Inspiracje Raporty Analizy

Tutaj publikujemy wyniki analiz, badań i opracowań, które dotyczą wlb, wellbing, wfb.

Benefity świąteczne. Jak odpowiednio docenić pracownika?

Od końca listopada wszyscy żyjemy świętami Bożego Narodzenia. Wszędzie pojawiają się świąteczne dekoracje i ciężko jest znaleźć miejsce, gdzie nie natkniemy się na „Last Christmas” bądź jedną z ballad Michael’a Bubble. W powietrzu czuć zapach domowych pierniczków, a wszystkie witryny w centrach handlowych zachęcają nas do kupna różnego rodzaju prezentów dla naszych bliskich. Proces ich wyboru jest trudny zarówno jeżeli chodzi o osoby dla nas najważniejsze jak i.. naszych pracowników.

Benefity świąteczne

Docenianie pracownika w tym szczególnym okresie roku jest niezwykle istotne. Wiele firm już teraz zaczyna zastanawiać się jak w obliczu tego szczególnego okresu umilić im czas. Większość z nich stawia na najprostsze i sprawdzone rozwiązania np. benefity w formie pieniężnej –  tzw. trzynastka, dopłata do wakacji, bon zakupowy – skracanie godzin pracy czy firmową wigilię.

Czy jest to jednak najlepszy pomysł na pokazanie, że magia świąt może zaistnieć nawet w miejscu pracy?

Obecnie co raz to więcej pracodawców w tym szczególnym okresie stawia na stworzenie wśród swoich pracowników świątecznej atmosfery oraz swojego rodzaju „więzi” pomiędzy nimi. Inwestują oni nie tyle w rzeczy, co w przeżycia – są one o wiele trwalsze i pozostaną na długie lata. Sprawia to, że ludzie poprzez dobre wspomnienia poniekąd „poprawiają” sobie zdanie na temat danej firmy i są bardziej zadowoleni w pracy. A jak wiadomo szczęśliwy pracownik to dobry pracownik, który osiąga lepsze wyniki – a właśnie to leży w interesie każdego przedsiębiorstwa.

Co więc zaproponować, by był on ukontentowany?

Pozapłacowe propozycje

Z roku na rok wachlarz benefitów pozapłacowych po jakie sięgnąć mogą pracodawcy się zwiększa. Z związku z tym, że okres świąteczny jest wyjątkowym czasem decydując się na ten rodzaj „podarunku” mamy w czym wybierać.

Mikołajki

Mikołajki to wyjątkowy event, na którym następuje spotkanie rodzin oraz współpracowników danej firmy. Cały dzień zabaw, różnego rodzaju warsztatów nakierowanych zarówno na dzieci jak i dorosłych oraz spotkań z Mikołajem, a do tego atrakcje na scenie. Dzień tak spędzony to doskonała okazja do poznania siebie nawzajem z innej strony i nawiązania nowych przyjaźni. Idealny wstęp do radosnego czasu świąt.

Paczki świąteczne

Paczki są rozwiązaniem dla każdego – nie ma na świecie osoby, która nie lubi dostawać prezentów. Opcja ta jest idealna dla firm, które zatrudniają dużo osób posiadających dzieci. Prezenty mogą być identyczne dla wszystkich z nich bądź różne, wybrane przez rodziców np. przez specjalną platformę. Rozdane na spotkaniu z Mikołajem bądź dostarczone bezpośrednio pod drzwi odbiorcy. Przy tym beneficie opcji jest wiele. Jedna rzecz pozostaje jednak niezmienna – radość z otrzymanego podarunku.

Christmas Party

Większość pracodawców decyduje się na organizację wigilii firmowej. A gdyby tak nadać jej nieco imprezowy charakter? Tego typu spotkanie to idealna okazja do podsumowania roku, rozdania nagród pracownikom czy po prostu miłego spędzenia czasu. Spotkanie świąteczne może mieć różne formy – od bankietu przez prywatny koncert, aż do imprezy tematycznej. Wszystko w okrojonym, kameralnym gronie znajomych w pracy. Czy można chcieć czegoś więcej?

Warsztaty tematyczne

Spotkania warsztatowe są pomysłem na aktywność dzienną. Podobnie jak wszystkie wspomniane benefity mogą przybierać różną formę – od tworzenia własnej biżuterii, przez wieńce świąteczne do przygotowywania własnej czekolady. Nie ma nic lepszego niż integracja przy tworzeniu własnych świątecznych gadżetów.

W święta chodzi o zachowanie ducha, o pokazanie pracownikom, że robi przysłowiową dobrą robotę. Przy benefitach świątecznych ich wartość nie jest najważniejsza. Istotny jest komunikat: „Pamiętam o Tobie i doceniam to co robisz”. Uznanie oraz podziękowanie za poświęcenie dla pracy jest tym, co ma największe znaczenie w tym magicznym okresie roku.

Pokolenie „Z” na rynku pracy – czego możemy się spodziewać?

Młodzi, ambitni, szukający w życiu czegoś więcej. Dorastali w dobrobycie i przeważnie władają kilkoma językami, a słowo „niemożliwe” zdaje się dla nich nie istnieć. Dopiero co wkraczają lub wkroczą na rynek pracy.

Pokolenie Z. Jacy są ludzie, którzy je reprezentują? Jak postrzegają świat? I w końcu najważniejsze – jakie jest i będzie ich podejście do zawodowego aspektu życia?

Charakterystyka pokolenia Z

Generację Z tworzą osoby urodzone po 1995 roku (wedle niektórych publikacji nawet po 1990 roku). Jak wynika z raportu opracowanego przez SpotData grupa ta stanowi obecnie około 25% populacji naszego kraju.

Wykres: Procentowy udział wybranych grup wiekowych w populacji Polski; dane z raportu opracowanego przez SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”

„Zetki” – bo tak ich nazywamy – są zaznajamiani z technologią już od urodzenia, przez co żyją w dwóch światach: realnym i wirtualnym. Nie stanowi dla nich problemu poruszanie się zarówno po jednym, jak i drugim ani fakt że się one przenikają. Ta grupa, jak żadne poprzednie pokolenie potrafi odnaleźć się w rzeczywistości, w której przyszło jej żyć. Smartfony, laptopy oraz pozostałe urządzenia elektroniczne są dla nich codziennością, bez której nie potrafią już egzystować. To właśnie za ich pośrednictwem komunikują się ze światem: umawiają spotkania, płacą rachunki, edukują się na każdym możliwym polu, pracują czy… budzą się każdego dnia.

Generacja Z pod wieloma względami jest bardzo specyficzna, całkowicie odmienna chociażby od poprzedzających ich millenialsów. Nie boi się walczyć o swoje prawa i przekonania, uczy się na błędach poprzednich generacji i ma ogromne poczucie własnej wartości. Ich świat wypełniony jest wieloma bodźcami i zmianami, do których musieli się przystosować. Dało im to elastyczność, która stała się ich przewagą nad innymi pokoleniami. Zetki lubią pieniądze, ale mają do nich inne podejście niż ich poprzednicy. Obecna sytuacja ekonomiczna – która nie należy do najbardziej stabilnych – tworzy u nich potrzebę oszczędzania i minimalizacji wszelkich kosztów. Wybierając produkty czy usługi cenią one głównie jakość.

Co jest ważne dla „zetek”?

