej, mama pięciu synów

 

Urlop z tatą

Ciekawą koncepcją jest też konieczność dzielenia urlopu rodzicielskiego z tatą dziecka. Roczny urlop macierzyński nie jest oceniany przez ekspertów jako stymulator aktywności zawodowej kobiet. Rok przerwy w pracy to dość długo. Przy dzieleniu urlopu z ojcem dziecka, można osiągnąć dwa cele w jednym. Z jednej strony kobieta może wcześniej wrócić na rynek pracy, z drugiej strony dziecko zostaje z rodzicem przez cały rok. Komisja europejska w czerwcu 2018 podpisała dyrektywę, w której zaleca się we wszystkich krajach członkowskich wprowadzenie obowiązkowego urlopu rodzicielskiego dla ojca dziecka. Bruksela argumentuje ten fakt dążeniem do aktywizacji zawodowej kobiet i do równego podziału obowiązków domowych i rodzinnych między kobietami i mężczyznami, jako realizację równouprawnienia płci. Słowo „obowiązkowe” jest tu kluczowe – jeśli ojciec nie wykorzysta urlopu, matka nie może go przejąć. Ta formuła w pewnym sensie wymusza na ojcach opiekowanie się dziećmi.

Formuła dobrowolności się nie sprawdza. W Polsce w 2017 roku panowie głównie wykorzystują urlop ojcowski (14 dni) – na 403 tys. urodzonych dzieci, urlop ojcowski zdecydowało się wziąć 174 tys. mężczyzn. Na urlop rodzicielski (przejęcie go od kobiety) zdecydowało się tylko 4,2 tys. panów – czyli zaledwie 1proc.

 

Przede wszystkim polubić swoją pracę

Wszystkie respondentki podkreślały w swoich wypowiedziach fakt, że wykonują pracę, którą lubią i jest ona ich spełniłem zawodowym. Jeśli kobieta lubi swoją pracę, trudniej jej będzie z niej zrezygnować, a co za tym idzie, motywacja do szukania najróżniejszych rozwiązań pozwalających połączyć pracę z rodziną jest większa. Rozmówczynie mają poczucie, że osiągnęły sukces zawodowy – niezależnie od zajmowanego stanowiska czy wysokości dochodów. Mają dużą rodzinę i realizują się zawodowo. Podkreślają, że chociaż czasu dla siebie zdecydowanie im brakuje, to są szczęśliwe, że tak potoczyło się ich życie. Czy nie o to właśnie chodzi?

Ten mój własny zawodowy świat daje mi możliwość samorealizacji. Poza tym ja naprawdę bardzo lubię to, co robię, widzę w tym większy sens inicjowania zmian w organizacjach, pokazywania, że człowiek jest naprawdę bardzo ważny. W kilku z nich uruchomiłam programy kobiece i dla rodziców, które naprawdę wpływały na czyjeś życie i dokonywane w nim wybory. Pozytywna energia płynąca od ludzie daję mi siłę do działania.

Małgorzata Bartler

Zajmowała się zarządzaniem HR w takich firmach, jak: Multikino, Play, Alior Bank, mama czterech synów

 

ARTYKUŁ UKAZAŁ SIĘ W CZASOPIŚMIE „PERSONEL I ZARZĄDZANIE”, STYCZEŃ 2019

Benefity świąteczne. Jak odpowiednio docenić pracownika?

Od końca listopada wszyscy żyjemy świętami Bożego Narodzenia. Wszędzie pojawiają się świąteczne dekoracje i ciężko jest znaleźć miejsce, gdzie nie natkniemy się na „Last Christmas” bądź jedną z ballad Michael’a Bubble. W powietrzu czuć zapach domowych pierniczków, a wszystkie witryny w centrach handlowych zachęcają nas do kupna różnego rodzaju prezentów dla naszych bliskich. Proces ich wyboru jest trudny zarówno jeżeli chodzi o osoby dla nas najważniejsze jak i.. naszych pracowników.

Benefity świąteczne

Docenianie pracownika w tym szczególnym okresie roku jest niezwykle istotne. Wiele firm już teraz zaczyna zastanawiać się jak w obliczu tego szczególnego okresu umilić im czas. Większość z nich stawia na najprostsze i sprawdzone rozwiązania np. benefity w formie pieniężnej –  tzw. trzynastka, dopłata do wakacji, bon zakupowy – skracanie godzin pracy czy firmową wigilię.

Czy jest to jednak najlepszy pomysł na pokazanie, że magia świąt może zaistnieć nawet w miejscu pracy?

