Inspiracje Raporty Analizy

Tutaj publikujemy wyniki analiz, badań i opracowań, które dotyczą wlb, wellbing, wfb.

Równość w związku

Co nam daje równość? Dla kogo partnerstwo w związkach jest większą korzyścią – dla kobiety czy dla mężczyzny? Wnioski z polsko-norweskiego projektu badawczego.

W latach 2013-2016 prowadzone były ogólnopolskie badania kobiet i mężczyzn „Rola równości w rozwoju w Europie na przykładzie Polski i Norwegii”. Część polska badań jest kontynuacją podobnych badań realizowanych wcześniej w Norwegii. Zespół badaczy analizował relację między równością płci i jakością życia, przyglądając się czynnikom warunkującym dobrostan, zdrowie czy zadowolenie z życia.

Bardzo precyzyjnie przyjrzano się jakości życia Polek i Polaków w różnych wymiarach oraz skali wpływu partnerstwa w związku na jego odczuwanie.

Wnioski z badania są bardzo interesujące – czasami oczywiste, a czasami zaskakujące…

To mnie zaskoczyło!

Partnerstwo w związku ma bardziej pozytywny wpływ na jakość życia mężczyzn niż kobiet. De facto oznacza, że wbrew powszechnemu myśleniu to mężczyźni powinni być bardziej zainteresowani upowszechnianiem partnerstwa w związkach. We wszystkich badanych wymiarach jakości życia, partnerstwo ma pozytywny wpływ na życie mężczyzn. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy rodzina posiada małe dzieci. Jak wykazały badania mężczyznom trudniej jest łączyć obowiązki rodzinne z zawodowymi – inaczej niż kobietom (a wszystkie wiemy, że nie jest to proste). Według badaczy wytłumaczyć to można na dwa sposoby. Jeden – brak praktyki i małe doświadczenie w łączeniu tych dwóch ważnych obszarów. Drugi bardziej poważny – mężczyzna łączący obowiązki rodzinne z pracą nie może liczyć w społeczeństwie na całkowitą akceptację. Zarówno przez pracodawców, rodzinę, przyjaciół czy nawet swoją partnerkę życiową – co przekłada się na jego dyskomfort psychiczny.

To wydaje się oczywiste!

Partnerstwo w związku zdecydowanie łatwiej jest budować jeśli pochodzimy z domu, gdzie rodzice mieli partnerski związek. Czego Jaś się nie nauczył, tego Jan nie będzie umiał. Czy raczej w tym przypadku czego Jaś nie zaobserwował i nie doświadczył, tego Jan nie będzie umiał stworzyć w swoim dorosłym związku. To samo dotyczy bez wyjątku każdej kobiety. Potrzebujemy więcej wzorów pracującej matki i zaangażowanego w opiekę na dziećmi i prace domowe ojca, aby w przyszłości młode pokolenia mogły bez przeszkód tworzyć partnerskie związki.

Na uwagę zasługuje również fakt, że w przypadku badań w Norwegii, nie było tak silnego powiązania między doświadczeniami równościowymi w dzieciństwie, a praktykami równościowymi w dorosłym życiu. Wskazuje to na silną zmianę wzoru funkcjonowania rodziny jaka wydarzyła się w Norwegii i niejako zahamowała powielanie tradycyjnych wzorów rodziców, poprzez wprowadzenie aktywnych rozwiązań polityki równościowej. W Polsce wzory kulturowe dotyczące rodziny są bardzo tradycyjne i zmieniają się powoli. Model zaangażowanego ojcostwa rozpowszechnia się na razie tylko w obrębie wybranych grup – np.: w dużych miastach. Dodatkowo polityka równościowa państwa jest za mało aktywna i zbyt powolna.

 

To jest ciekawe!

Większość Polaków i Polek na poziomie deklaratywnym utrzymuje, że ma partnerski związek. Niestety na poziomie praktyki sytuacja często wygląda zupełnie inaczej. Wiąże się to prawdopodobnie z tym, że partnerstwo w związku można różnie definiować i dla każdego oznacza to coś innego. Nie wchodząc w definicje, badania pokazały, że na poziomie praktyki kobiety znacznie niżej oceniają zaangażowanie mężczyzn w prace domowe i opiekę nad dziećmi, niż sami mężczyźni. Oznacza to, że to co dla mężczyzny znaczy równy podział zadań, dla kobiety nie jest już tak oczywiste.

To jest interesujące!

W badaniach wyraźnie widać, że męska dominacja w zasobach (czyli sytuacja kiedy mężczyzna jest głównym żywicielem rodziny) wpływa negatywnie na jakość życia mężczyzn w wymiarach somatycznym, infrastrukturalnym i ogólnej satysfakcji. Obciążenie rolą żywiciela rodziny i związana z tym aktywność zawodowa skutkuje brakiem czasu dla rodziny, przyjaciół i siebie – wszystko razem skutkuje niską jakością życia. A już najniższe wskaźniki uzyskują mężczyźni-ojcowie.

To jest smutne!

Dążenie do partnerstwa w związku nie jest bezkosztowe. Wymaga ciągłej pracy, negocjacji, dostosowania się oraz bywa bardzo stresujące. Pokazały to badania jakościowe realizowane w ramach tego projektu. Wynika z tego, że zmiany następujące obecnie w rodzinach polskich na rzecz równouprawnienia i partnerstwa często wywołują kryzysy w związkach i są trudne do przeprowadzenia. Widać to w historii ruchu emancypacyjnego kobiet, kiedy często ceną równości były pogorszone relacje osobiste bohaterek tego ruchu.

To jest zastanawiające!

Poglądy Polaków są często sprzeczne. Deklarujemy coś, a potem mówimy zupełnie coś innego. Przykładem jest stosunek do opieki nad dzieckiem. W badaniu 73% kobiet i 74% mężczyzn uważała, że mężczyzna może tak samo dobrze opiekować się dzieckiem jak kobieta. Jednocześnie 75% kobiet i 78% mężczyzn uważała, że matka małego dziecka nie powinna pracować.

Inny przykład sprzeczności

Większość kobiet i mężczyzn deklaruje, że równość płci jest na tyle ważną wartością, że powinna być przekazywana w rodzinach oraz że kobiety i mężczyźni powinni dzielić się obowiązkami domowymi po równo, a także, że kobiety i mężczyźni w równej mierze powinni brać odpowiedzialność za finansową stabilności rodziny. Jak to jest możliwe, że przy takich poglądach kiedy przychodzi do opieki nad dziećmi i uznania ważności pracy, te równościowe poglądy wyglądają już zupełnie inaczej. 64% mężczyzn i 57% kobiet (czyli większość!) uważa, że to na kobietach spoczywa ostateczna odpowiedzialność za dom rodzinny. Co więcej 37% kobiet i 46% (!) mężczyzn uważa za słuszne, że kobieta rezygnuje z własnej kariery wspierając męża w jego karierze.

To nie zaskakuje!

Badania potwierdzają zmiany zachodzące w relacjach kobiet i mężczyzn. Tradycyjny podział ról rzadziej jest obserwowany w młodszych generacjach, podobnie jeśli chodzi o równość w podejmowaniu decyzji. Nie zmienia to jednak faktu, iż wciąż występuje w ponad połowie przypadków, model, w którym kobieta jest odpowiedzialna za dzieci i dom, natomiast mężczyzna za utrzymanie stabilności finansowej rodziny. Pozostaje pytanie – czy biorąc pod uwagę nasze otoczenie kulturowe to jest dobry wynik czy też nie?

 

Głodny wiedzy?

Warto sięgnąć do książki wydanej w 2018 podsumowującej wyniki całego badania – „Co nam daje równość. Wpływ równości płci na jakość życia i rozwój społeczny w Polsce” pod red. Ewy Krzaklewskiej, wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Rodzina czy praca?

Rodzina czy praca? Nie muszę wybierać!

Jak być matką kilkorga dzieci i pracować zawodowo? Czy można posiadać czwórkę lub więcej dzieci i pracować zawodowo? Czy da się pogodzić rolę matki, pracownika, szefa? Co ma kluczowe znaczenie w godzeniu tych ról? Są kobiety, które znakomicie łączą obie role, spełniają się zawodowo i rodzicielsko a przy tym są po prostu szczęśliwe. Jak to osiągnęły?

 

Z urodzeniem kolejnego dziecka, aktywność zawodowa kobiet w Polsce maleje. Wskaźnik  aktywności zawodowej kobiet z jednym dzieckiem wynosi 72,1%, z dwójką 70,2%, z trójką dzieci i więcej już tylko 57,7%. U mężczyzn wynosi on ponad 80% i nie zmienia się wraz z liczbą dzieci.

