Temat równowagi między pracą zawodową a życiem osobistym pracownika, w tym oczywiście życiem rodzinnym, coraz częściej znajduje się w agendach spotkań profesjonalistów odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach. Na świecie, w krajach rozwiniętych to nie nowość, ale także w Polsce już od jakiegoś czasu wraz ze zmianami zachodzącymi na rynku pracy przedsiębiorcy sięgają po rozwiązania pomagające im zatrzymać kluczowych pracowników, przyciągnąć talenty lub po prostu zmniejszyć koszty fluktuacji pracowników, które niepokojąco wzrastają. Niekorzystna dla pracodawców sytuacja na rynku pracy powoduje, że firmy są bardziej skore do eksperymentowania i inwestowania w rozwiązania, których beneficjentami coraz częściej są właśnie pracownicy.
Katalizatorem dyskusji nad rozwiązaniami work-life balance są z jednej strony zmieniająca się specyfika siły roboczej, z drugiej zaś trendy w środowisku biznesowym. Jedną z ważnych kwestii na jaką muszą zwróci uwagę pracodawcy jest fakt starzenia się społeczeństwa.
W Europie do 2050 roku ludzi powyżej 65. roku będzie ponad 25 proc. (obecnie jest nieco powyżej 5 proc.)  Oznacza to, że organizacje muszą nauczyć się zarządzać starszymi pracownikami, czyli znać ich potrzeby, motywatory, sposób pracy, mocne i słabe strony oraz oczywiście wprowadzić taką kulturę pracy i takie procedury, które będą wspierać współpracę pomiędzy pokoleniami i zapobiegać konfliktom wynikającym z różnicy pokoleń. Problem ten będzie w najbliższym czasie szczególnie ważny w Polsce – nasze społeczeństwo też się starzeje, a firmy nie miały dotąd zbyt wielu doświadczeń z wielopokoleniowym środowiskiem pracy.
Po drugie, programy work – life balance w sposób bardzo istotny przyczyniają się do aktywizacji zawodowej kobiet, stanowiących ogromną grupę społeczną, często dyskryminowaną przez pracodawców z racji wypełniania swych biologicznych i rodzinnych ról (Budrowska, 2008). Kobietom szczególnie ułatwiają one również powrót na rynek pracy po okresie dezaktywizacji zawodowej, związanym z wypełnianiem przez nie ról rodzicielskich (Głogosz, 2008). Odgrywają one coraz bardziej znaczącą rolę w firmach i to one w coraz większym stopniu będą cennym źródłem wykwalifikowanej siły roboczej oraz talentów. Oznacza to dla działów HR wyzwanie: konieczność dostarczania managementowi takich rozwiązań, które pomogą kobietom w łączeniu roli zawodowej oraz roli matki.
Po trzecie, coraz częściej pracownicy, wybierając nowego pracodawcę, chcą mieć zapewnioną równowagę miedzy pracą a życiem osobistym. Młodsze pokolenia są bardziej wymagające pod tym względem od starszych. Ponadto pracownicy określani jako dual-centric (tacy, dla których zarówno praca jak i życie prywatne są równie ważne) w przeciwieństwie do pracowników typu workcentric są bardziej efektywni, bardziej usatysfakcjonowani z pracy, zdrowsi i rzadziej dotyka ich wypalenie zawodowe.
Wiele trendów w biznesie wskazuje, że bardzo ważna staje się dla pracowników równowaga praca – życie. Pierwszoplanowa jest tu kwestia coraz to szybszego tempa pracy i związanej z tym presji na wyniki biznesowe. Postęp technologiczny pozwala na pracę w każdej chwili i w każdym miejscu. Oprócz oczywistych korzyści z tego wynikających, jest również drugie dno – ciągła praca bez odpoczynku oraz psychiczna trudność, wręcz niemożność „wyłączenia się z pracy”. Globalizacja wymusza pracę 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu, gdyż kiedy nasza część kuli ziemskiej śpi, druga pracuje na pełnych obrotach. To powoduje, że zaczynamy pracę dużo wcześniej i coraz częściej wydłużamy godziny pracy.