Obecnie co raz to więcej pracodawców w tym szczególnym okresie stawia na stworzenie wśród swoich pracowników świątecznej atmosfery oraz swojego rodzaju „więzi” pomiędzy nimi. Inwestują oni nie tyle w rzeczy, co w przeżycia – są one o wiele trwalsze i pozostaną na długie lata. Sprawia to, że ludzie poprzez dobre wspomnienia poniekąd „poprawiają” sobie zdanie na temat danej firmy i są bardziej zadowoleni w pracy. A jak wiadomo szczęśliwy pracownik to dobry pracownik, który osiąga lepsze wyniki – a właśnie to leży w interesie każdego przedsiębiorstwa.

Co więc zaproponować, by był on ukontentowany?

Pozapłacowe propozycje

Z roku na rok wachlarz benefitów pozapłacowych po jakie sięgnąć mogą pracodawcy się zwiększa. Z związku z tym, że okres świąteczny jest wyjątkowym czasem decydując się na ten rodzaj „podarunku” mamy w czym wybierać.

Mikołajki

Mikołajki to wyjątkowy event, na którym następuje spotkanie rodzin oraz współpracowników danej firmy. Cały dzień zabaw, różnego rodzaju warsztatów nakierowanych zarówno na dzieci jak i dorosłych oraz spotkań z Mikołajem, a do tego atrakcje na scenie. Dzień tak spędzony to doskonała okazja do poznania siebie nawzajem z innej strony i nawiązania nowych przyjaźni. Idealny wstęp do radosnego czasu świąt.

Paczki świąteczne

Paczki są rozwiązaniem dla każdego – nie ma na świecie osoby, która nie lubi dostawać prezentów. Opcja ta jest idealna dla firm, które zatrudniają dużo osób posiadających dzieci. Prezenty mogą być identyczne dla wszystkich z nich bądź różne, wybrane przez rodziców np. przez specjalną platformę. Rozdane na spotkaniu z Mikołajem bądź dostarczone bezpośrednio pod drzwi odbiorcy. Przy tym beneficie opcji jest wiele. Jedna rzecz pozostaje jednak niezmienna – radość z otrzymanego podarunku.

Christmas Party

Większość pracodawców decyduje się na organizację wigilii firmowej. A gdyby tak nadać jej nieco imprezowy charakter? Tego typu spotkanie to idealna okazja do podsumowania roku, rozdania nagród pracownikom czy po prostu miłego spędzenia czasu. Spotkanie świąteczne może mieć różne formy – od bankietu przez prywatny koncert, aż do imprezy tematycznej. Wszystko w okrojonym, kameralnym gronie znajomych w pracy. Czy można chcieć czegoś więcej?

Warsztaty tematyczne

Spotkania warsztatowe są pomysłem na aktywność dzienną. Podobnie jak wszystkie wspomniane benefity mogą przybierać różną formę – od tworzenia własnej biżuterii, przez wieńce świąteczne do przygotowywania własnej czekolady. Nie ma nic lepszego niż integracja przy tworzeniu własnych świątecznych gadżetów.

W święta chodzi o zachowanie ducha, o pokazanie pracownikom, że robi przysłowiową dobrą robotę. Przy benefitach świątecznych ich wartość nie jest najważniejsza. Istotny jest komunikat: „Pamiętam o Tobie i doceniam to co robisz”. Uznanie oraz podziękowanie za poświęcenie dla pracy jest tym, co ma największe znaczenie w tym magicznym okresie roku.

Pokolenie „Z” na rynku pracy – czego możemy się spodziewać?

Młodzi, ambitni, szukający w życiu czegoś więcej. Dorastali w dobrobycie i przeważnie władają kilkoma językami, a słowo „niemożliwe” zdaje się dla nich nie istnieć. Dopiero co wkraczają lub wkroczą na rynek pracy.

Pokolenie Z. Jacy są ludzie, którzy je reprezentują? Jak postrzegają świat? I w końcu najważniejsze – jakie jest i będzie ich podejście do zawodowego aspektu życia?

Charakterystyka pokolenia Z

Generację Z tworzą osoby urodzone po 1995 roku (wedle niektórych publikacji nawet po 1990 roku). Jak wynika z raportu opracowanego przez SpotData grupa ta stanowi obecnie około 25% populacji naszego kraju.

Wykres: Procentowy udział wybranych grup wiekowych w populacji Polski; dane z raportu opracowanego przez SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”

„Zetki” – bo tak ich nazywamy – są zaznajamiani z technologią już od urodzenia, przez co żyją w dwóch światach: realnym i wirtualnym. Nie stanowi dla nich problemu poruszanie się zarówno po jednym, jak i drugim ani fakt że się one przenikają. Ta grupa, jak żadne poprzednie pokolenie potrafi odnaleźć się w rzeczywistości, w której przyszło jej żyć. Smartfony, laptopy oraz pozostałe urządzenia elektroniczne są dla nich codziennością, bez której nie potrafią już egzystować. To właśnie za ich pośrednictwem komunikują się ze światem: umawiają spotkania, płacą rachunki, edukują się na każdym możliwym polu, pracują czy… budzą się każdego dnia.