 

Świat się zmienia, a tempo tych zmian jest coraz większe. Obok technologii, która zmienia nasze życie i otoczenie biznesowe, następują też ogromne zmiany społeczne. Ostatni czas należy do kobiet – liczba materiałów prasowych oraz badań na temat równouprawnienia kobiet, ich aktywności zawodowej oraz wpływu na gospodarkę i świat jest ogromna i stale rośnie. Firmy borykające się z brakiem pracowników coraz częściej patrzą w kierunku kobiet widząc w nich wysoko wykwalifikowanych pracowników. Prześcigają się w liczbie programów promujących kobiety, wspierających ich rozwój, ułatwiających im godzenie roli pracownika i matki. Słowo diversity (z ang. różnorodność) robi obecnie ogromną karierę i oprócz wartości samej w sobie, związanej z równością i sprawiedliwością społeczną, jest kluczem do większej efektywności, innowacyjności i uzupełnienia braków w strukturze zatrudnienia.  Jesteśmy starzejącym się społeczeństwem, współczynnik dzietności na jedną kobietę wyniósł w 2017 1,45. Aby można mówić o zastępowalności pokoleń, potrzebujemy przynajmniej wyniku na poziomie 2,1.  Jak często można spotkać kobiety, które pracują w pełnym wymiarze godzin i mają czwórkę lub więcej dzieci? Okazuje się to bardzo trudne a najtrudniejsze w korporacjach. Czyżby w korporacjach taki układ nie był możliwy do zrealizowania?

 

Kobiety kluczowym zasobem gospodarki

Szefowa globalnych analiz politycznych Citigroup Tina Fordham twierdzi, że w ciągu najbliższej dekady wpływ kobiet na globalną gospodarkę będzie co najmniej tak znaczący, jak wpływ ponad miliardowych populacji Chin i Indii,  jeśli nie większy. Natomiast prezes Banku Światowego Jim Yong Kim w jednych ze swoich przemówień powiedział, że jeśli zapewnilibyśmy edukację podstawową każdej dziewczynce na świecie, przychód globalnej gospodarki wzrósłby diametralnie. W Polsce i w krajach rozwiniętych dostęp do edukacji nie jest problemem. Jednak mimo, iż kobiety stanowią niemal połowę absolwentów wszystkich kierunków biznesowych, to w dalszym ciągu ich aktywność zawodowa jest mniejsza niż mężczyzn, zarabiają mniej od swoich kolegów oraz rzadziej piastują kierownicze stanowiska. W Polsce kobiety średnio zarabiają mniej od mężczyzn o 7,5 proc., choć różnice między sektorami gospodarki są znaczne (np. bankowości ta różnica wynosi aż 36 proc.). Czym wyższe też stanowiska, tym rozdźwięk miedzy zarobkami kobiet i mężczyzn jest większy. Globalnie mimo tego, że kobiety są lepiej wykszatłcone stanowią tylko 6,4 proc. prezesów firm z listy Fortune 500.

 

Statystyki bez złudzeń

Dlaczego wykształcone kobiety nie wykorzystują swojego potencjału i decydują się zostać w domu, aby poświęcić się opiece nad dziećmi? Z urodzeniem kolejnego dziecka, aktywność zawodowa kobiet w Polsce maleje. Jak podaje Eurosat, wskaźnik  aktywności zawodowej kobiet z jednym dzieckiem wynosi 72,1 proc., z dwójką 70,2 proc., z trójką dzieci i więcej już tylko 57,7 proc. U mężczyzn wynosi on ponad 80 proc. i nie zmienia się wraz z liczbą dzieci.

W 2016 roku pracujące kobiety lub aktywnie poszukujące pracy stanowiły 64 proc. (u mężczyzn ten wskaźnik wyniósł 80 proc.).  Jedną z głównych przyczyn i barier w aktywności kobiet jest niepłatna praca kobiet w postaci zajęć domowych, opieki nad domem czy osobami starszymi i dziećmi. Według OECD kobiety spędzają dwa razy więcej czasu dziennie niż mężczyźni wykonujący swoje obowiązki.  Według badań socjolożki dr Katarzyny Suwady z UMK kobiety codziennie poświęcają na opiekę nad rodziną i dziećmi średnio 5 godzin. To bardzo dużo czasu, biorąc pod uwagę fakt, że pracując na cały etat spędzamy w pracy 8 godzin dziennie. Posiadanie dużej rodziny zwiększa liczbę obowiązków – o ile zrobienie większej kolacji można nazwać „skalowaniem” tej samej czynności, o tyle liczba zebrań, przedstawień dzieci w szkole czy przedszkolu, ilość czasu przeznaczonego na rozmowę, przytulanie czy czytanie książki, wzrasta nieubłaganie wraz z liczbą dzieci.

 

Partnerstwo przede wszystkim

Zapytaliśmy kobiety, które są aktywne zawodowo i mają minimum czwórkę dzieci, co pomaga im łączyć role matki, pracownika czy szefa, a co znacznie to utrudnia.  Jako najistotniejszy czynnik w pogodzeniu kariery zawodowej z macierzyństwem, wszystkie respondentki wymieniły postawę swojego partnera. Bez partnerskiej relacji opieka nad liczną rodziną nie byłaby możliwa.  Równy podział obowiązków domowych oraz uznanie istotności pracy zawodowej swojej partnerki podawano jako podstawowy argument. Małgorzata Bartler, HR-owiec z dużym doświadczeniem w korporacjach uważa, że kobiety często nie podejmują ambitnych projektów lub nie decydują się na awans, ponieważ nie mają wsparcia ze strony swoich partnerów, bądź ich zgody na dalszy rozwój zawodowy.  Wsparcie od męża jest istotne, ale też niezwykle ważna jest pomoc rodziny – szczególnie dziadków. Respondentki wymieniają pomoc w opiece nad dziećmi ze strony dziadków, jako istotne wsparcie. Jeśli nie ma się blisko dziadków, konieczne jest wsparcie zaufanej opiekunki. Nie do przecenienia jest też opinia, jaką o karierze swojej córki ma jej matka. Jeśli rozumie ona i wspiera wybory córki, a nie krytykuje i wylicza negatywne konsekwencje dla dzieci, wówczas realizowanie się zawodowo jest znacznie łatwiejsze. Badanie amerykańskiej profesor Kathleen McGinn z Harvard Business School wykazały, że córki pracujących matek z większym prawdopodobieństwem są również aktywne zawodowo, oraz – co więcej – mają większe szanse na zajmowanie wyższych stanowisk w organizacji i większe zarobki.

 

Wsparcie mojego męża i jego pomoc na każdym kroku są nieocenione. To, co wypracowaliśmy wspólnie, to prawdziwie partnerska relacja. I jego i moje sprawy są równie ważne. Dzieci są nasze wspólne, więc zajmowanie się nimi to nasza wspólna sprawa. Kiedy mam bardziej gorący okres w pracy, to mój mąż zajmuje się dziećmi w większym stopniu. Nie ma  z tym najmniejszego problemu. Ja się rewanżuję, kiedy mam okazję.

Sylwia Ziemacka

Dyrektor zarządzająca Poland Today, firmy medialnej zajmującej się promowaniem Polski na arenie międzynarodowej, mama czterech synów

Pora na wzajemne wspieranie się

Zazwyczaj kobiety mało się wspierają, mają słabą sieć kontaktów, bo nie potrafią, nie doceniają jej oraz nie mają czasu jej budować. Ciężko im przychodzi również proszenie o pomoc.

Wsparcie emocjonalne innych kobiet pracujących (lub nie) jest bardzo ważne – wspominają o tym respondentki. Możliwość rozmowy na temat trudności i wyzwań z jakimi borykają się pracujące matki oraz przede wszystkim poczucie, że nie są same, że inne kobiety też mają podobne problemy, przynosi ulgę i energię do dalszego działania. Istnieją organizacje i grupy nieformalne dla pracujących mam, często pracodawcy organizują takie spotkania. Warto jest z nich korzystać i dzielić się doświadczeniami, rozwiązaniami i wspierać wzajemnie w trudnych sytuacjach.

Każda z dwóch opcji: bycie pracującą lub niepracującą kobietą, ma swoje dobre i złe strony, a wybór opcji jest indywidualną decyzją kobiety. Podcinanie sobie skrzydeł krytycznymi uwagami na temat tego, jak samotne czy nieszczęśliwe są dzieci matek pracujących, do niczego nie prowadzi. Pojednanie i pomaganie sobie może pomóc zarówno kobietom z jednej, jak i drugiej grupy. Być może zaowocuje to nowymi rozwiązaniami i inicjatywami lokalnymi, które pomogą kobietom na zwiększenie aktywności zawodowej.

Brytyjska premier, Margaret Thatcher powiedziała kiedyś, że „kobieta jest jednym wielkim wyrzutem sumienia”. Każda pracująca matka musi poradzić sobie z wyrzutami sumienia, jakie jej towarzyszą, a presja społeczna czy przyjęte role społeczne kobiet, wcale jej w tym nie pomagają.

Łącznie roli zawodowej i bycia matką jest dużo trudniejsze, jeśli kobieta ma wyrzuty sumienia, iż realizuje się w pracy zamiast opiekować się dziećmi w domu i gdy nie potrafi rozdzielić tych ról. Dodatkowym obciążeniem jest  potrzeba bycia perfekcjonistką w każdej z tych ról i brak przyzwolenia na „odpuszczenie” lub niezbyt perfekcyjną realizację mniej ważnych obowiązków. Ułatwieniem nie jest niewyrozumiały pracodawca, który preferuje mężczyzn i awansuje ich nawet wtedy, gdy mają niższe kompetencje od kobiety na tym samym stanowisku. Kultura firmy dyskryminująca kobiety zdecydowanie utrudnia łączenie ról zawodowych i bycie matką, po prostu demotywuje do posiadania większej liczby dzieci.