Pokolenie to przykłada ogromną wagę do wartości niematerialnych. Wbrew stereotypom jakie stworzone zostały na ich temat ważne są dla nich relacje oraz poczucie wspólnoty – co nie znaczy jednak, że są w stanie poświęcić dla nich wszystko. Zetki mają w sobie ogromną potrzebę rozwoju na wszystkich polach. Zwracają uwagę na psychologiczne aspekty swojego życia. Ludzie z tego pokolenia skupiają się na rozwoju osobistym – po pracy często zamiast siedzenia przed telewizorem czy ekranem komputera wybierają aktywność fizyczną, udział w szkoleniach oraz konferencjach czy rozwijanie swoich pasji. Ważne jest dla nich by coś ze sobą robić, działać, spotykać się z ludźmi – zarówno na żywo, jak i przez Internet – i nawet nie mieć okazji do „zastygnięcia” w miejscu.

Atrakcyjność dla pracodawcy

Zetki cechują się poniekąd wrodzonym multitaskingiem – robienie kilku rzeczy jednocześnie nie stanowi dla nich żadnego problemu. Mają ogromną wiedzę na temat nowych technologii, potrafią dostosować się do każdych warunków i szybko się uczą. W mig znajdują potrzebne im informacje i umieją przekazać je w przejrzysty sposób. Nie mają problemów z nawiązywaniem znajomości, znajdą wspólny język z przedstawicielem każdej innej generacji. Młodzi tego pokolenia są kreatywni, a w swoich działaniach często wychodzą poza schemat tego, czego oczekuje od nich pracodawca. Wynika to z faktu, że swoją pracę traktują jako przyjemność, a nie przykry, codzienny obowiązek.

Dla generacji Z ważniejsze jest być niż mieć i bardzo widać to na polu zawodowym.

„Zetka” w pracy

Wybierając miejsce pracy Zetka zwróci uwagę nie tylko na wysokość pensji, ale również na atmosferę jaka tam panuje. Wedle wspomnianego wcześniej opracowania przy tego typu wyborach kieruje się ona przede wszystkim społecznymi aspektami danego miejsca, patrzy na relacje ze współpracownikami oraz dobrą atmosferą. Jako istotne dla tego pokolenia kwestie, zaważające na wyborze miejsca pracy kolejno wymienić można dobrą lokalizację z wygodnym dojazdem do pracy, stabilność zatrudnienia oraz jego formę.

Wykres: „Co liczy się dla Ciebie przy wyborze miejsca pracy?”; dane z raportu opracowanego przez SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”

To spore wyzwanie dla pracodawców. Dotychczasowy sposób funkcjonowania firmy musi ulec zmianie. Podejście do pracy jakie posiada generacja Z jest całkowicie odmienne niż to, które reprezentują pozostałe pokolenia. Generacja Z może wykazywać się mniejszą lojalnością wobec swojego pracodawcy, która wynika z chęci prowadzenia własnego biznesu. Ci młodzi ludzie są pewni siebie i ambitni, nie poprzestają na benefitach jakie usatysfakcjonowałyby niejednego millenialsa. Chcą pracować na swoim i dzięki temu też odnajdywać siebie.

Wyzwanie, jakie stoi przed pracodawcami

Młoda osoba z tej generacji będzie chciała robić coś co sprawia jej radość, a dzięki temu chodzenie do pracy nie będzie smutnym, codziennym obowiązkiem, ale swojego rodzaju przyjemnością. To zapewnić mają jej liczne benefity oferowane przez firmę.

Pokolenia poprzedzające Zetki skupiają swoją uwagę na zarobkach. One zaś strącają ten aspekt na dalszy plan. Przyszły pracodawca będzie więc musiał się dobrze postarać, by zainteresować taką osobę. Ci młodzi ludzie podczas poszukiwania pracy zwrócą uwagę na „dodatki”, jakie ona im zapewnia. Oprócz rzeczy oczywistych, takich jak opieka zdrowotna, karta multisport czy coroczny dodatek do pensji, Zetki szukać będą możliwości rozwoju: siebie, relacji ze współpracownikami, swoich umiejętności zawodowych czy hobby. Od pracodawcy oczekują elastyczności pod względem czasu pracy, możliwości łączenia pracy zawodowej oraz spraw prywatnych. Ważna jest także dobra organizacja przestrzeni – zarówno tej materialnej, jak i niematerialnej. Pracodawca, który chce przyciągnąć tego młodego człowieka, a następnie zatrzymać go na dłużej powinien pokazać mu, że jego obecność jest dla niego ważna.

Jak już wspominano, Zetki przykładają dużo uwagi do aspektów społecznych. Wedle raportu SpotData istnieje cała baza pożądanych umiejętności z tym związanych, które chciałyby one nabyć podczas pracy. Jak ukazuje grafika poniżej najwięcej respondentów chciałoby uzyskać umiejętność odporności na stres. Dalej plasuje się innowacyjność oraz asertywność czy samoorganizacja pracy. Warto przyjrzeć się temu bliżej i jeszcze przed zatrudnieniem Zetki zadbać o komponenty, które umożliwią jej osiągnięcie tych celów.

Wykres: „Jakie umiejętności społeczne chciałbyś posiadać w związku z pracą?”; dane z raportu opracowanego przez SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”

Co z tego wynika?

Generacja Z bez wątpienia jest bardzo specyficzną grupą i wprowadzi wiele zmian w obszarze zatrudnienia. Forma pracy będzie musiała ulec przeorganizowaniu – elastyczność oraz możliwość pracy z domu będą tego podstawą. Pracodawcy będą musieli dostosować środowisko pracy do oczekiwań swoich ambitnych podwładnych, którzy na każdym kroku szukali będą możliwości do rozwoju oraz spełnienia na każdym polu życia.

Zetki na pewno okażą dla pracodawców wyzwaniem. Okiełznanie ich młodzieńczych osobowości nie wydaje się łatwe, jednak przy odpowiednich metodach będzie to jak najbardziej efektywne dla firmy. Już dziś warto zadbać o dobre „przygotowanie gruntu” pod tych specyficznych pracowników, którzy – jak wszyscy przewidują – będą źródłem przełomu na rynku pracy.

 

Artykuł opracowany na podstawie opracowań oraz artykułów:

  1. raport SpotData „POKOLENIE Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań.”
  2. „Gen Z. Rewolucja na rynku pracy?”, Maja Gojtowska
  3. „Dentsu Aegis: stereotypy o generacji Z są nieprawdziwe”, Joanna Niewiadomska, mmponline.pl
  4. „Pokolenie Z – przepraszam, myliłem się.”, Marek Gawdzik
  5. „Generacja Z. Młodzi, otwarci, wychowani w dobrobycie, żyjący w świecie wirtualnym, skazani na kryzys”, Marta Pawłowska, natemat.pl
  6. „Bez pracy nie ma coachy”, Forum
  7. „DOM? Jest tak, gdzie od razu łączy nas z wifi”, Wysokie Obcasy

Wystarczająco dobry pracodawca

O tym co zapewnia pracodawca WYSTARCZAJĄCO DOBRY dla pracujących rodziców, czyli Family Management w pigułce

Idealny rodzic nie istnieje – jest człowiekiem, a więc popełnia błędy. Dlatego, aby zmniejszyć frustrację dążących do perfekcyjności rodziców, ukuto termin „wystarczająco dobry rodzic”. Zupełnie tak samo można podejść do pracodawców. Mimo licznych tytułów, jakie przedsiębiorstwa mogą zdobyć – „najlepszy pracodawca”, „top employer” itp. każdy wie, że zostanie idealnym pracodawcą i to jeszcze dla wszystkich jest po prostu niemożliwe. Organizacje to ludzie, a ludzie dokładnie tak jak rodzice mają ograniczone zasoby, są omylni i popełniają błędy.