Generacja Z pod wieloma względami jest bardzo specyficzna, całkowicie odmienna chociażby od poprzedzających ich millenialsów. Nie boi się walczyć o swoje prawa i przekonania, uczy się na błędach poprzednich generacji i ma ogromne poczucie własnej wartości. Ich świat wypełniony jest wieloma bodźcami i zmianami, do których musieli się przystosować. Dało im to elastyczność, która stała się ich przewagą nad innymi pokoleniami. Zetki lubią pieniądze, ale mają do nich inne podejście niż ich poprzednicy. Obecna sytuacja ekonomiczna – która nie należy do najbardziej stabilnych – tworzy u nich potrzebę oszczędzania i minimalizacji wszelkich kosztów. Wybierając produkty czy usługi cenią one głównie jakość.

Co jest ważne dla „zetek”?

Pokolenie to przykłada ogromną wagę do wartości niematerialnych. Wbrew stereotypom jakie stworzone zostały na ich temat ważne są dla nich relacje oraz poczucie wspólnoty – co nie znaczy jednak, że są w stanie poświęcić dla nich wszystko. Zetki mają w sobie ogromną potrzebę rozwoju na wszystkich polach. Zwracają uwagę na psychologiczne aspekty swojego życia. Ludzie z tego pokolenia skupiają się na rozwoju osobistym – po pracy często zamiast siedzenia przed telewizorem czy ekranem komputera wybierają aktywność fizyczną, udział w szkoleniach oraz konferencjach czy rozwijanie swoich pasji. Ważne jest dla nich by coś ze sobą robić, działać, spotykać się z ludźmi – zarówno na żywo, jak i przez Internet – i nawet nie mieć okazji do „zastygnięcia” w miejscu.

Atrakcyjność dla pracodawcy

Zetki cechują się poniekąd wrodzonym multitaskingiem – robienie kilku rzeczy jednocześnie nie stanowi dla nich żadnego problemu. Mają ogromną wiedzę na temat nowych technologii, potrafią dostosować się do każdych warunków i szybko się uczą. W mig znajdują potrzebne im informacje i umieją przekazać je w przejrzysty sposób. Nie mają problemów z nawiązywaniem znajomości, znajdą wspólny język z przedstawicielem każdej innej generacji. Młodzi tego pokolenia są kreatywni, a w swoich działaniach często wychodzą poza schemat tego, czego oczekuje od nich pracodawca. Wynika to z faktu, że swoją pracę traktują jako przyjemność, a nie przykry, codzienny obowiązek.

Dla generacji Z ważniejsze jest być niż mieć i bardzo widać to na polu zawodowym.

„Zetka” w pracy

Wybierając miejsce pracy Zetka zwróci uwagę nie tylko na wysokość pensji, ale również na atmosferę jaka tam panuje. Wedle wspomnianego wcześniej opracowania przy tego typu wyborach kieruje się ona przede wszystkim społecznymi aspektami danego miejsca, patrzy na relacje ze współpracownikami oraz dobrą atmosferą. Jako istotne dla tego pokolenia kwestie, zaważające na wyborze miejsca pracy kolejno wymienić można dobrą lokalizację z wygodnym dojazdem do pracy, stabilność zatrudnienia oraz jego formę.

Wykres: „Co liczy się dla Ciebie przy wyborze miejsca pracy?”; dane z raportu opracowanego przez SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”

To spore wyzwanie dla pracodawców. Dotychczasowy sposób funkcjonowania firmy musi ulec zmianie. Podejście do pracy jakie posiada generacja Z jest całkowicie odmienne niż to, które reprezentują pozostałe pokolenia. Generacja Z może wykazywać się mniejszą lojalnością wobec swojego pracodawcy, która wynika z chęci prowadzenia własnego biznesu. Ci młodzi ludzie są pewni siebie i ambitni, nie poprzestają na benefitach jakie usatysfakcjonowałyby niejednego millenialsa. Chcą pracować na swoim i dzięki temu też odnajdywać siebie.

Wyzwanie, jakie stoi przed pracodawcami

Młoda osoba z tej generacji będzie chciała robić coś co sprawia jej radość, a dzięki temu chodzenie do pracy nie będzie smutnym, codziennym obowiązkiem, ale swojego rodzaju przyjemnością. To zapewnić mają jej liczne benefity oferowane przez firmę.