Dorota Snarska-Kuman

Senior partner odpowiedzialna za Dział Audytu Instytucji Finansowych w Deloitte Audyt, mama czwórki dzieci

Stereotypy wciąż silne

Przełamywanie stereotypów jest trudne, ale konieczne jeśli chcemy mieć więcej kobiet na rynku pracy. Zarówno pracodawcy, jak i każdy z nas – kobiety i mężczyźni, musimy przychylniej patrzeć na dzieci w sferze publicznej. Niestety to się jeszcze nie dzieje. Przykład ze swojej praktyki zawodowej podaje architektka Katarzyna Rokicka-Muller. Z jej obserwacji wynika, że mężczyzna pojawiający się na budowie z małym synkiem (np. pan architekt wizytujący plac budowy), pokazujący przy tej okazji dziecku sposób wykonywania swojej pracy, opowiadający o budowie,  jest odbierany pozytywnie – jako wspaniały ojciec, zaangażowany i kochający swoje dziecko. Kobieta w takiej samej sytuacji często jest odbierana zupełnie nieprofesjonalnie i negatywnie.

Próbowałam chodzić na spotkania biznesowe z małym dzieckiem w nosidełku – niestety te spotkania nie powiodły się. Chodziłam na wykłady z dzieckiem w chuście – oczywiście zwracało to uwagę innych, ale na szczęście nie spotykałam się z negatywnymi reakcjami. Dzieci są częścią społeczeństwa i maja prawo przebywać w przestrzeni publicznej, niemowlęta karmione piersią również, nawet jeśli dotyczy to spotkań biznesowych. Dobrze byłoby zdjąć z kobiet presję konieczności poświęcania się dla dzieci, a raczej promować wsparcie dla jednoczesnego bycia matką i realizowania się zawodowo. Wykonywanie mojego zawodu jest moją pasją, z której nie chciałam rezygnować dla wychowywania dzieci.

Katarzyna Rokicka-Müller

Współwłaścicielka pracowni architektoniczna mamArchitekci, mama czwórki dzieci

 

Elastyczny przyjaciel pracującej kobiety

Wszystkie respondentki uważają elastyczny czas pracy jako duże wsparcie w łączeniu kariery zawodowej z życiem rodzinnym. Kobiety prowadzące własne firmy, jako kluczową  przesłankę w podjęciu decyzji o założeniu własnego biznesu, wymieniły możliwość elastycznego czasu pracy. Tak samo kobiety zatrudnione w firmach, elastyczny czas pracy uważają za najbardziej potrzebne rozwiązanie wspierające je w godzeniu roli matki i pracownika.

Innym, cenionym przez kobiety rozwiązaniem, jest wykorzystanie dni wolnych na opiekę w rozbiciu na godziny – rzadko jednak jest to stosowane w firmach, a już na pewno nie w organizacjach państwowych, gdzie pracuje jedna z respondentek, Agnieszka Pajewska. Przy wielodzietnej rodzinie standardowy urlop jest niewystarczający.  Szkoda też wykorzystywać wszystkie dni urlopowe na awaryjne sytuacje, a branie zwolnień lekarskich wcale nie jest najlepszym rozwiązaniem, zwłaszcza gdy piastuje się odpowiedzialne stanowisko. Często matki potrzebują tylko pół dnia lub kilka godzin na to, by rozwiązać trudną sytuację, pójść za zebranie do szkoły lub do lekarza – nie trzeba wcale poświęcać na to całego dnia.

 

Gdy pracowałam w korporacji, jednym z dużych banków, bardzo ważnym udogodnieniem była możliwość elastycznych godzin pracy. Mogłam dopasować je do zawożenia i odbierania dzieci z przedszkola/żłobka. Gdy karmiłam piersią, mogłam pracować krócej. Mam koleżanki – mamy, którym pracodawcy umożliwiają pracę zdalną, liczy się zadaniowość, a nie godziny odsiedziane za biurkiem.

Karolina Spasiuk

Współwłaścicielka firmy Bradonna zajmującej się brafittingiem, mama czterech córek

Żłobki, przedszkola, szkoły

Duże wsparcie oferują placówki opieki dla dzieci (żłobki, przedszkola, szkoły), gdzie dzieci mają zapewnioną opiekę, edukację i zajęcia dodatkowe, a godziny ich pracy są dostosowane do nienormowanej pracy zawodowej. Godziny pracy placówek są niezmiernie istotne dla matek samotnie wychowujących dzieci, które nie mogą liczyć na wsparcie partnera, a praca zawodowa jest dla nich koniecznością, gdyż utrzymują swoją rodzinę.

Ważnym aspektem są też inne rozwiązania, takie jak przyzakładowe żłobki i przedszkola czy coworkingi z opieką dla dzieci (w przypadku małych firm prowadzonych przez kobiety). Takim rozwiązaniem może poszczycić się pracownia architektoniczna respondentki Katarzyny Rokickiej-Miller, gdzie przy coworkingu stworzony jest punkt opieki dla dzieci. To rozwiązania zostało dofinansowane przez fundusze unijne.

 

Jestem mamą pięciorga synów i od ośmiu lat wdową. Nie umiem bez szkody dla żadnej z tych funkcji być matką i pracownikiem. Na początku mojej pracy zawodowej moje dzieci były małe i bez problemów wybierałam między opieką nad nimi (np. kiedy chorowały) a obowiązkami w pracy. Dziś nasz dom funkcjonuje inaczej z różnych powodów, ktoś w nim zawsze jest i drobne przeziębienia najmłodszych nie powodują mojej rezygnacji z obowiązków zawodowych.

Agnieszka Pajewska

Urzędnik administracji publicznej, mama pięciu synów

 

Urlop z tatą

Ciekawą koncepcją jest też konieczność dzielenia urlopu rodzicielskiego z tatą dziecka. Roczny urlop macierzyński nie jest oceniany przez ekspertów jako stymulator aktywności zawodowej kobiet. Rok przerwy w pracy to dość długo. Przy dzieleniu urlopu z ojcem dziecka, można osiągnąć dwa cele w jednym. Z jednej strony kobieta może wcześniej wrócić na rynek pracy, z drugiej strony dziecko zostaje z rodzicem przez cały rok. Komisja europejska w czerwcu 2018 podpisała dyrektywę, w której zaleca się we wszystkich krajach członkowskich wprowadzenie obowiązkowego urlopu rodzicielskiego dla ojca dziecka. Bruksela argumentuje ten fakt dążeniem do aktywizacji zawodowej kobiet i do równego podziału obowiązków domowych i rodzinnych między kobietami i mężczyznami, jako realizację równouprawnienia płci. Słowo „obowiązkowe” jest tu kluczowe – jeśli ojciec nie wykorzysta urlopu, matka nie może go przejąć. Ta formuła w pewnym sensie wymusza na ojcach opiekowanie się dziećmi.

Formuła dobrowolności się nie sprawdza. W Polsce w 2017 roku panowie głównie wykorzystują urlop ojcowski (14 dni) – na 403 tys. urodzonych dzieci, urlop ojcowski zdecydowało się wziąć 174 tys. mężczyzn. Na urlop rodzicielski (przejęcie go od kobiety) zdecydowało się tylko 4,2 tys. panów – czyli zaledwie 1proc.

 

Przede wszystkim polubić swoją pracę

Wszystkie respondentki podkreślały w swoich wypowiedziach fakt, że wykonują pracę, którą lubią i jest ona ich spełniłem zawodowym. Jeśli kobieta lubi swoją pracę, trudniej jej będzie z niej zrezygnować, a co za tym idzie, motywacja do szukania najróżniejszych rozwiązań pozwalających połączyć pracę z rodziną jest większa. Rozmówczynie mają poczucie, że osiągnęły sukces zawodowy – niezależnie od zajmowanego stanowiska czy wysokości dochodów. Mają dużą rodzinę i realizują się zawodowo. Podkreślają, że chociaż czasu dla siebie zdecydowanie im brakuje, to są szczęśliwe, że tak potoczyło się ich życie. Czy nie o to właśnie chodzi?

Ten mój własny zawodowy świat daje mi możliwość samorealizacji. Poza tym ja naprawdę bardzo lubię to, co robię, widzę w tym większy sens inicjowania zmian w organizacjach, pokazywania, że człowiek jest naprawdę bardzo ważny. W kilku z nich uruchomiłam programy kobiece i dla rodziców, które naprawdę wpływały na czyjeś życie i dokonywane w nim wybory. Pozytywna energia płynąca od ludzie daję mi siłę do działania.

Małgorzata Bartler

Zajmowała się zarządzaniem HR w takich firmach, jak: Multikino, Play, Alior Bank, mama czterech synów

 

ARTYKUŁ UKAZAŁ SIĘ W CZASOPIŚMIE „PERSONEL I ZARZĄDZANIE”, STYCZEŃ 2019

Benefity świąteczne. Jak odpowiednio docenić pracownika?