Dlatego postanowiłyśmy w jednym miejscu zebrać działania i rozwiązania, jakie pracodawca może u siebie wdrożyć, aby pomóc pracującym rodzicom.  Praca potrafi być bardzo absorbująca i wymagająca. Jednakże dopiero zostanie rodzicem pozwala odczuć co znaczy wyrażenie „logistyka pracującego rodzica”. Na szczęście istnieje wiele rozwiązań i narzędzi, które pracodawcy mogą wykorzystać, tworząc miejsce pracy przyjazne rodzicom.
Można wdrożyć wszystko, a można tylko część – warto jednak starać się zostać wystarczająco dobrym pracodawcą.

Zacznijmy więc od początku.

Na początku jest bardzo przyjemnie…

Zazwyczaj w przypadku kobiet zostanie rodzicem poprzedzone jest okresem ciąży. Jeśli tylko zdrowie pozwala, większość kobiet chce kontynuować pracę i najczęściej pracuje prawie do „ostatnich dni”. Czym wyższe stanowisko kobieta piastuje, tym dłużej jest aktywna zawodowo.

Przy odpowiednim wsparciu ze strony pracodawcy okres ciąży może przebiegać zupełnie bezproblemowo. Na przykład miejsce do odpoczynku – w tej roli świetnie sprawdzają się  relax room’u. Kiedy kobieta czuje się gorzej, może skorzystać z elastycznego czas pracy oraz pracy z domu. Czasami ciężko jest wcześnie wstać lub zakładać sztywne, eleganckie stroje każdego dnia. Zazwyczaj praca z domu charakteryzuje się swobodnym strojem i możliwością pracy w pozycji pół-leżącej.

Część firm oferuje też miejsca parkingowe dla kobiet w ciąży, co jest bardzo pomocne szczególnie w ostatnim okresie, kiedy poruszanie się może sprawiać trudność.

Więcej na ten temat (klik)

Bezpieczeństwo przede wszystkim

Każda kobieta w ciąży potrzebuje bezpieczeństwa. Jednym z warunków, które zapewnia je, to wiedza na temat zatrudnienia po powrocie do pracy po urodzeniu dziecka.  Działy HR oferują pomoc prawną i informację na temat wykorzystania urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. To przydatna wiedza, dzięki niej  można „oswoić” sobie przyszłość.  Część pracodawców uczy też swoich menadżerów w jaki sposób opracować ze swoją ciężarną pracownicą plan powrotu do pracy.  Dobry plan jest niezmiernie ważne zarówno dla kobiety,  jak i dla pracodawcy. Obie strony chcą wiedzieć, co ich czeka za 12 miesięcy i jak będzie wyglądać ponowne wdrożenie się do pracy.

Kiedy już nadejdzie TEN dzień

Pojawienie się małego dziecka to ogromne przeżycie dla jego rodziców. Towarzyszy temu ogromna radość i chęć dzielenia się nią ze wszystkimi. W końcu rodzicami zostajemy niewiele razy w życiu… Stad tak dużo w mediach społecznościowych zdjęć maluszków ze szpitalnych łóżeczek dla niemowlaków. Takie posty mają też największy zasięg – kto nie lubi oglądać tych „słodziaków” – przecież nie bez przyczyny mówimy małe jest piękne! Ogromną przyjemność sprawi rodzicom docenienie faktu pojawienia się małego potomka poprzez ofiarowanie wyprawki. Cześć pracodawców oferuje wsparcie finansowe, część wyprawkę składająca się z przedmiotów, które przydadzą się młodym rodzicom. My zawsze opowiadamy się za paczkami, które odpowiednio przygotowane (z sercem i zaangażowaniem) niosą ze sobą pozytywny przekaz emocjonalny. Poza tym pieniędzmi nigdy się nie chwalimy a rzeczami już zdecydowanie częściej.  Błędem jest ofiarowywanie wyprawki maluszka wyłącznie kobietom – dziecko jest jakby nie patrzeć obojga rodziców i cieszą się oni z tego faktu w takim samym stopniu. Dlaczego więc świeżo upieczony tata nie miałby otrzymać takiego wspaniałego prezentu?

Gdzie zniknęła kobieta?

Roczny urlop macierzyński (chyba, że zostanie podzielony z ojcem dziecka, co jest jednak bardzo mało prawdopodobne, gdyż na takie rozwiązanie decyduje się niecały 1% mężczyzn) to długi okres. Rzucona w wir wizyt u lekarza, spacerów z wózkiem i rozmów o najprostszych sprawach fizjologii i potrzeb dzieci świeżo upieczona matka zapomina prawie zupełnie o swoim miejscu pracy. Często wracające do pracy matki określają swój powrót jako „powrót z innej planety”. Tak jest, bo opieka nad dzieckiem charakteryzuje się zupełnie innymi warunkami pracy – jeśli można to tak ująć. Jeśli chcemy być pracodawcą z wyboru starajmy się nie dać o sobie zapomnieć. Zaprośmy na eventy rodzinne organizowane w firmie czy inne wydarzenia, w których może uczestniczyć matka z dzieckiem. Cześć firm organizuje dni otwarte dla dzieci, gdzie zaprasza swoje pracownice będące na urlopach macierzyńskich. To święta są okazją do odwiedzenia firmy, spotkania się ze swoimi dawnymi koleżankami i kolegami z pracy i pokazanie swojego skarbu. Przy okazji taki maluch może się pobawić i poznać swoich pierwszych „kolegów” z pracy. Takie programy często nazywane są „pozostańmy w kontakcie” i służą zarówno matce jak i pracodawcy.

W końcu przychodzi TEN dzień #2 – czyli powrót do pracy

Dzień powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim nie jest już tak wesoły, jak dzień narodzin dziecka. Kobietom towarzyszą obawy w jaki sposób poradzą sobie z łączeniem obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Trzeba wrócić do roli profesjonalnej, pewnej siebie kobiety i jednocześnie być matką będącą na każde zawołanie swojego dziecka. Moment powrotu jest bardzo stresujący – z pomocą przychodzą różne rozwiązania. Programy parentingowe, sesje coachingowe i normalne wspierające rozmowy z innymi pracującymi zawodowo matkami. Można sobie na spokojnie wszystko poukładać. I wcale nie trzeba być, jak mówiła Margaret Thatcher, „jednym dużym wyrzutem sumienia”. Wspierając się i pracując nad swoimi przekonaniami i „codzienną logistyką” można osiągnąć równowagę. Znowu z pomocą przychodzi elastyczny czas pracy, możliwość pracy z domu i wspierający szef czy szefowa, którzy pomogą kobiecie dostrzec  wartość w byciu pracująca zawodowo matką. I jak wspomnieliśmy wyżej pomocne jest przypominane sobie, że idealny rodzic nie istnieje, tak samo jak idealny pracodawca i też idealny pracownik. Szczególnie kobiety mają problem z odpuszczaniem sobie i dopuszczeniem myśli, że nie trzeba być zawsze i wszędzie idealną.

Ale te wakacje się długie….