Pokolenia poprzedzające Zetki skupiają swoją uwagę na zarobkach. One zaś strącają ten aspekt na dalszy plan. Przyszły pracodawca będzie więc musiał się dobrze postarać, by zainteresować taką osobę. Ci młodzi ludzie podczas poszukiwania pracy zwrócą uwagę na „dodatki”, jakie ona im zapewnia. Oprócz rzeczy oczywistych, takich jak opieka zdrowotna, karta multisport czy coroczny dodatek do pensji, Zetki szukać będą możliwości rozwoju: siebie, relacji ze współpracownikami, swoich umiejętności zawodowych czy hobby. Od pracodawcy oczekują elastyczności pod względem czasu pracy, możliwości łączenia pracy zawodowej oraz spraw prywatnych. Ważna jest także dobra organizacja przestrzeni – zarówno tej materialnej, jak i niematerialnej. Pracodawca, który chce przyciągnąć tego młodego człowieka, a następnie zatrzymać go na dłużej powinien pokazać mu, że jego obecność jest dla niego ważna.

Jak już wspominano, Zetki przykładają dużo uwagi do aspektów społecznych. Wedle raportu SpotData istnieje cała baza pożądanych umiejętności z tym związanych, które chciałyby one nabyć podczas pracy. Jak ukazuje grafika poniżej najwięcej respondentów chciałoby uzyskać umiejętność odporności na stres. Dalej plasuje się innowacyjność oraz asertywność czy samoorganizacja pracy. Warto przyjrzeć się temu bliżej i jeszcze przed zatrudnieniem Zetki zadbać o komponenty, które umożliwią jej osiągnięcie tych celów.

Wykres: „Jakie umiejętności społeczne chciałbyś posiadać w związku z pracą?”; dane z raportu opracowanego przez SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”

Co z tego wynika?

Generacja Z bez wątpienia jest bardzo specyficzną grupą i wprowadzi wiele zmian w obszarze zatrudnienia. Forma pracy będzie musiała ulec przeorganizowaniu – elastyczność oraz możliwość pracy z domu będą tego podstawą. Pracodawcy będą musieli dostosować środowisko pracy do oczekiwań swoich ambitnych podwładnych, którzy na każdym kroku szukali będą możliwości do rozwoju oraz spełnienia na każdym polu życia.

Zetki na pewno okażą dla pracodawców wyzwaniem. Okiełznanie ich młodzieńczych osobowości nie wydaje się łatwe, jednak przy odpowiednich metodach będzie to jak najbardziej efektywne dla firmy. Już dziś warto zadbać o dobre „przygotowanie gruntu” pod tych specyficznych pracowników, którzy – jak wszyscy przewidują – będą źródłem przełomu na rynku pracy.

 

Artykuł opracowany na podstawie opracowań oraz artykułów:

  1. raport SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”
  2. „Gen Z. Rewolucja na rynku pracy?”, Maja Gojtowska
  3. „Dentsu Aegis: stereotypy o generacji Z są nieprawdziwe”, Joanna Niewiadomska, mmponline.pl
  4. „Pokolenie Z – przepraszam, myliłem się.”, Marek Gawdzik
  5. „Generacja Z. Młodzi, otwarci, wychowani w dobrobycie, żyjący w świecie wirtualnym, skazani na kryzys”, Marta Pawłowska, natemat.pl
  6. „Bez pracy nie ma coachy”, Forum
  7. „DOM? Jest tak, gdzie od razu łączy nas z wifi”, Wysokie Obcasy

Wystarczająco dobry pracodawca

O tym co zapewnia pracodawca WYSTARCZAJĄCO DOBRY dla pracujących rodziców, czyli Family Management w pigułce

Idealny rodzic nie istnieje – jest człowiekiem, a więc popełnia błędy. Dlatego, aby zmniejszyć frustrację dążących do perfekcyjności rodziców, ukuto termin „wystarczająco dobry rodzic”. Zupełnie tak samo można podejść do pracodawców. Mimo licznych tytułów, jakie przedsiębiorstwa mogą zdobyć – „najlepszy pracodawca”, „top employer” itp. każdy wie, że zostanie idealnym pracodawcą i to jeszcze dla wszystkich jest po prostu niemożliwe. Organizacje to ludzie, a ludzie dokładnie tak jak rodzice mają ograniczone zasoby, są omylni i popełniają błędy.

Dlatego postanowiłyśmy w jednym miejscu zebrać działania i rozwiązania, jakie pracodawca może u siebie wdrożyć, aby pomóc pracującym rodzicom.  Praca potrafi być bardzo absorbująca i wymagająca. Jednakże dopiero zostanie rodzicem pozwala odczuć co znaczy wyrażenie „logistyka pracującego rodzica”. Na szczęście istnieje wiele rozwiązań i narzędzi, które pracodawcy mogą wykorzystać, tworząc miejsce pracy przyjazne rodzicom.
Można wdrożyć wszystko, a można tylko część – warto jednak starać się zostać wystarczająco dobrym pracodawcą.