Od końca listopada wszyscy żyjemy świętami Bożego Narodzenia. Wszędzie pojawiają się świąteczne dekoracje i ciężko jest znaleźć miejsce, gdzie nie natkniemy się na „Last Christmas” bądź jedną z ballad Michael’a Bubble. W powietrzu czuć zapach domowych pierniczków, a wszystkie witryny w centrach handlowych zachęcają nas do kupna różnego rodzaju prezentów dla naszych bliskich. Proces ich wyboru jest trudny zarówno jeżeli chodzi o osoby dla nas najważniejsze jak i.. naszych pracowników.

Benefity świąteczne

Docenianie pracownika w tym szczególnym okresie roku jest niezwykle istotne. Wiele firm już teraz zaczyna zastanawiać się jak w obliczu tego szczególnego okresu umilić im czas. Większość z nich stawia na najprostsze i sprawdzone rozwiązania np. benefity w formie pieniężnej –  tzw. trzynastka, dopłata do wakacji, bon zakupowy – skracanie godzin pracy czy firmową wigilię.

Czy jest to jednak najlepszy pomysł na pokazanie, że magia świąt może zaistnieć nawet w miejscu pracy?

Obecnie co raz to więcej pracodawców w tym szczególnym okresie stawia na stworzenie wśród swoich pracowników świątecznej atmosfery oraz swojego rodzaju „więzi” pomiędzy nimi. Inwestują oni nie tyle w rzeczy, co w przeżycia – są one o wiele trwalsze i pozostaną na długie lata. Sprawia to, że ludzie poprzez dobre wspomnienia poniekąd „poprawiają” sobie zdanie na temat danej firmy i są bardziej zadowoleni w pracy. A jak wiadomo szczęśliwy pracownik to dobry pracownik, który osiąga lepsze wyniki – a właśnie to leży w interesie każdego przedsiębiorstwa.

Co więc zaproponować, by był on ukontentowany?

Pozapłacowe propozycje

Z roku na rok wachlarz benefitów pozapłacowych po jakie sięgnąć mogą pracodawcy się zwiększa. Z związku z tym, że okres świąteczny jest wyjątkowym czasem decydując się na ten rodzaj „podarunku” mamy w czym wybierać.

Mikołajki

Mikołajki to wyjątkowy event, na którym następuje spotkanie rodzin oraz współpracowników danej firmy. Cały dzień zabaw, różnego rodzaju warsztatów nakierowanych zarówno na dzieci jak i dorosłych oraz spotkań z Mikołajem, a do tego atrakcje na scenie. Dzień tak spędzony to doskonała okazja do poznania siebie nawzajem z innej strony i nawiązania nowych przyjaźni. Idealny wstęp do radosnego czasu świąt.

Paczki świąteczne

Paczki są rozwiązaniem dla każdego – nie ma na świecie osoby, która nie lubi dostawać prezentów. Opcja ta jest idealna dla firm, które zatrudniają dużo osób posiadających dzieci. Prezenty mogą być identyczne dla wszystkich z nich bądź różne, wybrane przez rodziców np. przez specjalną platformę. Rozdane na spotkaniu z Mikołajem bądź dostarczone bezpośrednio pod drzwi odbiorcy. Przy tym beneficie opcji jest wiele. Jedna rzecz pozostaje jednak niezmienna – radość z otrzymanego podarunku.

Christmas Party

Większość pracodawców decyduje się na organizację wigilii firmowej. A gdyby tak nadać jej nieco imprezowy charakter? Tego typu spotkanie to idealna okazja do podsumowania roku, rozdania nagród pracownikom czy po prostu miłego spędzenia czasu. Spotkanie świąteczne może mieć różne formy – od bankietu przez prywatny koncert, aż do imprezy tematycznej. Wszystko w okrojonym, kameralnym gronie znajomych w pracy. Czy można chcieć czegoś więcej?

Warsztaty tematyczne

Spotkania warsztatowe są pomysłem na aktywność dzienną. Podobnie jak wszystkie wspomniane benefity mogą przybierać różną formę – od tworzenia własnej biżuterii, przez wieńce świąteczne do przygotowywania własnej czekolady. Nie ma nic lepszego niż integracja przy tworzeniu własnych świątecznych gadżetów.

W święta chodzi o zachowanie ducha, o pokazanie pracownikom, że robi przysłowiową dobrą robotę. Przy benefitach świątecznych ich wartość nie jest najważniejsza. Istotny jest komunikat: „Pamiętam o Tobie i doceniam to co robisz”. Uznanie oraz podziękowanie za poświęcenie dla pracy jest tym, co ma największe znaczenie w tym magicznym okresie roku.

Pokolenie „Z” na rynku pracy – czego możemy się spodziewać?

Młodzi, ambitni, szukający w życiu czegoś więcej. Dorastali w dobrobycie i przeważnie władają kilkoma językami, a słowo „niemożliwe” zdaje się dla nich nie istnieć. Dopiero co wkraczają lub wkroczą na rynek pracy.

Pokolenie Z. Jacy są ludzie, którzy je reprezentują? Jak postrzegają świat? I w końcu najważniejsze – jakie jest i będzie ich podejście do zawodowego aspektu życia?

Charakterystyka pokolenia Z

Generację Z tworzą osoby urodzone po 1995 roku (wedle niektórych publikacji nawet po 1990 roku). Jak wynika z raportu opracowanego przez SpotData grupa ta stanowi obecnie około 25% populacji naszego kraju.

Wykres: Procentowy udział wybranych grup wiekowych w populacji Polski; dane z raportu opracowanego przez SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”

„Zetki” – bo tak ich nazywamy – są zaznajamiani z technologią już od urodzenia, przez co żyją w dwóch światach: realnym i wirtualnym. Nie stanowi dla nich problemu poruszanie się zarówno po jednym, jak i drugim ani fakt że się one przenikają. Ta grupa, jak żadne poprzednie pokolenie potrafi odnaleźć się w rzeczywistości, w której przyszło jej żyć. Smartfony, laptopy oraz pozostałe urządzenia elektroniczne są dla nich codziennością, bez której nie potrafią już egzystować. To właśnie za ich pośrednictwem komunikują się ze światem: umawiają spotkania, płacą rachunki, edukują się na każdym możliwym polu, pracują czy… budzą się każdego dnia.

Generacja Z pod wieloma względami jest bardzo specyficzna, całkowicie odmienna chociażby od poprzedzających ich millenialsów. Nie boi się walczyć o swoje prawa i przekonania, uczy się na błędach poprzednich generacji i ma ogromne poczucie własnej wartości. Ich świat wypełniony jest wieloma bodźcami i zmianami, do których musieli się przystosować. Dało im to elastyczność, która stała się ich przewagą nad innymi pokoleniami. Zetki lubią pieniądze, ale mają do nich inne podejście niż ich poprzednicy. Obecna sytuacja ekonomiczna – która nie należy do najbardziej stabilnych – tworzy u nich potrzebę oszczędzania i minimalizacji wszelkich kosztów. Wybierając produkty czy usługi cenią one głównie jakość.

Co jest ważne dla „zetek”?

Pokolenie to przykłada ogromną wagę do wartości niematerialnych. Wbrew stereotypom jakie stworzone zostały na ich temat ważne są dla nich relacje oraz poczucie wspólnoty – co nie znaczy jednak, że są w stanie poświęcić dla nich wszystko. Zetki mają w sobie ogromną potrzebę rozwoju na wszystkich polach. Zwracają uwagę na psychologiczne aspekty swojego życia. Ludzie z tego pokolenia skupiają się na rozwoju osobistym – po pracy często zamiast siedzenia przed telewizorem czy ekranem komputera wybierają aktywność fizyczną, udział w szkoleniach oraz konferencjach czy rozwijanie swoich pasji. Ważne jest dla nich by coś ze sobą robić, działać, spotykać się z ludźmi – zarówno na żywo, jak i przez Internet – i nawet nie mieć okazji do „zastygnięcia” w miejscu.

Atrakcyjność dla pracodawcy

Zetki cechują się poniekąd wrodzonym multitaskingiem – robienie kilku rzeczy jednocześnie nie stanowi dla nich żadnego problemu. Mają ogromną wiedzę na temat nowych technologii, potrafią dostosować się do każdych warunków i szybko się uczą. W mig znajdują potrzebne im informacje i umieją przekazać je w przejrzysty sposób. Nie mają problemów z nawiązywaniem znajomości, znajdą wspólny język z przedstawicielem każdej innej generacji. Młodzi tego pokolenia są kreatywni, a w swoich działaniach często wychodzą poza schemat tego, czego oczekuje od nich pracodawca. Wynika to z faktu, że swoją pracę traktują jako przyjemność, a nie przykry, codzienny obowiązek.

Dla generacji Z ważniejsze jest być niż mieć i bardzo widać to na polu zawodowym.