W jaki sposób – wobec zmian zachodzących na rynku pracy, zmian demograficznych oraz zmian w globalnej gospodarce – mogą pomóc rozwiązania z zakresu work-life balance? Znalezienie dobrej odpowiedzi na to pytanie pomoże organizacjom utrzymać się na coraz to bardziej konkurencyjnym rynku.
Korzyści z wdrażania programów, przyczyniających się do godzenia życia zawodowego z rodzinnym są widoczne we wszystkich płaszczyznach, które można w związku z tym oceniać: zarówno dla pracownika i dla pracodawcy, jak i w skali makroekonomicznej. W sposób oczywisty programy te oddziałują na pracowników, ograniczając ich przepływ i rotację, a także częste absencje i zwiększając ich motywację do pracy, zaangażowanie, samorealizację, zadowolenie i lojalność organizacyjną (Głogosz, 2008).
W odniesieniu do organizacji przyczyniają się one do zwiększenia osiąganych wyników finansowych (zwiększenie dochodu i zysku), a także tworzenia niezwykle korzystnego wizerunku organizacji na rynku pracy.
W skali makroekonomicznej programy tego typu oddziałują na redukcję bezrobocia, którego jako takiego nie da się przecież wyeliminować z obszaru rynku pracy, zmniejszając tym samym poziom ubóstwa i zwiększając dochody gospodarstw domowych, poprawiając tym samym ich zdolności nabywcze i status społeczno-ekonomiczny.

Paulina Janiak 

Partner Femmeritum

Trudna sytuacja na rynku pracy, coraz bardziej odczuwany deficyt specjalistów zmuszają pracodawców do wprowadzania różnorodnych działań, które mają na celu pozyskanie i zatrzymanie dobrych pracowników. Jednym z takich działań są programy work-family balance.  Beneficjentami tych programów są głównie kobiety, choć coraz częściej korzystają z tego również mężczyźni. Kobietom, które nie chcą zrezygnować z pracy z powodów ekonomicznych czy też ambicjonalnych, umożliwiają one spełnienie zawodowe bez ponoszenia znacznych kosztów osobistych. Mężczyznom natomiast pozwalają na włączenie się w proces wychowywania dzieci oraz przejęcie części obowiązków domowych. Elastyczne formy zatrudnienia, wspólny etat, praca niepełnoetatowa dają możliwość dostrojenia pracy do aktualnej sytuacji życiowej, wynikającej z etapu życia czy też losowych wydarzeń. Taką samą funkcję pełnią również rozwiązania dotyczące miejsca pracy. Co raz częściej pracownikom umożliwia się pracę zdalną czyli pracę w domu za pomocą Internetu lub też w centrach biznesowych.  Rozwiązaniem, z którego chętnie korzystają pracownicy i pracodawcy, jest skompresowany tydzień pracy : praca przez dziewięć dni w ciągu dwu tygodni czy też czterodniowy tydzień pracy. Wszelkie formy regulacji liczby godzin przeznaczonych na wykonywanie obowiązków zawodowych mają na celu umożliwienie pracownikom poświęcenie się sprawom rodzinnym. Nie jest to jednak jedyna motywacja ich wprowadzania. Często intencją tych rozwiązań jest usprawnienie procesów pracy czy też zwiększenie efektywności. Dostosowanie godzin pracy pracowników do potrzeb firmy w okresach wzmożonej aktywności czy też jej spadku jest optymalnym sposobem na pogodzenie potrzeb firmy z osobistymi potrzebami pracowników. Praca niepełnoetatowa czy też wspólny etat lub praca zdalna dają możliwość realizowania zawodowego młodym matkom. Bycie na bieżąco w problemach firmy, ciągłość zaangażowania w jej sprawy daje wymierną korzyść, ponieważ eliminuje czas potrzebny na ponowne wdrożenie się do pracy kobiety po dłuższej jej nieobecności.