Nie ma nic bardziej błędnego niż myślenie, że jak nasze dziecko pójdzie do szkoły, to  logistyka będzie prostsza. Duże trudności zaczynają się, kiedy dziecko rozpoczyna naukę w szkole.  Okres przedszkola oprócz częstych chorób przez które zazwyczaj przechodzi każde dziecko, charakteryzuje się dość wygodnymi dla rodzica warunkami. Dzieci zostają w przedszkolu do minimum 16-stej, co początkowo może wydawać się wczesną godziną, bo przecież pracujemy do 17:00. Przy elastycznym czasie pracy tę problem da się rozwiązać. Przedszkola pracują w zasadzie cały rok. Jeśli oswoimy się z myślą posyłania dziecka do innych przedszkoli na dyżury wakacyjne, jesteśmy w stanie przetrwać cały rok bez większych komplikacji.  W szkole natomiast  lekcje trwają do 12-13:00, jest zmianowość, świetlice są przeładowane a w ferie zimowe i wakacje szkoła jest zamknięta. Pracujący rodzice mając 26 dni urlopu muszą dobrze się nagimnastykować, aby zapewnić opiekę swoim dzieciom. Pracodawcy często przychodzą im z pomocą,  organizując w okresie ferii zimowych i wakacji letnich turnusy półkolonii. Turnusy te finansowane z ZFŚS cieszą się ogromną popularnością wśród pracowników. Dzieci przeżywają przygody i świetnie się bawią a rodzic spokojnie pracuje.   Nawiązują bliższe znajomości i zdobywają wiedzę o firmie. Są dumne, że mogą zobaczyć  mamę/tatę w pracy i często chwalą się tym wśród swoich rówieśników.

Z takich turnusów korzystają również przedszkolaki, bo kto by  nie chciał przyjść do pracy swojej mamy czy taty!

Imprezy już nie wieczorne, ale rodzinne

Pracujących rodziców od ich bezdzietnych kolegów odróżnia to, że diametralnie kurczy się im czas wolny dla siebie. Po pracy zamiast iść na spotkanie, meet-up, sesję networkingową biegną do domu, aby spędzić czas ze swoją rodziną. Imprezy wieczorne, wyjazdy integracyjne już są mniej atrakcyjne. Choć integracja pracowników jest niezmiernie ważna i nie można jej odpuścić, warto wprowadzić do swojego firmowego kalendarza wydarzenia dla całych rodzin. Mogą to być pikniki lub mikołajki, dzień ziemniaka czy spotkania z innych okazji. Ważne, że można się na nich pokazać ze swoją rodziną i swobodnie zintegrować i porozmawiać z innymi. Dzieci czekają na takie wydarzenia cały rok i bardzo je lubią, a pracujący rodzice mogą bez wyrzutów sumienia integrować się z innymi pracownikami.

Co więc wybrać?

Wachlarz rozwiązań jest duży i w zależności od struktury zatrudnienia warto wybrać te, które w maksymalnym stopniu wesprą naszych pracowników. Część z nich nie wymaga wcale dużych nakładów finansowych, tylko przemyślanego zaprojektowanego procesu i szkoleń dla menadżerów liniowych. W wypracowaniu programów dla rodziców pomocni mogą być sami pracownicy – oni sami wiedzą dobrze, co może ułatwić im łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi i chętnie zaangażują się i pomogą.

Work-life balance na świecie

Piszemy często o work-life balance i sposobach jego implementowania w firmie. Warto  przyjrzeć się więc temu zjawisku na świecie. Okazuje się, że OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) już się tym zajęło  i przygotowało raport na ten temat, szeregując państwa w których WLB funkcjonuje najlepiej.

ALE JAK ZMIERZYĆ WORK-LIFE BALANCE?

Dla każdego człowieka oznacza on coś innego, trudno więc przyjąć obiektywny wskaźnik, którym można by go zmierzyć na Świecie. OECD przyjęło zatem najbardziej obiektywny z możliwych wskaźnik –  liczbę godzin. I tak wzięto pod uwagę procent pracowników spędzających w pracy „długie godziny” (rozumiane jako 50- i więcej godzinny tydzień  pracy), a także czas poświęcany każdego dnia na „odpoczynek” – w tym hobby, czas na sen i jedzenie, a także po prostu „czas wolny”.

ROZWIĄZANIA PRAWNE

W niektórych krajach wprowadzono nawet przepisy prawne mające na celu aktywne promowanie równowagi praca-życie:

  • We Francji wprowadzono przepis pozwalający pracownikom na wyłączenie maila służbowego w godzinach, kiedy przebywają poza biurem
  • UE wydała dyrektywę dotyczącą godzin pracy, która wymusza na państwach członkowskich wprowadzenie maksymalnie 48-godzinnego tygodnia pracy, wliczając w to nadgodziny
  • Ilość dni ustawowo wolnych od pracy różni się zależnie od kraju – Na największą ilość dni wolnych od pracy czasu mogą liczyć Finowie. Przysługuje każdego roku ustawowe prawo do 30 dni urlopu (płatnego), 14 dni świątecznych oraz gwarancja wszystkich sobót i niedziel wolnych. Mniej o 4 dni wolne mają Francuzi i Hiszpanie – mogą się pochwalić 22 dniami urlopu oraz 14 dniami świątecznymi. Dodatkowo z okazji ślubu Hiszpan może liczyć na 15 dni wolnego. Do zadowolonych mogą zaliczyć się także Szwedzi. Pracodawca musi udzielić im 25 dni urlopu pełnoetatowemu pracownikowi. Polacy również nie mogą narzekać – 20 lub 26 dni urlopu płatnego  i 13 dni ustawowo wolnych od pracy.

GDZIE WORK-LIFE BALANCE DZIAŁA NAJLEPIEJ?

Według OCED ranking układa się w następującej kolejności:

  1. Holandia
  2. Dania
  3. Francja
  4. Hiszpania
  5. Belgia
  6. Norwegia
  7. Szwecja
  8. Niemcy
  9. Rosja
  10. Irlandia

Organizacja wskazała też kraje gdzie sytuacja ma się najgorzej:

  1. Turcja
  2. Meksyk
  3. Izrael
  4. Korea
  5. Japonia
  6. Islandia
  7. RPA
  8. Australia
  9. USA
  10. Nowa Zelandia

Oczywiście OCED zajmuje się badaniem również innych czynników i oceną krajów członkowskich pod ich kątem, work-life balance jest tylko jednym z nich. Jednak nie ulega wątpliwości, że zapewnienie tej równowagi i możliwości korzystania z życia poza pracą jest ważnym aspektem życia, stąd podlega częstym analizom, a zapewnienie możliwie dobrych warunków do korzystania z niego jest również  obowiązkiem ustawodawcy, czego świadomość widać w ustawodawstwie coraz większej ilości państw oraz w dyrektywach i zarządzeniach organizacji i instytucji.

 

(artykuł na podstawie tekstu „What Work-Life Balance Looks Like Around the World” autorstwa Wanda Sealy, Fairygodboss)

Integracja czy równowaga?

Work-life balance, to koncepcja która jest sercem naszej pracy, keep the balance in shape!, jak mówi nasze sztandarowe hasło. Jednak w ostatnim czasie coraz częściej słyszymy o work-life integration. Co to właściwie za zjawisko i czy koniecznie jedno przeszkadza drugiemu?

Serwis gumtree.pl już od 2014 roku realizuje kampanię „Start do kariery”, przy okazji której  publikuje swoje raporty Aktywni+. W tym roku raport dotyczy właśnie łączenia pracy i życia prywatnego.

Work-life integration to zjawisko, o którym słyszymy już od ok 10 lat. To sytuacja, w której praca i życie codzienne zamiast być sztywno oddzielone, jak w tradycyjnym modelu rynku pracy, zaczynają się przenikać, sztywne godziny pracy zanikają, a pojęcie „pracy zabieranej do domu” nabiera innego, nowego, znaczenia.