„Zetka” w pracy

Wybierając miejsce pracy Zetka zwróci uwagę nie tylko na wysokość pensji, ale również na atmosferę jaka tam panuje. Wedle wspomnianego wcześniej opracowania przy tego typu wyborach kieruje się ona przede wszystkim społecznymi aspektami danego miejsca, patrzy na relacje ze współpracownikami oraz dobrą atmosferą. Jako istotne dla tego pokolenia kwestie, zaważające na wyborze miejsca pracy kolejno wymienić można dobrą lokalizację z wygodnym dojazdem do pracy, stabilność zatrudnienia oraz jego formę.

Wykres: „Co liczy się dla Ciebie przy wyborze miejsca pracy?”; dane z raportu opracowanego przez SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”

To spore wyzwanie dla pracodawców. Dotychczasowy sposób funkcjonowania firmy musi ulec zmianie. Podejście do pracy jakie posiada generacja Z jest całkowicie odmienne niż to, które reprezentują pozostałe pokolenia. Generacja Z może wykazywać się mniejszą lojalnością wobec swojego pracodawcy, która wynika z chęci prowadzenia własnego biznesu. Ci młodzi ludzie są pewni siebie i ambitni, nie poprzestają na benefitach jakie usatysfakcjonowałyby niejednego millenialsa. Chcą pracować na swoim i dzięki temu też odnajdywać siebie.

Wyzwanie, jakie stoi przed pracodawcami

Młoda osoba z tej generacji będzie chciała robić coś co sprawia jej radość, a dzięki temu chodzenie do pracy nie będzie smutnym, codziennym obowiązkiem, ale swojego rodzaju przyjemnością. To zapewnić mają jej liczne benefity oferowane przez firmę.

Pokolenia poprzedzające Zetki skupiają swoją uwagę na zarobkach. One zaś strącają ten aspekt na dalszy plan. Przyszły pracodawca będzie więc musiał się dobrze postarać, by zainteresować taką osobę. Ci młodzi ludzie podczas poszukiwania pracy zwrócą uwagę na „dodatki”, jakie ona im zapewnia. Oprócz rzeczy oczywistych, takich jak opieka zdrowotna, karta multisport czy coroczny dodatek do pensji, Zetki szukać będą możliwości rozwoju: siebie, relacji ze współpracownikami, swoich umiejętności zawodowych czy hobby. Od pracodawcy oczekują elastyczności pod względem czasu pracy, możliwości łączenia pracy zawodowej oraz spraw prywatnych. Ważna jest także dobra organizacja przestrzeni – zarówno tej materialnej, jak i niematerialnej. Pracodawca, który chce przyciągnąć tego młodego człowieka, a następnie zatrzymać go na dłużej powinien pokazać mu, że jego obecność jest dla niego ważna.

Jak już wspominano, Zetki przykładają dużo uwagi do aspektów społecznych. Wedle raportu SpotData istnieje cała baza pożądanych umiejętności z tym związanych, które chciałyby one nabyć podczas pracy. Jak ukazuje grafika poniżej najwięcej respondentów chciałoby uzyskać umiejętność odporności na stres. Dalej plasuje się innowacyjność oraz asertywność czy samoorganizacja pracy. Warto przyjrzeć się temu bliżej i jeszcze przed zatrudnieniem Zetki zadbać o komponenty, które umożliwią jej osiągnięcie tych celów.

Wykres: „Jakie umiejętności społeczne chciałbyś posiadać w związku z pracą?”; dane z raportu opracowanego przez SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”

Co z tego wynika?

Generacja Z bez wątpienia jest bardzo specyficzną grupą i wprowadzi wiele zmian w obszarze zatrudnienia. Forma pracy będzie musiała ulec przeorganizowaniu – elastyczność oraz możliwość pracy z domu będą tego podstawą. Pracodawcy będą musieli dostosować środowisko pracy do oczekiwań swoich ambitnych podwładnych, którzy na każdym kroku szukali będą możliwości do rozwoju oraz spełnienia na każdym polu życia.

Zetki na pewno okażą dla pracodawców wyzwaniem. Okiełznanie ich młodzieńczych osobowości nie wydaje się łatwe, jednak przy odpowiednich metodach będzie to jak najbardziej efektywne dla firmy. Już dziś warto zadbać o dobre „przygotowanie gruntu” pod tych specyficznych pracowników, którzy – jak wszyscy przewidują – będą źródłem przełomu na rynku pracy.

 

Artykuł opracowany na podstawie opracowań oraz artykułów:

  1. raport SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”
  2. „Gen Z. Rewolucja na rynku pracy?”, Maja Gojtowska
  3. „Dentsu Aegis: stereotypy o generacji Z są nieprawdziwe”, Joanna Niewiadomska, mmponline.pl
  4. „Pokolenie Z – przepraszam, myliłem się.”, Marek Gawdzik
  5. „Generacja Z. Młodzi, otwarci, wychowani w dobrobycie, żyjący w świecie wirtualnym, skazani na kryzys”, Marta Pawłowska, natemat.pl
  6. „Bez pracy nie ma coachy”, Forum
  7. „DOM? Jest tak, gdzie od razu łączy nas z wifi”, Wysokie Obcasy

Wystarczająco dobry pracodawca

O tym co zapewnia pracodawca WYSTARCZAJĄCO DOBRY dla pracujących rodziców, czyli Family Management w pigułce

Idealny rodzic nie istnieje – jest człowiekiem, a więc popełnia błędy. Dlatego, aby zmniejszyć frustrację dążących do perfekcyjności rodziców, ukuto termin „wystarczająco dobry rodzic”. Zupełnie tak samo można podejść do pracodawców. Mimo licznych tytułów, jakie przedsiębiorstwa mogą zdobyć – „najlepszy pracodawca”, „top employer” itp. każdy wie, że zostanie idealnym pracodawcą i to jeszcze dla wszystkich jest po prostu niemożliwe. Organizacje to ludzie, a ludzie dokładnie tak jak rodzice mają ograniczone zasoby, są omylni i popełniają błędy.

Dlatego postanowiłyśmy w jednym miejscu zebrać działania i rozwiązania, jakie pracodawca może u siebie wdrożyć, aby pomóc pracującym rodzicom.  Praca potrafi być bardzo absorbująca i wymagająca. Jednakże dopiero zostanie rodzicem pozwala odczuć co znaczy wyrażenie „logistyka pracującego rodzica”. Na szczęście istnieje wiele rozwiązań i narzędzi, które pracodawcy mogą wykorzystać, tworząc miejsce pracy przyjazne rodzicom.
Można wdrożyć wszystko, a można tylko część – warto jednak starać się zostać wystarczająco dobrym pracodawcą.

Zacznijmy więc od początku.

Na początku jest bardzo przyjemnie…

Zazwyczaj w przypadku kobiet zostanie rodzicem poprzedzone jest okresem ciąży. Jeśli tylko zdrowie pozwala, większość kobiet chce kontynuować pracę i najczęściej pracuje prawie do „ostatnich dni”. Czym wyższe stanowisko kobieta piastuje, tym dłużej jest aktywna zawodowo.

Przy odpowiednim wsparciu ze strony pracodawcy okres ciąży może przebiegać zupełnie bezproblemowo. Na przykład miejsce do odpoczynku – w tej roli świetnie sprawdzają się  relax room’u. Kiedy kobieta czuje się gorzej, może skorzystać z elastycznego czas pracy oraz pracy z domu. Czasami ciężko jest wcześnie wstać lub zakładać sztywne, eleganckie stroje każdego dnia. Zazwyczaj praca z domu charakteryzuje się swobodnym strojem i możliwością pracy w pozycji pół-leżącej.

Część firm oferuje też miejsca parkingowe dla kobiet w ciąży, co jest bardzo pomocne szczególnie w ostatnim okresie, kiedy poruszanie się może sprawiać trudność.

Więcej na ten temat (klik)

Bezpieczeństwo przede wszystkim

Każda kobieta w ciąży potrzebuje bezpieczeństwa. Jednym z warunków, które zapewnia je, to wiedza na temat zatrudnienia po powrocie do pracy po urodzeniu dziecka.  Działy HR oferują pomoc prawną i informację na temat wykorzystania urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. To przydatna wiedza, dzięki niej  można „oswoić” sobie przyszłość.  Część pracodawców uczy też swoich menadżerów w jaki sposób opracować ze swoją ciężarną pracownicą plan powrotu do pracy.  Dobry plan jest niezmiernie ważne zarówno dla kobiety,  jak i dla pracodawcy. Obie strony chcą wiedzieć, co ich czeka za 12 miesięcy i jak będzie wyglądać ponowne wdrożenie się do pracy.