Zacznijmy więc od początku.

Na początku jest bardzo przyjemnie…

Zazwyczaj w przypadku kobiet zostanie rodzicem poprzedzone jest okresem ciąży. Jeśli tylko zdrowie pozwala, większość kobiet chce kontynuować pracę i najczęściej pracuje prawie do „ostatnich dni”. Czym wyższe stanowisko kobieta piastuje, tym dłużej jest aktywna zawodowo.

Przy odpowiednim wsparciu ze strony pracodawcy okres ciąży może przebiegać zupełnie bezproblemowo. Na przykład miejsce do odpoczynku – w tej roli świetnie sprawdzają się  relax room’u. Kiedy kobieta czuje się gorzej, może skorzystać z elastycznego czas pracy oraz pracy z domu. Czasami ciężko jest wcześnie wstać lub zakładać sztywne, eleganckie stroje każdego dnia. Zazwyczaj praca z domu charakteryzuje się swobodnym strojem i możliwością pracy w pozycji pół-leżącej.

Część firm oferuje też miejsca parkingowe dla kobiet w ciąży, co jest bardzo pomocne szczególnie w ostatnim okresie, kiedy poruszanie się może sprawiać trudność.

Więcej na ten temat (klik)

Bezpieczeństwo przede wszystkim

Każda kobieta w ciąży potrzebuje bezpieczeństwa. Jednym z warunków, które zapewnia je, to wiedza na temat zatrudnienia po powrocie do pracy po urodzeniu dziecka.  Działy HR oferują pomoc prawną i informację na temat wykorzystania urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. To przydatna wiedza, dzięki niej  można „oswoić” sobie przyszłość.  Część pracodawców uczy też swoich menadżerów w jaki sposób opracować ze swoją ciężarną pracownicą plan powrotu do pracy.  Dobry plan jest niezmiernie ważne zarówno dla kobiety,  jak i dla pracodawcy. Obie strony chcą wiedzieć, co ich czeka za 12 miesięcy i jak będzie wyglądać ponowne wdrożenie się do pracy.

Kiedy już nadejdzie TEN dzień

Pojawienie się małego dziecka to ogromne przeżycie dla jego rodziców. Towarzyszy temu ogromna radość i chęć dzielenia się nią ze wszystkimi. W końcu rodzicami zostajemy niewiele razy w życiu… Stad tak dużo w mediach społecznościowych zdjęć maluszków ze szpitalnych łóżeczek dla niemowlaków. Takie posty mają też największy zasięg – kto nie lubi oglądać tych „słodziaków” – przecież nie bez przyczyny mówimy małe jest piękne! Ogromną przyjemność sprawi rodzicom docenienie faktu pojawienia się małego potomka poprzez ofiarowanie wyprawki. Cześć pracodawców oferuje wsparcie finansowe, część wyprawkę składająca się z przedmiotów, które przydadzą się młodym rodzicom. My zawsze opowiadamy się za paczkami, które odpowiednio przygotowane (z sercem i zaangażowaniem) niosą ze sobą pozytywny przekaz emocjonalny. Poza tym pieniędzmi nigdy się nie chwalimy a rzeczami już zdecydowanie częściej.  Błędem jest ofiarowywanie wyprawki maluszka wyłącznie kobietom – dziecko jest jakby nie patrzeć obojga rodziców i cieszą się oni z tego faktu w takim samym stopniu. Dlaczego więc świeżo upieczony tata nie miałby otrzymać takiego wspaniałego prezentu?

Gdzie zniknęła kobieta?

Roczny urlop macierzyński (chyba, że zostanie podzielony z ojcem dziecka, co jest jednak bardzo mało prawdopodobne, gdyż na takie rozwiązanie decyduje się niecały 1% mężczyzn) to długi okres. Rzucona w wir wizyt u lekarza, spacerów z wózkiem i rozmów o najprostszych sprawach fizjologii i potrzeb dzieci świeżo upieczona matka zapomina prawie zupełnie o swoim miejscu pracy. Często wracające do pracy matki określają swój powrót jako „powrót z innej planety”. Tak jest, bo opieka nad dzieckiem charakteryzuje się zupełnie innymi warunkami pracy – jeśli można to tak ująć. Jeśli chcemy być pracodawcą z wyboru starajmy się nie dać o sobie zapomnieć. Zaprośmy na eventy rodzinne organizowane w firmie czy inne wydarzenia, w których może uczestniczyć matka z dzieckiem. Cześć firm organizuje dni otwarte dla dzieci, gdzie zaprasza swoje pracownice będące na urlopach macierzyńskich. To święta są okazją do odwiedzenia firmy, spotkania się ze swoimi dawnymi koleżankami i kolegami z pracy i pokazanie swojego skarbu. Przy okazji taki maluch może się pobawić i poznać swoich pierwszych „kolegów” z pracy. Takie programy często nazywane są „pozostańmy w kontakcie” i służą zarówno matce jak i pracodawcy.