Warto zwrócić uwagę, że integracja bynajmniej nie wyklucza równowagi – jak pokazuje raport to czy pracownicy godzą się na łączenie pracy z życiem prywatnym (bycie on-line po godzinach, praca zdalna, ale też zakupy online w trakcie pracy czy odbieranie prywatnych rozmów) zależy w głównej  mierze od tego, z którego pokolenia  się wywodzą. O ile trudno może sobie wyobrazić pokolenie naszych babć siedzące w domu przy pracy, o tyle dość popularnym wśród „młodych” pracowników jest odpisywanie na służbowe maile przy kolacji czy w trakcie weekendu. Badanie gumtree wyraźnie to pokazuje. Pracownicy godzą się na taki stan rzeczy, ale  oczekują w zamian – jak choćby możliwości pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy, ogólnie bardziej swobodnego podejścia  do ram czasowych i przestrzennych pracy, tak by dopasować się do ich potrzeb. I gotowi są za to poświęcić część swojego czasu a nawet prywatności – badanie pokazuje, że 46% pracowników jest zadowolona z faktu zacierania granic pomiędzy tymi dwiema strefami życia. Ba, co czwarty ankietowany nie ma problemu chociażby z tym, że jego przełożony ma dostęp do danych zawartych w prywatnych mediach społecznościowych.

Jeden z ciekawszych wyników – 69% badanych używa prywatnego maila do załatwiania spraw zawodowych. Co interesujące – tylko 6 % załatwia prywatne sprawy używając konta służbowego. Co więcej – aż 33% badanych opowiada się za pełną integracją życia zawodowego i prywatego. To co 3 ankietowany! Ten wynik pokazuje jak bardzo zjawisko work-life integration postępuje, a co za tym idzie jak bardzo zmienia się rynek pracy. Zachęcam do przeczytania całego raportu, nie jest długi i naprawdę dobrze się czyta.

Ciekawe co uświadamia nam w naszej firmie ten raport – w Femmeritum work-life integration jest na porządku dziennym – często cały zespół wspólnie składa zamówienie w sklepach internetowych, a zamówione ubrania  zawsze muszą być przymierzone w biurze, od razu po przyjęciu kuriera. Z drugiej strony, gdy jest taka potrzeba wisimy na telefonie z domu, „gasimy pożary” siedząc na pilatesie czy o 2 w nocy odpisujemy na służbowego maila (bo kto nie ma go w tych czasach podpiętego do smartphone’a). Nasuwa się pytanie czy w takiej work-life integration da się wypocząć? Czy poczucie ciągłego bycia on-line nie jest męczące? Jak ze wszystkim – ważny jest umiar i zdrowy rozsądek. Pisałyśmy o totalnym odłączeniu na czas urlopu (klik!) i jak umiejętnie się do niego  przygotować.  Pamiętajmy, że skoro pracodawca może oczekiwać od nas stałego  bycia  on-line – my możemy oczekiwać elastycznych godzin pracy, możliwości załatwiania własnych spraw w godzinach pracy czy w  końcu możliwości pracy zdalnej. To co ważne, to to, że dajemy z siebie wszystko, że  realizujemy dane nam zadania na 100 % naszych możliwości ze 100% zaangażowaniem. Nieważne czy z domu czy z biura, czy podczas jazdy na rowerze w siłowni. I to również pokazuje to  badanie – pracodawcy zdają sobie sprawę ze zmieniających się potrzeb pracowników, niejako w zamian oczekując innego rodzaju zaangażowania.

Czy zatem  skoro work-life integration zaczyna rządzić na rynku to znaczy, że Femmeritum powinno zwijać żagle? ? Zdecydowanie nie, wręcz przeciwnie! I przed nami stawia to nowe, ciekawe wyzwania, kreowania usług i produktów, które pomogą tym bardziej zachować balans w tym, de facto jeszcze trudniejszym, środowisku pracy zintegrowanej z codziennością.

Cały raport dostępny jest tutaj (http://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2018/07/Raport__SDK-2018.pdf )

 

Na co zwracać uwagę, wdrażając strategię work-life balance w firmie?

Programy work-life balance pojawiają się w planach HR-owców już od kilku lat. Początkowo jako modny temat, z czasem stały się elementem nowoczesnego środowiska pracy. Dziś nikt nie ma już wątpliwości, że programy te będą jednym z ważniejszych elementów cechujących nowoczesne organizacje przyszłości. Skoro to tak istotny temat, dlaczego pracownicy wciąż deklarują brak równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym? Skąd wynikają problemy związane z wdrożeniem programów WLB w organizacjach?

Rzeczywista wartość czy ekskluzywny gadżet?

Programy WLB bywają traktowane w organizacji jako przejściowa moda albo dodatkowy gadżet wśród benefitów pracowniczych. Takie podejście nie wróży pomyślnego wdrożenia. Jeśli właściciele firmy czy zarząd nie czują rzeczywistej wartości z równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników, co gorsza sami nie mają tej równowagi, to trudno im będzie zrozumieć potrzeby pracowników i na nie odpowiedzieć. Wartości firmy określają, z jaką organizacją mamy do czynienia, jakie ma ona cele, do czego dąży. Precyzują sposób pracy organizacji, obsługi klienta, efektywności, jakości produktów i usług. Najczęściej wartości odzwierciedlają relacje organizacji z zewnętrznym środowiskiem.

Coraz częściej jednak w zestawie wartości firmowych odnajdujemy te, skierowane do wewnątrz organizacji – związane z środowiskiem pracy, tym jak traktowani są pracownicy, jak jest zorganizowana praca. Pojawiają się hasła bezpośrednio i pośrednio związane z WLB. Sporo tu zasługi należy przypisać nowym pokoleniom, które redefiniują sposób pracy i wymuszają na pracodawcach uwzględnienie ich potrzeb związanych z WLB. Dzięki nim i starsze pokolenia zauważają korzyści wynikające z równowagi – łatwiejsze radzenie sobie ze stresem, lepsze relacje z ludźmi, niższą absencję i rotację pracowników, pozytywną atmosferę, a nawet większą kreatywność zespołów. Często starszemu pokoleniu trudno dostosować się do tych zmian – wynika to z tego, że WLB dla tego pokolenia to zmiana nie tylko sposobu pracy, ale często też życia. Na pewno dla wielu stanowi to ogromne wyzwanie. Jedno jest pewne,
jeśli strategia WLB nie stanie się realną wartością dla organizacji, a tylko jej wydmuszką, wdrożenie ma nikłe szanse powodzenia.

Długie godziny pracy

Z WLB nierozerwalnie jest związany temat czasu pracy. Jeśli praca zawodowa obciąża pracowników w dużo większym wymiarze niż 40 godzin tygodniowo, trudno jest o sukces we wdrożeniu programu WLB. Aby osiągnąć równowagę, trzeba mieć czas na część prywatną życia. Równowaga nie znaczy po równo, nie znaczy zawsze tak samo, ale pracownik fizycznie musi mieć czas na życie prywatne. W organizacjach, gdzie pracownicy spędzają w pracy długie godziny, wdrożenie programu WLB nie sprawdzi się. Długi czas pracy jest w opozycji do równowagi. Jeśli kultura organizacji i tym samym sposób organizacji pracy pozwala na ciągłe nadgodziny, jeśli jest to powszechne zarówno wśród pracowników, jak i kadry zarządzającej, to pracę nad równowagą WLB należy zacząć od zmian w organizacji czasu pracy. To absolutne must have w organizacji, która chce, aby pracownicy osiągali równowagę między pracą a życiem prywatnym. Inaczej się nie da.