Kiedy już nadejdzie TEN dzień

Pojawienie się małego dziecka to ogromne przeżycie dla jego rodziców. Towarzyszy temu ogromna radość i chęć dzielenia się nią ze wszystkimi. W końcu rodzicami zostajemy niewiele razy w życiu… Stad tak dużo w mediach społecznościowych zdjęć maluszków ze szpitalnych łóżeczek dla niemowlaków. Takie posty mają też największy zasięg – kto nie lubi oglądać tych „słodziaków” – przecież nie bez przyczyny mówimy małe jest piękne! Ogromną przyjemność sprawi rodzicom docenienie faktu pojawienia się małego potomka poprzez ofiarowanie wyprawki. Cześć pracodawców oferuje wsparcie finansowe, część wyprawkę składająca się z przedmiotów, które przydadzą się młodym rodzicom. My zawsze opowiadamy się za paczkami, które odpowiednio przygotowane (z sercem i zaangażowaniem) niosą ze sobą pozytywny przekaz emocjonalny. Poza tym pieniędzmi nigdy się nie chwalimy a rzeczami już zdecydowanie częściej.  Błędem jest ofiarowywanie wyprawki maluszka wyłącznie kobietom – dziecko jest jakby nie patrzeć obojga rodziców i cieszą się oni z tego faktu w takim samym stopniu. Dlaczego więc świeżo upieczony tata nie miałby otrzymać takiego wspaniałego prezentu?

Gdzie zniknęła kobieta?

Roczny urlop macierzyński (chyba, że zostanie podzielony z ojcem dziecka, co jest jednak bardzo mało prawdopodobne, gdyż na takie rozwiązanie decyduje się niecały 1% mężczyzn) to długi okres. Rzucona w wir wizyt u lekarza, spacerów z wózkiem i rozmów o najprostszych sprawach fizjologii i potrzeb dzieci świeżo upieczona matka zapomina prawie zupełnie o swoim miejscu pracy. Często wracające do pracy matki określają swój powrót jako „powrót z innej planety”. Tak jest, bo opieka nad dzieckiem charakteryzuje się zupełnie innymi warunkami pracy – jeśli można to tak ująć. Jeśli chcemy być pracodawcą z wyboru starajmy się nie dać o sobie zapomnieć. Zaprośmy na eventy rodzinne organizowane w firmie czy inne wydarzenia, w których może uczestniczyć matka z dzieckiem. Cześć firm organizuje dni otwarte dla dzieci, gdzie zaprasza swoje pracownice będące na urlopach macierzyńskich. To święta są okazją do odwiedzenia firmy, spotkania się ze swoimi dawnymi koleżankami i kolegami z pracy i pokazanie swojego skarbu. Przy okazji taki maluch może się pobawić i poznać swoich pierwszych „kolegów” z pracy. Takie programy często nazywane są „pozostańmy w kontakcie” i służą zarówno matce jak i pracodawcy.

W końcu przychodzi TEN dzień #2 – czyli powrót do pracy

Dzień powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim nie jest już tak wesoły, jak dzień narodzin dziecka. Kobietom towarzyszą obawy w jaki sposób poradzą sobie z łączeniem obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Trzeba wrócić do roli profesjonalnej, pewnej siebie kobiety i jednocześnie być matką będącą na każde zawołanie swojego dziecka. Moment powrotu jest bardzo stresujący – z pomocą przychodzą różne rozwiązania. Programy parentingowe, sesje coachingowe i normalne wspierające rozmowy z innymi pracującymi zawodowo matkami. Można sobie na spokojnie wszystko poukładać. I wcale nie trzeba być, jak mówiła Margaret Thatcher, „jednym dużym wyrzutem sumienia”. Wspierając się i pracując nad swoimi przekonaniami i „codzienną logistyką” można osiągnąć równowagę. Znowu z pomocą przychodzi elastyczny czas pracy, możliwość pracy z domu i wspierający szef czy szefowa, którzy pomogą kobiecie dostrzec  wartość w byciu pracująca zawodowo matką. I jak wspomnieliśmy wyżej pomocne jest przypominane sobie, że idealny rodzic nie istnieje, tak samo jak idealny pracodawca i też idealny pracownik. Szczególnie kobiety mają problem z odpuszczaniem sobie i dopuszczeniem myśli, że nie trzeba być zawsze i wszędzie idealną.

Ale te wakacje się długie….

Nie ma nic bardziej błędnego niż myślenie, że jak nasze dziecko pójdzie do szkoły, to  logistyka będzie prostsza. Duże trudności zaczynają się, kiedy dziecko rozpoczyna naukę w szkole.  Okres przedszkola oprócz częstych chorób przez które zazwyczaj przechodzi każde dziecko, charakteryzuje się dość wygodnymi dla rodzica warunkami. Dzieci zostają w przedszkolu do minimum 16-stej, co początkowo może wydawać się wczesną godziną, bo przecież pracujemy do 17:00. Przy elastycznym czasie pracy tę problem da się rozwiązać. Przedszkola pracują w zasadzie cały rok. Jeśli oswoimy się z myślą posyłania dziecka do innych przedszkoli na dyżury wakacyjne, jesteśmy w stanie przetrwać cały rok bez większych komplikacji.  W szkole natomiast  lekcje trwają do 12-13:00, jest zmianowość, świetlice są przeładowane a w ferie zimowe i wakacje szkoła jest zamknięta. Pracujący rodzice mając 26 dni urlopu muszą dobrze się nagimnastykować, aby zapewnić opiekę swoim dzieciom. Pracodawcy często przychodzą im z pomocą,  organizując w okresie ferii zimowych i wakacji letnich turnusy półkolonii. Turnusy te finansowane z ZFŚS cieszą się ogromną popularnością wśród pracowników. Dzieci przeżywają przygody i świetnie się bawią a rodzic spokojnie pracuje.   Nawiązują bliższe znajomości i zdobywają wiedzę o firmie. Są dumne, że mogą zobaczyć  mamę/tatę w pracy i często chwalą się tym wśród swoich rówieśników.

Z takich turnusów korzystają również przedszkolaki, bo kto by  nie chciał przyjść do pracy swojej mamy czy taty!

Imprezy już nie wieczorne, ale rodzinne

Pracujących rodziców od ich bezdzietnych kolegów odróżnia to, że diametralnie kurczy się im czas wolny dla siebie. Po pracy zamiast iść na spotkanie, meet-up, sesję networkingową biegną do domu, aby spędzić czas ze swoją rodziną. Imprezy wieczorne, wyjazdy integracyjne już są mniej atrakcyjne. Choć integracja pracowników jest niezmiernie ważna i nie można jej odpuścić, warto wprowadzić do swojego firmowego kalendarza wydarzenia dla całych rodzin. Mogą to być pikniki lub mikołajki, dzień ziemniaka czy spotkania z innych okazji. Ważne, że można się na nich pokazać ze swoją rodziną i swobodnie zintegrować i porozmawiać z innymi. Dzieci czekają na takie wydarzenia cały rok i bardzo je lubią, a pracujący rodzice mogą bez wyrzutów sumienia integrować się z innymi pracownikami.

Co więc wybrać?

Wachlarz rozwiązań jest duży i w zależności od struktury zatrudnienia warto wybrać te, które w maksymalnym stopniu wesprą naszych pracowników. Część z nich nie wymaga wcale dużych nakładów finansowych, tylko przemyślanego zaprojektowanego procesu i szkoleń dla menadżerów liniowych. W wypracowaniu programów dla rodziców pomocni mogą być sami pracownicy – oni sami wiedzą dobrze, co może ułatwić im łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi i chętnie zaangażują się i pomogą.

Work-life balance na świecie

Piszemy często o work-life balance i sposobach jego implementowania w firmie. Warto  przyjrzeć się więc temu zjawisku na świecie. Okazuje się, że OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) już się tym zajęło  i przygotowało raport na ten temat, szeregując państwa w których WLB funkcjonuje najlepiej.

ALE JAK ZMIERZYĆ WORK-LIFE BALANCE?

Dla każdego człowieka oznacza on coś innego, trudno więc przyjąć obiektywny wskaźnik, którym można by go zmierzyć na Świecie. OECD przyjęło zatem najbardziej obiektywny z możliwych wskaźnik –  liczbę godzin. I tak wzięto pod uwagę procent pracowników spędzających w pracy „długie godziny” (rozumiane jako 50- i więcej godzinny tydzień  pracy), a także czas poświęcany każdego dnia na „odpoczynek” – w tym hobby, czas na sen i jedzenie, a także po prostu „czas wolny”.

ROZWIĄZANIA PRAWNE

W niektórych krajach wprowadzono nawet przepisy prawne mające na celu aktywne promowanie równowagi praca-życie:

  • We Francji wprowadzono przepis pozwalający pracownikom na wyłączenie maila służbowego w godzinach, kiedy przebywają poza biurem
  • UE wydała dyrektywę dotyczącą godzin pracy, która wymusza na państwach członkowskich wprowadzenie maksymalnie 48-godzinnego tygodnia pracy, wliczając w to nadgodziny
  • Ilość dni ustawowo wolnych od pracy różni się zależnie od kraju – Na największą ilość dni wolnych od pracy czasu mogą liczyć Finowie. Przysługuje każdego roku ustawowe prawo do 30 dni urlopu (płatnego), 14 dni świątecznych oraz gwarancja wszystkich sobót i niedziel wolnych. Mniej o 4 dni wolne mają Francuzi i Hiszpanie – mogą się pochwalić 22 dniami urlopu oraz 14 dniami świątecznymi. Dodatkowo z okazji ślubu Hiszpan może liczyć na 15 dni wolnego. Do zadowolonych mogą zaliczyć się także Szwedzi. Pracodawca musi udzielić im 25 dni urlopu pełnoetatowemu pracownikowi. Polacy również nie mogą narzekać – 20 lub 26 dni urlopu płatnego  i 13 dni ustawowo wolnych od pracy.