W końcu przychodzi TEN dzień #2 – czyli powrót do pracy

Dzień powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim nie jest już tak wesoły, jak dzień narodzin dziecka. Kobietom towarzyszą obawy w jaki sposób poradzą sobie z łączeniem obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Trzeba wrócić do roli profesjonalnej, pewnej siebie kobiety i jednocześnie być matką będącą na każde zawołanie swojego dziecka. Moment powrotu jest bardzo stresujący – z pomocą przychodzą różne rozwiązania. Programy parentingowe, sesje coachingowe i normalne wspierające rozmowy z innymi pracującymi zawodowo matkami. Można sobie na spokojnie wszystko poukładać. I wcale nie trzeba być, jak mówiła Margaret Thatcher, „jednym dużym wyrzutem sumienia”. Wspierając się i pracując nad swoimi przekonaniami i „codzienną logistyką” można osiągnąć równowagę. Znowu z pomocą przychodzi elastyczny czas pracy, możliwość pracy z domu i wspierający szef czy szefowa, którzy pomogą kobiecie dostrzec  wartość w byciu pracująca zawodowo matką. I jak wspomnieliśmy wyżej pomocne jest przypominane sobie, że idealny rodzic nie istnieje, tak samo jak idealny pracodawca i też idealny pracownik. Szczególnie kobiety mają problem z odpuszczaniem sobie i dopuszczeniem myśli, że nie trzeba być zawsze i wszędzie idealną.

Ale te wakacje się długie….

Nie ma nic bardziej błędnego niż myślenie, że jak nasze dziecko pójdzie do szkoły, to  logistyka będzie prostsza. Duże trudności zaczynają się, kiedy dziecko rozpoczyna naukę w szkole.  Okres przedszkola oprócz częstych chorób przez które zazwyczaj przechodzi każde dziecko, charakteryzuje się dość wygodnymi dla rodzica warunkami. Dzieci zostają w przedszkolu do minimum 16-stej, co początkowo może wydawać się wczesną godziną, bo przecież pracujemy do 17:00. Przy elastycznym czasie pracy tę problem da się rozwiązać. Przedszkola pracują w zasadzie cały rok. Jeśli oswoimy się z myślą posyłania dziecka do innych przedszkoli na dyżury wakacyjne, jesteśmy w stanie przetrwać cały rok bez większych komplikacji.  W szkole natomiast  lekcje trwają do 12-13:00, jest zmianowość, świetlice są przeładowane a w ferie zimowe i wakacje szkoła jest zamknięta. Pracujący rodzice mając 26 dni urlopu muszą dobrze się nagimnastykować, aby zapewnić opiekę swoim dzieciom. Pracodawcy często przychodzą im z pomocą,  organizując w okresie ferii zimowych i wakacji letnich turnusy półkolonii. Turnusy te finansowane z ZFŚS cieszą się ogromną popularnością wśród pracowników. Dzieci przeżywają przygody i świetnie się bawią a rodzic spokojnie pracuje.   Nawiązują bliższe znajomości i zdobywają wiedzę o firmie. Są dumne, że mogą zobaczyć  mamę/tatę w pracy i często chwalą się tym wśród swoich rówieśników.

Z takich turnusów korzystają również przedszkolaki, bo kto by  nie chciał przyjść do pracy swojej mamy czy taty!

Imprezy już nie wieczorne, ale rodzinne

Pracujących rodziców od ich bezdzietnych kolegów odróżnia to, że diametralnie kurczy się im czas wolny dla siebie. Po pracy zamiast iść na spotkanie, meet-up, sesję networkingową biegną do domu, aby spędzić czas ze swoją rodziną. Imprezy wieczorne, wyjazdy integracyjne już są mniej atrakcyjne. Choć integracja pracowników jest niezmiernie ważna i nie można jej odpuścić, warto wprowadzić do swojego firmowego kalendarza wydarzenia dla całych rodzin. Mogą to być pikniki lub mikołajki, dzień ziemniaka czy spotkania z innych okazji. Ważne, że można się na nich pokazać ze swoją rodziną i swobodnie zintegrować i porozmawiać z innymi. Dzieci czekają na takie wydarzenia cały rok i bardzo je lubią, a pracujący rodzice mogą bez wyrzutów sumienia integrować się z innymi pracownikami.