Wspieraniu równowagi między życiem zawodowym i osobistym służą również niektóre świadczenia pracownicze. Pracownicy, którzy są zadowoleni z tradycyjnych godzin pracy,  potrzebują od organizacji całkiem innych rozwiązań ułatwiających  im osiągnięcie najwyższej efektywności. Dużym  problemem dla osób w okresie największej aktywności zawodowej jest opieka nad małymi dziećmi szczególnie w sytuacji, kiedy Polska boryka się z brakiem miejsc w przedszkolach i żłobkach, a rodzicom coraz trudniej jest znaleźć opiekunkę. Naprzeciw takim potrzebom pracowników wychodzą pracodawcy zakładając firmowe przedszkola, żłobki, punkty opieki nad dzieckiem. Firmowe przedszkola, żłobki są rozwiązaniem niezwykle skutecznym, zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Czas dojazdu do pracy i z pracy jest dodatkowym czasem służącym utrzymywaniu dobrej relacji rodzica z dzieckiem.  Możliwość natychmiastowego skontaktowania się z kadrą pedagogiczną daje poczucie bezpieczeństwa i kontroli nad tym, co się dzieje z dzieckiem. Ta perspektywa pozwala więc matce czy ojcu na skoncentrowanie się na obowiązkach zawodowych. Punkty opieki nad dzieckiem natomiast zwalniają pracowników od obaw związanych z nieprzewidzianymi sytuacjami. Możliwość skorzystania z opieki wykwalifikowanych opiekunek proponowanych przez firmę eliminuje tracenie energii pracownika na poszukiwanie rozwiązania w nagłych sytuacjach.  Wiek średni też nie jest wolny od dylematów, ponieważ często pojawia się problem otoczenia opieką niesamodzielnych członków rodziny np. starzejących się rodziców.
Firmy brytyjskie borykające się z niedoborem specjalistów coraz częściej uruchamiają pomoc dla pracowników, którzy muszą przez długi czas opiekować się krewnymi w podeszłym wieku lub chorymi. Badania angielskie wskazują, że z sześciu osób, które musiały  zaopiekować się starszym członkiem rodziny, aż pięciu całkowicie lub przejściowo rezygnuje z pracy. Problem nie dotyczy jeszcze Polski, ale dane demograficzne wskazują, iż opieka nad starszymi krewnymi i współmałżonkami będzie coraz bardziej powszechnym problemem pracowników także w naszym kraju. Firmy brytyjskie oferują swoim pracownikom takie rozwiązania jak elastyczność organizacji pracy w sytuacjach kryzysowych, wsparcie ze strony menedżerów liniowych, dostęp do informacji na temat programów specjalistycznej pomocy.
Wyniki licznych badań świadczą o tym, że firmy inwestujące w równowagę praca-rodzina uzyskują znaczne korzyści. Przede wszystkim inwestycje takie mają ścisły związek z wyższymi wskaźnikami zatrzymywania pracowników w firmie. Sondaże i studia przypadków wskazują na pozytywny związek pomiędzy równowagą tych dwóch sfer aktywności ludzkiej a zaangażowaniem pracowników,  co w efekcie przynosi wyniki finansowe.  Poza tym  firmom, które realizują program równowagi łatwiej uzyskać status „chętnie wybieranego pracodawcy”, ponieważ coraz częściej kandydaci do pracy jako kryterium wyboru miejsca pracy przyjmują możliwość pozazawodowego realizowania się.
Przeważającą część firm, które w Polsce wdrożyły już programy równowaga praca-rodzina, stanowią organizacje zagraniczne posiadające spółkę matkę w krajach wysoko rozwiniętych. Programy takie są często przekopiowywane od organizacji matki, co często skutkuje niedopasowaniem ich do potrzeb pracujących w Polsce ludzi. Wdrażając program równowaga praca-rodzina warto poprzedzić swoje działania wnikliwą analizą potrzeb swoich pracowników. Programy równowaga praca-rodzina nie są standardowe i wymagają indywidualnego/firmowego podejścia. Lista składników wchodzących w taki program nie jest zamknięta i często znane i sprawdzone rozwiązania są w dalszym ciągu rozwijane i dopasowywane do potrzeb konkretnego zakładu pracy.