GDZIE WORK-LIFE BALANCE DZIAŁA NAJLEPIEJ?

Według OCED ranking układa się w następującej kolejności:

  1. Holandia
  2. Dania
  3. Francja
  4. Hiszpania
  5. Belgia
  6. Norwegia
  7. Szwecja
  8. Niemcy
  9. Rosja
  10. Irlandia

Organizacja wskazała też kraje gdzie sytuacja ma się najgorzej:

  1. Turcja
  2. Meksyk
  3. Izrael
  4. Korea
  5. Japonia
  6. Islandia
  7. RPA
  8. Australia
  9. USA
  10. Nowa Zelandia

Oczywiście OCED zajmuje się badaniem również innych czynników i oceną krajów członkowskich pod ich kątem, work-life balance jest tylko jednym z nich. Jednak nie ulega wątpliwości, że zapewnienie tej równowagi i możliwości korzystania z życia poza pracą jest ważnym aspektem życia, stąd podlega częstym analizom, a zapewnienie możliwie dobrych warunków do korzystania z niego jest również  obowiązkiem ustawodawcy, czego świadomość widać w ustawodawstwie coraz większej ilości państw oraz w dyrektywach i zarządzeniach organizacji i instytucji.

 

(artykuł na podstawie tekstu „What Work-Life Balance Looks Like Around the World” autorstwa Wanda Sealy, Fairygodboss)

Integracja czy równowaga?

Work-life balance, to koncepcja która jest sercem naszej pracy, keep the balance in shape!, jak mówi nasze sztandarowe hasło. Jednak w ostatnim czasie coraz częściej słyszymy o work-life integration. Co to właściwie za zjawisko i czy koniecznie jedno przeszkadza drugiemu?

Serwis gumtree.pl już od 2014 roku realizuje kampanię „Start do kariery”, przy okazji której  publikuje swoje raporty Aktywni+. W tym roku raport dotyczy właśnie łączenia pracy i życia prywatnego.

Work-life integration to zjawisko, o którym słyszymy już od ok 10 lat. To sytuacja, w której praca i życie codzienne zamiast być sztywno oddzielone, jak w tradycyjnym modelu rynku pracy, zaczynają się przenikać, sztywne godziny pracy zanikają, a pojęcie „pracy zabieranej do domu” nabiera innego, nowego, znaczenia.

Warto zwrócić uwagę, że integracja bynajmniej nie wyklucza równowagi – jak pokazuje raport to czy pracownicy godzą się na łączenie pracy z życiem prywatnym (bycie on-line po godzinach, praca zdalna, ale też zakupy online w trakcie pracy czy odbieranie prywatnych rozmów) zależy w głównej  mierze od tego, z którego pokolenia  się wywodzą. O ile trudno może sobie wyobrazić pokolenie naszych babć siedzące w domu przy pracy, o tyle dość popularnym wśród „młodych” pracowników jest odpisywanie na służbowe maile przy kolacji czy w trakcie weekendu. Badanie gumtree wyraźnie to pokazuje. Pracownicy godzą się na taki stan rzeczy, ale  oczekują w zamian – jak choćby możliwości pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy, ogólnie bardziej swobodnego podejścia  do ram czasowych i przestrzennych pracy, tak by dopasować się do ich potrzeb. I gotowi są za to poświęcić część swojego czasu a nawet prywatności – badanie pokazuje, że 46% pracowników jest zadowolona z faktu zacierania granic pomiędzy tymi dwiema strefami życia. Ba, co czwarty ankietowany nie ma problemu chociażby z tym, że jego przełożony ma dostęp do danych zawartych w prywatnych mediach społecznościowych.

Jeden z ciekawszych wyników – 69% badanych używa prywatnego maila do załatwiania spraw zawodowych. Co interesujące – tylko 6 % załatwia prywatne sprawy używając konta służbowego. Co więcej – aż 33% badanych opowiada się za pełną integracją życia zawodowego i prywatego. To co 3 ankietowany! Ten wynik pokazuje jak bardzo zjawisko work-life integration postępuje, a co za tym idzie jak bardzo zmienia się rynek pracy. Zachęcam do przeczytania całego raportu, nie jest długi i naprawdę dobrze się czyta.

Ciekawe co uświadamia nam w naszej firmie ten raport – w Femmeritum work-life integration jest na porządku dziennym – często cały zespół wspólnie składa zamówienie w sklepach internetowych, a zamówione ubrania  zawsze muszą być przymierzone w biurze, od razu po przyjęciu kuriera. Z drugiej strony, gdy jest taka potrzeba wisimy na telefonie z domu, „gasimy pożary” siedząc na pilatesie czy o 2 w nocy odpisujemy na służbowego maila (bo kto nie ma go w tych czasach podpiętego do smartphone’a). Nasuwa się pytanie czy w takiej work-life integration da się wypocząć? Czy poczucie ciągłego bycia on-line nie jest męczące? Jak ze wszystkim – ważny jest umiar i zdrowy rozsądek. Pisałyśmy o totalnym odłączeniu na czas urlopu (klik!) i jak umiejętnie się do niego  przygotować.  Pamiętajmy, że skoro pracodawca może oczekiwać od nas stałego  bycia  on-line – my możemy oczekiwać elastycznych godzin pracy, możliwości załatwiania własnych spraw w godzinach pracy czy w  końcu możliwości pracy zdalnej. To co ważne, to to, że dajemy z siebie wszystko, że  realizujemy dane nam zadania na 100 % naszych możliwości ze 100% zaangażowaniem. Nieważne czy z domu czy z biura, czy podczas jazdy na rowerze w siłowni. I to również pokazuje to  badanie – pracodawcy zdają sobie sprawę ze zmieniających się potrzeb pracowników, niejako w zamian oczekując innego rodzaju zaangażowania.

Czy zatem  skoro work-life integration zaczyna rządzić na rynku to znaczy, że Femmeritum powinno zwijać żagle? ? Zdecydowanie nie, wręcz przeciwnie! I przed nami stawia to nowe, ciekawe wyzwania, kreowania usług i produktów, które pomogą tym bardziej zachować balans w tym, de facto jeszcze trudniejszym, środowisku pracy zintegrowanej z codziennością.

Cały raport dostępny jest tutaj (http://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2018/07/Raport__SDK-2018.pdf )

 

Na co zwracać uwagę, wdrażając strategię work-life balance w firmie?

Programy work-life balance pojawiają się w planach HR-owców już od kilku lat. Początkowo jako modny temat, z czasem stały się elementem nowoczesnego środowiska pracy. Dziś nikt nie ma już wątpliwości, że programy te będą jednym z ważniejszych elementów cechujących nowoczesne organizacje przyszłości. Skoro to tak istotny temat, dlaczego pracownicy wciąż deklarują brak równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym? Skąd wynikają problemy związane z wdrożeniem programów WLB w organizacjach?

Rzeczywista wartość czy ekskluzywny gadżet?

Programy WLB bywają traktowane w organizacji jako przejściowa moda albo dodatkowy gadżet wśród benefitów pracowniczych. Takie podejście nie wróży pomyślnego wdrożenia. Jeśli właściciele firmy czy zarząd nie czują rzeczywistej wartości z równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników, co gorsza sami nie mają tej równowagi, to trudno im będzie zrozumieć potrzeby pracowników i na nie odpowiedzieć. Wartości firmy określają, z jaką organizacją mamy do czynienia, jakie ma ona cele, do czego dąży. Precyzują sposób pracy organizacji, obsługi klienta, efektywności, jakości produktów i usług. Najczęściej wartości odzwierciedlają relacje organizacji z zewnętrznym środowiskiem.

Coraz częściej jednak w zestawie wartości firmowych odnajdujemy te, skierowane do wewnątrz organizacji – związane z środowiskiem pracy, tym jak traktowani są pracownicy, jak jest zorganizowana praca. Pojawiają się hasła bezpośrednio i pośrednio związane z WLB. Sporo tu zasługi należy przypisać nowym pokoleniom, które redefiniują sposób pracy i wymuszają na pracodawcach uwzględnienie ich potrzeb związanych z WLB. Dzięki nim i starsze pokolenia zauważają korzyści wynikające z równowagi – łatwiejsze radzenie sobie ze stresem, lepsze relacje z ludźmi, niższą absencję i rotację pracowników, pozytywną atmosferę, a nawet większą kreatywność zespołów. Często starszemu pokoleniu trudno dostosować się do tych zmian – wynika to z tego, że WLB dla tego pokolenia to zmiana nie tylko sposobu pracy, ale często też życia. Na pewno dla wielu stanowi to ogromne wyzwanie. Jedno jest pewne,
jeśli strategia WLB nie stanie się realną wartością dla organizacji, a tylko jej wydmuszką, wdrożenie ma nikłe szanse powodzenia.