Co więc wybrać?

Wachlarz rozwiązań jest duży i w zależności od struktury zatrudnienia warto wybrać te, które w maksymalnym stopniu wesprą naszych pracowników. Część z nich nie wymaga wcale dużych nakładów finansowych, tylko przemyślanego zaprojektowanego procesu i szkoleń dla menadżerów liniowych. W wypracowaniu programów dla rodziców pomocni mogą być sami pracownicy – oni sami wiedzą dobrze, co może ułatwić im łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi i chętnie zaangażują się i pomogą.

Work-life balance na świecie

Piszemy często o work-life balance i sposobach jego implementowania w firmie. Warto  przyjrzeć się więc temu zjawisku na świecie. Okazuje się, że OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) już się tym zajęło  i przygotowało raport na ten temat, szeregując państwa w których WLB funkcjonuje najlepiej.

ALE JAK ZMIERZYĆ WORK-LIFE BALANCE?

Dla każdego człowieka oznacza on coś innego, trudno więc przyjąć obiektywny wskaźnik, którym można by go zmierzyć na Świecie. OECD przyjęło zatem najbardziej obiektywny z możliwych wskaźnik –  liczbę godzin. I tak wzięto pod uwagę procent pracowników spędzających w pracy „długie godziny” (rozumiane jako 50- i więcej godzinny tydzień  pracy), a także czas poświęcany każdego dnia na „odpoczynek” – w tym hobby, czas na sen i jedzenie, a także po prostu „czas wolny”.

ROZWIĄZANIA PRAWNE

W niektórych krajach wprowadzono nawet przepisy prawne mające na celu aktywne promowanie równowagi praca-życie:

  • We Francji wprowadzono przepis pozwalający pracownikom na wyłączenie maila służbowego w godzinach, kiedy przebywają poza biurem
  • UE wydała dyrektywę dotyczącą godzin pracy, która wymusza na państwach członkowskich wprowadzenie maksymalnie 48-godzinnego tygodnia pracy, wliczając w to nadgodziny
  • Ilość dni ustawowo wolnych od pracy różni się zależnie od kraju – Na największą ilość dni wolnych od pracy czasu mogą liczyć Finowie. Przysługuje każdego roku ustawowe prawo do 30 dni urlopu (płatnego), 14 dni świątecznych oraz gwarancja wszystkich sobót i niedziel wolnych. Mniej o 4 dni wolne mają Francuzi i Hiszpanie – mogą się pochwalić 22 dniami urlopu oraz 14 dniami świątecznymi. Dodatkowo z okazji ślubu Hiszpan może liczyć na 15 dni wolnego. Do zadowolonych mogą zaliczyć się także Szwedzi. Pracodawca musi udzielić im 25 dni urlopu pełnoetatowemu pracownikowi. Polacy również nie mogą narzekać – 20 lub 26 dni urlopu płatnego  i 13 dni ustawowo wolnych od pracy.

GDZIE WORK-LIFE BALANCE DZIAŁA NAJLEPIEJ?

Według OCED ranking układa się w następującej kolejności:

  1. Holandia
  2. Dania
  3. Francja
  4. Hiszpania
  5. Belgia
  6. Norwegia
  7. Szwecja
  8. Niemcy
  9. Rosja
  10. Irlandia

Organizacja wskazała też kraje gdzie sytuacja ma się najgorzej:

  1. Turcja
  2. Meksyk
  3. Izrael
  4. Korea
  5. Japonia
  6. Islandia
  7. RPA
  8. Australia
  9. USA
  10. Nowa Zelandia

Oczywiście OCED zajmuje się badaniem również innych czynników i oceną krajów członkowskich pod ich kątem, work-life balance jest tylko jednym z nich. Jednak nie ulega wątpliwości, że zapewnienie tej równowagi i możliwości korzystania z życia poza pracą jest ważnym aspektem życia, stąd podlega częstym analizom, a zapewnienie możliwie dobrych warunków do korzystania z niego jest również  obowiązkiem ustawodawcy, czego świadomość widać w ustawodawstwie coraz większej ilości państw oraz w dyrektywach i zarządzeniach organizacji i instytucji.

 

(artykuł na podstawie tekstu „What Work-Life Balance Looks Like Around the World” autorstwa Wanda Sealy, Fairygodboss)

Integracja czy równowaga?

Work-life balance, to koncepcja która jest sercem naszej pracy, keep the balance in shape!, jak mówi nasze sztandarowe hasło. Jednak w ostatnim czasie coraz częściej słyszymy o work-life integration. Co to właściwie za zjawisko i czy koniecznie jedno przeszkadza drugiemu?