Podejście do efektywności

Jesteśmy w trakcie rewolucji, jaka powoli dokonuje się w obszarze efektywności pracy – w jaki sposób jest ona
rozumiana i przede wszystkim rozliczana w firmach. Zarówno organizacje, jak i sami pracownicy uczą się rozumieć efektywność pracy nie tylko poprzez ilość czasu spędzanego w firmie. Wiele osób przyzwyczajonych
do odbijania karty w pracy i systemu motywacji na zasadzie „kij i marchewka” głęboko wierzy, że jest to najskuteczniejsze (mimo że często się do tego nie przyznaje). Powoli jednak zmienia się postrzeganie, uczymy się myśleć o swojej efektywności inaczej, kształtujemy postawy odpowiedzialne i dojrzałe, które pozwalają na większą swobodę i co za tym idzie, odpowiedzialność za wykonywaną pracę i wzajemne zaufanie. Razem z tymi zmianami wchodzi do organizacji równowaga praca–życie – wolność wyboru i planowania pracy i życia tak, aby realizować swoje cele zawodowe (być efektywnym pracownikiem) i prywatne. Bez zmian w podejściu do rozumienia i rozliczania efektywności pracowników, bez dania większej swobody, ale też zaufania do pracownika, wdrożenie programów WLB nie przyniesie oczekiwanych rezultatów.

Mierzenie efektów

Spodziewamy się konkretnych efektów wdrożenia, ale nie wiemy, jak je zmierzyć. Bez mierzenia efektów wdrożenia
trudno ocenić, w jakim kierunku program zmierza, czy osiąga zakładane cele, czy się od nich oddala lub przybliża.
Mimo tego, że programy WLB są trudne do mierzenia, a efekty przynoszą w dłuższym okresie – warto poświęcić czas na wyznaczenie mierzalnych celów i wskaźników realizacji programu. Absencja, rotacja, wskaźnik powrotu po urlopach macierzyńskich i całe spektrum dotyczące oceny satysfakcji pracowników daje możliwości sprawdzania efektywności wdrożenia. Bez pomiarów nie ma efektów wdrożenia.

Interdyscyplinarność projektu

Przygotowanie programu WLB wymaga znajomości wielu tematów – zagadnień związanych z zarządzaniem ludźmi, prawnych, PR-owych, psychologicznych czy finansowych. Dla liderów programów WLB wdrożenie z pewnością stanowi wyzwanie. Przyjęcie tylko jednej perspektywy w tworzeniu i wdrażaniu projektu – a często tak się dzieje – powoduje zawężenie tematu WLB tylko do niektórych aspektów, zwykle dobrze znanych liderowi projektu. Zespół projektowy składający się ze specjalistów z różnych dziedzin znacznie lepiej się sprawdzi, niż jedna osoba obciążona sama wdrożeniem. Wdrożenie WLB wymaga szerokiej perspektywy i działań na wielu obszarach organizacji.

 

Więcej informacji znajdziecie w najnowszym numerze Personelu i Zarządzania, czytając artykuł Karoliny Andrian:
https://personel.infor.pl/index.php?act=mprasa&sub=page2&rok=2018&num=2&poz=000003000&mode=search#result

 

Top Employers Branding 2018

1 lutego 2018 roku odbyła się gala wieńcząca dziewiątą edycję programu Top Employers Polska. Certyfikat otrzymało 48 działających w Polsce organizacji.

WSZYSTKIM SERDECZNIE GRATULUJEMY!

TOP EMPLOYERS POLSKA 2018 (W KOLEJNOŚCI ALFABETYCZNEJ):

AbbVie Polska, Accenture Polska, Avon Cosmetics Polska, Bank BGŻ BNP Paribas S.A., Bank Pekao S.A., Bank Zachodni WBK, Boehringer Ingelheim, British American Tobacco Polska, Capgemini Polska Sp. z o.o., Carrefour Polska, CHEP Polska, Chiesi Poland , Citi Service Center Poland, DHL Express (Poland) Sp. z o.o., Dimension Data Polska Sp. z o.o., Elica Group Polska , Euro Bank S.A., Faurecia Automotive Polska S.A., Grupa Saint-Gobain w Polsce, Imperial Tobacco w Polsce, ING Bank Śląski S.A., ista Shared Services Polska, JTI Polska Sp. z o.o., Kaufland Polska Markety Sp. z o.o. Sp. k., Lear Corporation Poland , Lidl Polska, Makro Polska, mBank , McDonald’s Polska Sp. z o.o., Medtronic Poland Sp. z o. o., Mercer (Polska) Sp. z o.o., Merck Sp. z o.o., MTU Aero Engines Polska , Nationale-Nederlanden, Orange Polska S.A. , PageGroup, PepsiCo Consulting Polska Sp. z o.o., Philip Morris International w Polsce , Polski Koncern Naftowy ORLEN S.A., Provident Polska S.A., Roche Polska, SANOFI, Santander Consumer Bank S.A, T-Mobile Polska S.A., Turek Sp. z o.o., Valeo Polska, Volvo Polska, Whirlpool Poland.

Budownictwo modułowe – przedszkola

Czyli szybkie i nowoczesne rozwiązanie dla przedszkoli firmowych

Powszechnie wiadomo, że w istniejących przedszkolach brakuje obecnie miejsc, natomiast tworzenie nowych placówek jest obwarowane dziesiątkami szczegółowych przepisów.

Szukając najmniej skomplikowanych sposobów na założenie funkcjonalnego przedszkola sprawdziłyśmy rozmaite niestandardowe możliwości stworzenia takiej placówki. Jednym z nich są przedszkola modułowe, które świetnie nadają się do zrealizowania projektu przedszkola firmowego.

Przedszkola modułowe doskonale sprawdzają się w Austrii, Holandii i Anglii. Wymogi dotyczące powstania przedszkola w tych krajach nie są tak restrykcyjne jak w Polsce, dlatego też tego typu rozwiązanie zostało tam łatwo i szybko zaakceptowane. Do niedawna nie wierzyłyśmy, że ten tani system budowania mógłby się u nas przyjąć. Z żalem oglądałyśmy przedszkole w Wiedniu, które spełniało wszystkie wymagania bezpieczeństwa i komfortu, jednocześnie będąc przytulnym, kolorowym miejscem zabaw dla dzieci.

Wróciłyśmy z zamiarem wprowadzenia tego pomysłu na Polskim rynku. Zderzyłyśmy się jednak z polskimi wymogami, które od razu zakwestionowały nasz pomysł.

W końcu udało nam się znaleźć firmę, która produkuje odpowiednie moduły, które spełnią wszystkie kryteria wymagane ustawowo dla idealnego przedszkola. Idealnego, czyli takiego, który może liczyć na dofinansowanie z gminy. Ta firma to Moduł System S.A. Zbudowane przez nią przedszkola to nowoczesne i przestronne obiekty spełniające wszystkie normy i przepisy prawa, zapewniające prawidłowe i sprawne użytkowanie placówki oświatowej.

Otwarcie dwóch nowych przedszkoli na warszawskim Targówku było dużym wydarzeniem.

Dzielnica Targówek od lat borykała się z problemem braku miejsc w lokalnych przedszkolach. Idealnym rozwiązaniem okazało się wykorzystanie budownictwa modułowego. Postawienie przedszkola zajęło jedynie 100 dni.

Pracodawcy na różne sposoby próbują zapobiec odejściu pracowników będących rodzicami małych dzieci. Jednym ze sposobów ich zatrzymania jest tworzenie przyzakładowych przedszkoli. Działania z tym związane nie są jednak najłatwiejsze. Przedszkole to przedsięwzięcie na dużą skalę, zarówno pod względem logistyki jak i finansów. To odstrasza wielu chętnych, którzy chcieliby takie miejsce dla dzieci zorganizować w swojej firmie. Przedszkole modułowe pozwoliłoby z pewnością na znaczne ograniczenie kosztów oraz sprawność i szybkość realizacji projektu.