Długie godziny pracy

Z WLB nierozerwalnie jest związany temat czasu pracy. Jeśli praca zawodowa obciąża pracowników w dużo większym wymiarze niż 40 godzin tygodniowo, trudno jest o sukces we wdrożeniu programu WLB. Aby osiągnąć równowagę, trzeba mieć czas na część prywatną życia. Równowaga nie znaczy po równo, nie znaczy zawsze tak samo, ale pracownik fizycznie musi mieć czas na życie prywatne. W organizacjach, gdzie pracownicy spędzają w pracy długie godziny, wdrożenie programu WLB nie sprawdzi się. Długi czas pracy jest w opozycji do równowagi. Jeśli kultura organizacji i tym samym sposób organizacji pracy pozwala na ciągłe nadgodziny, jeśli jest to powszechne zarówno wśród pracowników, jak i kadry zarządzającej, to pracę nad równowagą WLB należy zacząć od zmian w organizacji czasu pracy. To absolutne must have w organizacji, która chce, aby pracownicy osiągali równowagę między pracą a życiem prywatnym. Inaczej się nie da.

Podejście do efektywności

Jesteśmy w trakcie rewolucji, jaka powoli dokonuje się w obszarze efektywności pracy – w jaki sposób jest ona
rozumiana i przede wszystkim rozliczana w firmach. Zarówno organizacje, jak i sami pracownicy uczą się rozumieć efektywność pracy nie tylko poprzez ilość czasu spędzanego w firmie. Wiele osób przyzwyczajonych
do odbijania karty w pracy i systemu motywacji na zasadzie „kij i marchewka” głęboko wierzy, że jest to najskuteczniejsze (mimo że często się do tego nie przyznaje). Powoli jednak zmienia się postrzeganie, uczymy się myśleć o swojej efektywności inaczej, kształtujemy postawy odpowiedzialne i dojrzałe, które pozwalają na większą swobodę i co za tym idzie, odpowiedzialność za wykonywaną pracę i wzajemne zaufanie. Razem z tymi zmianami wchodzi do organizacji równowaga praca–życie – wolność wyboru i planowania pracy i życia tak, aby realizować swoje cele zawodowe (być efektywnym pracownikiem) i prywatne. Bez zmian w podejściu do rozumienia i rozliczania efektywności pracowników, bez dania większej swobody, ale też zaufania do pracownika, wdrożenie programów WLB nie przyniesie oczekiwanych rezultatów.

Mierzenie efektów

Spodziewamy się konkretnych efektów wdrożenia, ale nie wiemy, jak je zmierzyć. Bez mierzenia efektów wdrożenia
trudno ocenić, w jakim kierunku program zmierza, czy osiąga zakładane cele, czy się od nich oddala lub przybliża.
Mimo tego, że programy WLB są trudne do mierzenia, a efekty przynoszą w dłuższym okresie – warto poświęcić czas na wyznaczenie mierzalnych celów i wskaźników realizacji programu. Absencja, rotacja, wskaźnik powrotu po urlopach macierzyńskich i całe spektrum dotyczące oceny satysfakcji pracowników daje możliwości sprawdzania efektywności wdrożenia. Bez pomiarów nie ma efektów wdrożenia.

Interdyscyplinarność projektu

Przygotowanie programu WLB wymaga znajomości wielu tematów – zagadnień związanych z zarządzaniem ludźmi, prawnych, PR-owych, psychologicznych czy finansowych. Dla liderów programów WLB wdrożenie z pewnością stanowi wyzwanie. Przyjęcie tylko jednej perspektywy w tworzeniu i wdrażaniu projektu – a często tak się dzieje – powoduje zawężenie tematu WLB tylko do niektórych aspektów, zwykle dobrze znanych liderowi projektu. Zespół projektowy składający się ze specjalistów z różnych dziedzin znacznie lepiej się sprawdzi, niż jedna osoba obciążona sama wdrożeniem. Wdrożenie WLB wymaga szerokiej perspektywy i działań na wielu obszarach organizacji.

 

Więcej informacji znajdziecie w najnowszym numerze Personelu i Zarządzania, czytając artykuł Karoliny Andrian:
https://personel.infor.pl/index.php?act=mprasa&sub=page2&rok=2018&num=2&poz=000003000&mode=search#result

 

Top Employers Branding 2018

1 lutego 2018 roku odbyła się gala wieńcząca dziewiątą edycję programu Top Employers Polska. Certyfikat otrzymało 48 działających w Polsce organizacji.

WSZYSTKIM SERDECZNIE GRATULUJEMY!

TOP EMPLOYERS POLSKA 2018 (W KOLEJNOŚCI ALFABETYCZNEJ):

AbbVie Polska, Accenture Polska, Avon Cosmetics Polska, Bank BGŻ BNP Paribas S.A., Bank Pekao S.A., Bank Zachodni WBK, Boehringer Ingelheim, British American Tobacco Polska, Capgemini Polska Sp. z o.o., Carrefour Polska, CHEP Polska, Chiesi Poland , Citi Service Center Poland, DHL Express (Poland) Sp. z o.o., Dimension Data Polska Sp. z o.o., Elica Group Polska , Euro Bank S.A., Faurecia Automotive Polska S.A., Grupa Saint-Gobain w Polsce, Imperial Tobacco w Polsce, ING Bank Śląski S.A., ista Shared Services Polska, JTI Polska Sp. z o.o., Kaufland Polska Markety Sp. z o.o. Sp. k., Lear Corporation Poland , Lidl Polska, Makro Polska, mBank , McDonald’s Polska Sp. z o.o., Medtronic Poland Sp. z o. o., Mercer (Polska) Sp. z o.o., Merck Sp. z o.o., MTU Aero Engines Polska , Nationale-Nederlanden, Orange Polska S.A. , PageGroup, PepsiCo Consulting Polska Sp. z o.o., Philip Morris International w Polsce , Polski Koncern Naftowy ORLEN S.A., Provident Polska S.A., Roche Polska, SANOFI, Santander Consumer Bank S.A, T-Mobile Polska S.A., Turek Sp. z o.o., Valeo Polska, Volvo Polska, Whirlpool Poland.

Budownictwo modułowe – przedszkola

Czyli szybkie i nowoczesne rozwiązanie dla przedszkoli firmowych

Powszechnie wiadomo, że w istniejących przedszkolach brakuje obecnie miejsc, natomiast tworzenie nowych placówek jest obwarowane dziesiątkami szczegółowych przepisów.

Szukając najmniej skomplikowanych sposobów na założenie funkcjonalnego przedszkola sprawdziłyśmy rozmaite niestandardowe możliwości stworzenia takiej placówki. Jednym z nich są przedszkola modułowe, które świetnie nadają się do zrealizowania projektu przedszkola firmowego.

Przedszkola modułowe doskonale sprawdzają się w Austrii, Holandii i Anglii. Wymogi dotyczące powstania przedszkola w tych krajach nie są tak restrykcyjne jak w Polsce, dlatego też tego typu rozwiązanie zostało tam łatwo i szybko zaakceptowane. Do niedawna nie wierzyłyśmy, że ten tani system budowania mógłby się u nas przyjąć. Z żalem oglądałyśmy przedszkole w Wiedniu, które spełniało wszystkie wymagania bezpieczeństwa i komfortu, jednocześnie będąc przytulnym, kolorowym miejscem zabaw dla dzieci.

Wróciłyśmy z zamiarem wprowadzenia tego pomysłu na Polskim rynku. Zderzyłyśmy się jednak z polskimi wymogami, które od razu zakwestionowały nasz pomysł.

W końcu udało nam się znaleźć firmę, która produkuje odpowiednie moduły, które spełnią wszystkie kryteria wymagane ustawowo dla idealnego przedszkola. Idealnego, czyli takiego, który może liczyć na dofinansowanie z gminy. Ta firma to Moduł System S.A. Zbudowane przez nią przedszkola to nowoczesne i przestronne obiekty spełniające wszystkie normy i przepisy prawa, zapewniające prawidłowe i sprawne użytkowanie placówki oświatowej.

Otwarcie dwóch nowych przedszkoli na warszawskim Targówku było dużym wydarzeniem.

Dzielnica Targówek od lat borykała się z problemem braku miejsc w lokalnych przedszkolach. Idealnym rozwiązaniem okazało się wykorzystanie budownictwa modułowego. Postawienie przedszkola zajęło jedynie 100 dni.

Pracodawcy na różne sposoby próbują zapobiec odejściu pracowników będących rodzicami małych dzieci. Jednym ze sposobów ich zatrzymania jest tworzenie przyzakładowych przedszkoli. Działania z tym związane nie są jednak najłatwiejsze. Przedszkole to przedsięwzięcie na dużą skalę, zarówno pod względem logistyki jak i finansów. To odstrasza wielu chętnych, którzy chcieliby takie miejsce dla dzieci zorganizować w swojej firmie. Przedszkole modułowe pozwoliłoby z pewnością na znaczne ograniczenie kosztów oraz sprawność i szybkość realizacji projektu.

Czy takie argumenty przekonają polskie firmy? Austriackie i Brytyjskie nie miały żadnych obiekcji. Może uda się nam podążyć za ich przykładem.