Serwis gumtree.pl już od 2014 roku realizuje kampanię „Start do kariery”, przy okazji której  publikuje swoje raporty Aktywni+. W tym roku raport dotyczy właśnie łączenia pracy i życia prywatnego.

Work-life integration to zjawisko, o którym słyszymy już od ok 10 lat. To sytuacja, w której praca i życie codzienne zamiast być sztywno oddzielone, jak w tradycyjnym modelu rynku pracy, zaczynają się przenikać, sztywne godziny pracy zanikają, a pojęcie „pracy zabieranej do domu” nabiera innego, nowego, znaczenia.

Warto zwrócić uwagę, że integracja bynajmniej nie wyklucza równowagi – jak pokazuje raport to czy pracownicy godzą się na łączenie pracy z życiem prywatnym (bycie on-line po godzinach, praca zdalna, ale też zakupy online w trakcie pracy czy odbieranie prywatnych rozmów) zależy w głównej  mierze od tego, z którego pokolenia  się wywodzą. O ile trudno może sobie wyobrazić pokolenie naszych babć siedzące w domu przy pracy, o tyle dość popularnym wśród „młodych” pracowników jest odpisywanie na służbowe maile przy kolacji czy w trakcie weekendu. Badanie gumtree wyraźnie to pokazuje. Pracownicy godzą się na taki stan rzeczy, ale  oczekują w zamian – jak choćby możliwości pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy, ogólnie bardziej swobodnego podejścia  do ram czasowych i przestrzennych pracy, tak by dopasować się do ich potrzeb. I gotowi są za to poświęcić część swojego czasu a nawet prywatności – badanie pokazuje, że 46% pracowników jest zadowolona z faktu zacierania granic pomiędzy tymi dwiema strefami życia. Ba, co czwarty ankietowany nie ma problemu chociażby z tym, że jego przełożony ma dostęp do danych zawartych w prywatnych mediach społecznościowych.

Jeden z ciekawszych wyników – 69% badanych używa prywatnego maila do załatwiania spraw zawodowych. Co interesujące – tylko 6 % załatwia prywatne sprawy używając konta służbowego. Co więcej – aż 33% badanych opowiada się za pełną integracją życia zawodowego i prywatego. To co 3 ankietowany! Ten wynik pokazuje jak bardzo zjawisko work-life integration postępuje, a co za tym idzie jak bardzo zmienia się rynek pracy. Zachęcam do przeczytania całego raportu, nie jest długi i naprawdę dobrze się czyta.

Ciekawe co uświadamia nam w naszej firmie ten raport – w Femmeritum work-life integration jest na porządku dziennym – często cały zespół wspólnie składa zamówienie w sklepach internetowych, a zamówione ubrania  zawsze muszą być przymierzone w biurze, od razu po przyjęciu kuriera. Z drugiej strony, gdy jest taka potrzeba wisimy na telefonie z domu, „gasimy pożary” siedząc na pilatesie czy o 2 w nocy odpisujemy na służbowego maila (bo kto nie ma go w tych czasach podpiętego do smartphone’a). Nasuwa się pytanie czy w takiej work-life integration da się wypocząć? Czy poczucie ciągłego bycia on-line nie jest męczące? Jak ze wszystkim – ważny jest umiar i zdrowy rozsądek. Pisałyśmy o totalnym odłączeniu na czas urlopu (klik!) i jak umiejętnie się do niego  przygotować.  Pamiętajmy, że skoro pracodawca może oczekiwać od nas stałego  bycia  on-line – my możemy oczekiwać elastycznych godzin pracy, możliwości załatwiania własnych spraw w godzinach pracy czy w  końcu możliwości pracy zdalnej. To co ważne, to to, że dajemy z siebie wszystko, że  realizujemy dane nam zadania na 100 % naszych możliwości ze 100% zaangażowaniem. Nieważne czy z domu czy z biura, czy podczas jazdy na rowerze w siłowni. I to również pokazuje to  badanie – pracodawcy zdają sobie sprawę ze zmieniających się potrzeb pracowników, niejako w zamian oczekując innego rodzaju zaangażowania.

Czy zatem  skoro work-life integration zaczyna rządzić na rynku to znaczy, że Femmeritum powinno zwijać żagle? ? Zdecydowanie nie, wręcz przeciwnie! I przed nami stawia to nowe, ciekawe wyzwania, kreowania usług i produktów, które pomogą tym bardziej zachować balans w tym, de facto jeszcze trudniejszym, środowisku pracy zintegrowanej z codziennością.

Cały raport dostępny jest tutaj (http://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2018/07/Raport__SDK-2018.pdf )