Czy takie argumenty przekonają polskie firmy? Austriackie i Brytyjskie nie miały żadnych obiekcji. Może uda się nam podążyć za ich przykładem.

Teamwork = Dreamwork?

„Jeden za wszystkich – wszyscy za jednego” – powiedzenie, które każdy z nas zna, ale czy na pewno stosuje w praktyce? Różnie to bywa. Jedni z nas są typowymi indywidualistami, inni preferują działanie zespołowe. Od czego to zależy? Jak można poprawić współpracę wśród pracowników? Czy warto?

Zaufanie to podstawa

Grupa to pewna liczba jednostek skupiona w całość, połączona więzią, wspólnym celem. Już sama ta definicja wskazuje na jedną z ważniejszych zalet współpracy – różnorodność każdej z jednostek. Każdy człowiek jest inny, posiada różne doświadczenia, wiedzę, umiejętności. Dobrze dobrany zespół wróży sukces każdemu projektowi. Wszystko pięknie, ale jak jest naprawdę?

Diagnoza społeczna – cykliczne badania polskiego społeczeństwa realizowane przez Janusza Czapińskiego i Tomasza Panka, wskazują na to, że Polacy mają duży problem z zaufaniem.

Odsetek osób w wieku 16 lat i więcej ufającym innym ludziom.

Źródło – Diagnoza Społeczna 2011, J.Czapiński, T. Panek, Warszawa 2011. Źródło danych: dla wszystkich krajów, włącznie z Polską ESS – European Social Survey 2008 (odsetek odpowiedzi 7-10 na skali: 0 -„ostrożności nigdy za wiele, 10 -„większości ludzi można ufać), dla Polski DS –Diagnoza Społeczna 2011(odsetek odpowiedzi „większości ludzi można ufać na skali: większości ludzi można ufać, ostrożności nigdy za wiele, trudno powiedzieć).

Jak pisze Czapiński: „dla przedsięwzięć wspólnotowych, wymagających efektywnej współpracy władz centralnych i samorządowych oraz lokalnych społeczności i poszczególnych mieszkańców, niezbędny wydaje się jednak kapitał społeczny; wiedza i zdrowie przestają wystarczać dla skutecznych przedsięwzięć w wymiarze publicznym. […] Żyjemy w kraju coraz bardziej efektywnych jednostek i niezmiennie nieefektywnej wspólnoty”.

Brak zaufania przekłada się zarówno na nasze życie prywatne i zawodowe. Osobiście jestem zwolenniczką pracy zespołowej. Uważam, że zaufanie w zespole to podstawa sukcesu projektu. Jak jednak zbudować taki zespół? Jakie korzyści niesie zgrana grupa projektowa?

Współpracuję – mogę więcej!

Ostatnie wydarzenia w Polsce – strajki i demonstracje np. tzw. „czarny protest”, to dowód na to, że wspólny cel łączy i grupa może więcej zdziałać niż pojedyncza jednostka. Zgrany zespół podekscytowany wyznaczonym celem, w dodatku sprawiedliwie wynagradzany – raj?! Jak zatem przełożyć działania w firmie, tak by stworzyć dobry zespół, który ufa sobie?

Czynników wpływających na stworzenie takiej grupy jest wiele. Spośród nich można wyróżnić 4 główne:

  1. Dobrze dobrany lider – najlepiej aby była to osoba niekonfliktowa, która swoim zaangażowaniem i pomysłami spaja całą grupę. Lider prowadzi swój zespół, wskazuje ścieżki i koordynuje pracę. Nie wykonuje jednak pracy za pozostałych członków zespołu, wręcz przeciwnie, zachęca ich do samodzielności i odkrywania własnego potencjału.
  2. Zasady pracy zespołu – wspólnie wypracowane reguły gry. Istotne jest to, aby stworzyć je na samym początku działania. Każdy z członków zespołu powinien dać od siebie chociaż jedną z nich. Zasady obowiązują wszystkich przez ustalony czas. Jest to kontrakt, który powinien być respektowany przez każdą jednostkę zespołu.
  3. Otwarta komunikacja – (mój ulubiony punkt ?). Nic tak nie buduje zaufania jak szczera rozmowa na każdym etapie projektu. Nie jest to proste. Nie każdy lubi mówić o tym co mu się nie podoba, co by poprawił. W tym momencie szczególnie istotna jest rola lidera, który swoją postawą i osobowością powinien zachęcać członków zespołu do otwartej komunikacji. Wszak nie ma nic gorszego niż niedopowiedzenia i brak szczerości w zespole.
  4. Właściwe umocowanie zespołu – członków zespołu projektowego oprócz wspólnego celu, powinny także łączyć inne wydarzenia, sytuacje. Istotna jest integracja, poznanie siebie nie tylko na poziomie wykonywanej pracy, ale także na co dzień, w życiu prywatnym. Oczywiście to każda z jednostek decyduje o tym, ile chce o sobie powiedzieć.

Opierając się na powyższych zasadach, można zbudować zespół osób, które zrealizują dany projekt. Należy jednak pamiętać, że sukces projektu i pracy zespołu nie wiąże się jedynie z przestrzeganiem powyższych elementów. Istotną rolę odgrywa motywacja firmy.

Work Life Balance – to się opłaca

Pele powiedział kiedyś: „Sukces to nie przypadek. To ciężka praca, wytrwałość, nauka, analiza, poświęcenie a przede wszystkim miłość do tego co robisz”. W jaki sposób zmotywować pracownika do osiągnięcia sukcesu w firmie? Jak zbudować „miłość” do wykonywanej pracy? Jest to długofalowa praca firmy. Organizacja powinna poprzez swoje działania względem pracowników pokazywać im, że jako indywidualne jednostki mają wpływ na firmę, współtworzą ją i są jej ważną częścią. Poprzez stosowanie rozwiązań z zakresu work- life balance (więcej przeczytacie o tym np. w tym artykule) firma ma szansę osiągnąć to, aby pracownik czuł, że opłaca się współpracować, zaufać a przede wszystkim, że stanowi część firmy.

Widząc, że jego praca ma sens, że współpracuje z ludźmi, do których ma zaufanie, że firma dostrzega jego zaangażowanie i pracę taka jednostka ma szansę osiągnąć wiele dla siebie i organizacji.

Zatem do dzieła…

Krótka inspiracja i podsumowanie artykułu: https://www.youtube.com/watch?v=eFaIE6Nczh0

Mężczyźni odczuwają… mniej

To oczywiście tylko taki chwytliwy tytuł, ale… Taki przekaz niosły ze sobą przeglądane przeze mnie jakiś czas temu wyniki badań dotyczących korzystania z czasu przeznaczonego na odpoczynek przez przedstawicieli obojga płci.

Australijskie badania Uniwersytetu Nowej Południowej Walii nad czasem pracy pokazują, że wpływ długich godzin pracy partnerów na kobiety jest bardzo znaczący – to one są bardziej zestresowane i żyją w większym pośpiechu i napięciu. To samo badanie pokazało, że jeżeli partnerka pracuje w nadgodzinach nie ma to znaczącego wpływu na funkcjonowanie mężczyzn. Jak mówi współautor badania, Lyn Craig „myślę, że wynika to z faktu, że na kobietach spoczywa odpowiedzialność za funkcjonowanie rodziny naokoło męskiej pracy”. Brzmi to w sumie dość staromodnie, żeby nie powiedzieć seksistowsko, ale… zastanówmy się chwilę czy aby niestety nadal tak nie jest?

Prawo do pracy, zależnie od regionu, kobiety mają relatywnie krótko. Jeszcze w Kodeksie Napoleona w 1804 roku zapisane było, że aby móc podjąć pracę kobieta musi mieć zgodę męża. Faktyczny wpływ na zmianę podejścia do pracy miały dopiero obie wojny światowe, wymuszające na kobietach podjęcie aktywności zawodowej, a także rozwój gospodarki po II wojnie, który również stopniowo przyczynił się do aktywizacji zawodowej tej grupy. DO tego czasu to zadaniem kobiet i zwykle tylko kobiet było zajmowanie się domem i dziećmi. Nie zmienia to jednak faktu, że jakkolwiek udział mężczyzn w pracach domowych i opiece nad dziećmi wyraźnie wzrósł od lat 60’, nadal to kobiety dominują w tym obszarze.

GUS w 2014 opublikował badania odnoszące się do „Warunków życia rodzin w Polsce”, gdzie osobny fragment poświęcony został kwestiom czasu poświęcanego rodzinie i pracy zawodowej wśród kobiet i mężczyzn.

Ciekawych informacji dostarcza porównanie ilości czasu przeznaczonego wyłącznie na zajęcia i prace domowe oraz pracę zawodową (razem z przejazdami w ramach pracy oraz dojazdami do pracy) w odniesieniu do obu płci. Analiza przeciętnego czasu trwania czynności łącznie dla obu kategorii prac, wskazuje na większe obciążenie tymi obowiązkami kobiet niż mężczyzn. We wszystkich grupach rodzinnych gospodarstw domowych, to kobiety poświęcały w sumie więcej czasu łącznie na obowiązki domowe oraz pracę zawodową. Takie porównanie jest zasadne ze względu na komplementarność ról kobiety i mężczyzny w małżeństwie i rodzinie. Porównanie wyłącznie czasu pracy czy czasu poświęconego tylko na obowiązki domowe dałoby bowiem obraz wypaczający istotę wzajemnego uzupełniania się męża i żony oraz matki i ojca w odniesieniu do dzieci, małżonka i potrzeb całej rodziny.

Z amerykańskich badań przeprowadzonych w 2015 przez Biuro Statystyki Pracy (Bureau of Labor Statistics) wynika, że kobiety spędzają prawie 5 godzin więcej na pracach domowych niż mężczyźni oraz dwukrotnie więcej czasu na czynnościach mających związek z opieką nad dziećmi. Podobne statystyki z 2014 roku podaje GUS – opieka nad dziećmi zajmowała kobietom ponad dwukrotnie więcej czasu w ciągu doby niż mężczyznom (2,3% wobec 1,0%). W przypadku kobiet były to głównie prace związane z pielęgnacją i pilnowaniem dzieci, natomiast mężczyźni najbardziej angażowali się w czynności związane z zabawą, czytaniem oraz rozmowami z dziećmi.

We wspomnianym przeze mnie na początku australijskim badaniu przyjrzano się bliżej parom wychowującym dzieci. Z badań wynikało, że jedna czwarta rodzin utrzymywana była wyłącznie przez mężczyzn, w jednej czwartej oboje rodzice pracowali na pełen etat, a prawie w połowie – kobiety pracowały na część etatu równocześnie z mężczyznami będącymi na całym etacie. W badaniu zadaniem uczestników było nagrywanie kilkuminutowego dziennika, opisującego codzienne aktywności i odpowiadając na pytanie jak często mieli poczucie bycia w pośpiechu lub pod presją czasu.

Większe obciążenie obowiązkami domowymi oraz pracą zawodową kobiet miało wpływ na ilość czasu przeznaczonego na odpoczynek i rozrywkę. Na większość czynności w czasie wolnym, m.in. z zakresu uczestnictwa w sporcie i rekreacji, zainteresowań osobistych oraz hobby, to mężczyźni mieli więcej czasu. Poświęcali oni na te zajęcia przeciętnie więcej czasu niż kobiety. W sumie na sport, zamiłowania osobiste i korzystanie ze środków masowego przekazu mężczyźni poświęcali 16,1% swojego czasu podczas gdy kobiety – 13%.

„Zanieczyszczony odpoczynek”

Większość z nas we współczesnych czasach żyje pod presją czasu, w pośpiechu, pracujący rodzice z pewnością odczuwają to jeszcze silniej. Według amerykańskiego „Journal of Marriage and Family” prawie 70 % kobiet i 62 % mężczyzn ma poczucie bycia pod presją czasu „zawsze” lub „bardzo często”. Z badań wynikało, że kobiety mają tygodniowo 2 godziny czasu na odpoczynek mniej niż mężczyźni.

Z tychże badań wynika jeszcze jedna ciekawa rzecz, a mianowicie rozróżnienie 2 rodzajów odpoczynku – „czystego” i „zanieczyszczonego”. Ten drugi to sytuacja niejako „połowicznego” wypoczynku, czyli czasu nie poświęcanego wyłącznie sobie (np. czytanie w samotności czy spotkania z przyjaciółmi bez towarzystwa rodziny), a czas wolny spędzany wspólnie z rodziną. Z badań wynika, że w przeciwieństwie do kobiet, mężczyźni nie odczuwają różnicy pomiędzy tymi dwoma rodzajami wypoczynku. Autorka badania, Lyn Craig, tak to tłumaczy: „o ile „czysty” odpoczynek jest relaksujący zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn, „zanieczyszczony” daje poczucie wypoczywania tylko tym pierwszym”. Craig tłumaczy to specyfiką funkcjonowania rodziny podczas wspólnych aktywności. „jeżeli oboje rodzice wspólnie spędzają czas z dziećmi, wydaje się, że zajęte będą raczej kobiety niż mężczyźni”.

To przypomina mi obrazek, który jakiś czas temu widziałyśmy:

Jak tak patrzę na znane mi rodziny z małymi dziećmi – w sumie to się zgadza…

Potrzebna jest zmiana społeczna

To co jednak najbardziej rzuca się w oczy w wynikach badań jest fakt, że jeżeli mężczyzna pracuje w nadgodzinach stres odbija się również u jego partnerki. Wynika to oczywiście z faktu, że są czynności domowe, które muszą być  wykonane o określonych porach, jak choćby ugotowanie obiadu czy wykąpanie dzieci. I ktoś musi to zrobić. Australijczycy podkreślają, że największym problemem jest fakt, że godziny pracy pełnoetatowej wydłużyły się w stosunku do poprzednich pokoleń. I to niewątpliwie ma wpływ na dobrostan rodziny. Pracodawca często wymaga od pracownika więcej i więcej, co nie może mieć dobrego wpływu na rodzinę, a cały ten problem, jak podkreślają autorzy cytowanych przeze mnie badań nie powinien być rozwiązywany na poziomie indywidualnym. Potrzebne są dobre rozwiązania systemowe, w zakresie czasu pracy, urlopów ojcowskich i macierzyńskich czy możliwości pracy zdalnej. Wiele firm w ostatnich latach zdaje sobie z tego sprawę i wprowadza takie rozwiązania do polityki firmy. „Nie powinno być tak, że partnerzy walczą ze sobą o to jak równo rozdzielić pomiędzy siebie 3 pełnoetatowe prace” konkludują autorzy badań. A ja się jak najbardziej zgadzam. Bo jak na razie pozostaje we mnie poczucie, że ta walka to w większości domów próba oddania przez kobiety mężczyznom przynajmniej części ze swojego drugiego etatu.